企业中“跳槽”现象的原因及对策

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企业中“跳槽”现象的原因及对策扌商要：目前，我国企业普遍存在一种现象：一方面是企业不惜重金招聘人才；另一方面是企业大量的人才“跳槽”O人员流动在任何类型的公司都会发生，这是一个普遍的现象，广告公司也不例外。广告公司人员流动的方式一般包括公司的辞退和广告公司人员跳槽两个方面，其中广告公司人员的主动跳槽是人员流动的主要方式。因此可以说广告公司的人员是极不稳定的，IT公司和广告公司大体相同。关键字：跳槽广告代理公司奥格威奥美IT跳槽的意思：自愿向高级领导请求辞职。跳槽是一门学问，也是一种策略。“人往高处走”，这I古I然没有错。但是，说来轻巧的一句话,它却包含了为什么“走”、什么是“高”、怎么“走”、什么时候“走”，以及“走”了以后怎么办等一系列问题。那么当面临跳槽时，如何才能顺利地完成跳槽，从而取得职业的成功呢？烽火猎头资深顾问钟先生认为：首先，要确定你跳槽的动机是什么和自己是不是需要跳槽。大致来说，一个人跳槽的动机一般有如下两种：一是被动的跳槽，即个人对自己目前的工作不满意，不得不跳槽，这里又具体包括对人际关系（包括上、下级关系）、工作内容、工作岗位、工作待遇、工作环境或工作条件、发展机会的不满意等方面。比如，如果你与上司关系不融洽，觉得得不到发展，你自己也感觉无法适应目前的环境，那么恐怕就耍考虑换个环境试试了；第二，是主动的跳槽,即面对着更好的工作条件，如待遇、工作环境、发展机会，自己经不住“诱惑”而促使自己跳槽；或者寻求更高的挑战与报酬，比如你发现自己的能力应付目前的工作绰绰有余，并且发现了自己真正感兴趣的工作的时候，你就不妨考虑换个工作试试。无论如何，当你具备了跳槽动机的时候，就是你跳槽行动的开始。但是，为了跳得更“高”，你在跳槽前不妨先问自己下面的问题：1、是什么让你不满意现在的工作了？2、你想跳槽经过慎重考虑了吗？述是一时的情绪？尝试做自我调整了吗？3、跳槽会使你失去什么，又得到什么呢？4、适应新的工作或环境、建立新的人际关系需耍你付出更多的精力，你有信心吗？5、你的背景和能力能适应新的工作吗？6、你是为了生活而工作，述是为了工作而生活？7、你有没有职业目标？新的工作是不是为你提供了一个清晰的职业方向？8、征求过专家的意见吗？有没有咨询过权威的职业顾问，比如烽火猎聘公司？如果对上面的问题回答是“是”，那么你可以接着考虑下面的问题：1、你耍跳过去的公司的职位是什么？如果比你现在的职位述低你能接受吗？2、新的工作耍求你从头做起，你有这个心理准备吗？ 3、你在目前的公司里工作有多久？一一般来说，在一个公司的工作至少应该满1年，否则它不会为你提供非常有价值的职业发展依据；4、你应何时跳槽？——最好的状态是在目前工作进展顺利时跳槽，那么你的职业含金量会大大提升。5、你实事求是地估价自己的能力了吗？你的优点或特长是什么？你有哪些不足？——这里要求你既不要好高鹫远，也不要自甘弱小。一旦决定跳槽，你就要大胆地付诸实施了。这时你需要选择恰当的跳槽时机，以下是职业咨询顾问提醍你跳槽时应当注意的事项和建议你的比较妥当的做法：1、知己知彼：查阅与目前公司签订的劳动合同，明确自己是否受到违约金或竞业壁止等条款影响、离职手续办理难易程度等，做到心中有数；2、尽可能收集新公司的信息以及可能要求自己提供的项目，做到有备无患；3、设计简历：准备一份职业化的简历，你可以寻求职业顾问的帮助；4、有时候根据自己的工作经历和能力，使用猎头公司应聘也不失为一种有效的策略；5、递交辞呈：向原公司递交辞职信，做好离职过渡期的安排。记住千万在拿到“OfferLetter”以后再递交辞职信；6、与人为善：虽然你应聘成功了，虽然你可能“痛恨”原来的公司，但是也不要在背后恶言冷语，你哪天还会“用”到原来的公司，这谁也说不准。你也在准备跳槽吗？你知道跳槽之前应该做什么吗？当你开始认真思考这些问题的时候，说明你开始关注自己的职业发展了。但是，你必须明白：跳槽并不意味着你就能够取得职业的成功，这个时候，寻求职业顾问的帮助才是理性的做法，因为职业顾问会告诉你什么是正确的跳槽、什么是你应该选择的职业方向。一句话：职业顾问会帮助你取得职业生涯的成功！［编辑本段］另一说跳槽，如今很时髦。现代社会竞争激烈，一旦工作被炒，自然要找其他活儿跳槽”之声，不绝于耳，孰料，这个“脸儿熟”的词汇，竞然也是旧上海的妓院行话。指嫖客丢弄原来的妓女另结新欢。清人徐珂的《清稗类钞》中明确解释说：“原指妓女而言，谓其琵琶别抱也。譬以马就饮食，移就别槽耳。后则以言狎客，谓其去此适彼。”古代中国，良家妇女的地位很低,妓女简直就是漂亮玩物，花钱买乐的嫖客，个个儿喜新厌旧。嫖客上妓院被比作“吃草”，玩到了“草色衰败哪一天，失去新鲜感“马（嫖客）”自然就得“跳槽”。诸如“调头”、“跳槽”这些旧上海的妓院用语，频繁地出现在清末韩邦庆所著的谴责小说《海上花列传》里，足见其强大的社会影响力。细说跳槽原因跳槽原因可能多种多样，综合起来逃不开几个方面：对薪资福利不满，寻求个人职业发展机会，对行业和公司发展前景不满，原工作学习机会不够等等。在本次调查中，“出于个人职业发展考虑''而跳槽的占了第一位，“对原公司薪资福利满意"是跳槽的第二大动因。“对公司发展前景不满意”，抱怨“原公司没有足够的学习和培训机会"是引发个人跳槽的第三，第四大因素。随着年龄的增长，职场经验的积累，求职者的跳槽原因也有所变化。调查显示，23-29 这一年龄段的求职者跳槽原因主要集中在“出于个人职业发展,，和“公司的薪资福利,，上。公司本身的发展前景与培训学习机会等排在第三、第四位。而年龄在30-35岁的求职者在离职原因的选择上显示了其成熟性，他们在关注自己职业发展的前提下，会注意公司的发展前景对个人的影响，薪资福利等因素被排在了后面。另外业同专家称，在激烈的职场中，有很多招聘广告中的35岁现象，也使许多年轻人产牛了要跳槽就趁年轻的想法。另外，本次调查显示，性别不同在看待跳槽动因的问题一-也显示出不同的结果。男性求职者对公司薪资福利的关注度要高于女性；相对而言女性在考虑薪资福利的同时也没有忽略公司发展前景的作用，两者的比例显示出了惊人的平衡性。行业的冷热或多或少也会影响到在行业中跳槽人群的决策。本次调查显示，IT,房地产，加工/制造，广告等行业中的跳槽者把“个人职业发展"作为跳槽的最大动因，而物流行业的求职者却把公司发展作为跳槽最大动因。据业内人士分析，物流行业的近年业务不断扩大，新公司也不断增长，使得物流人才从高端到低端都十分缺乏。在这样的一个行业成长过程屮，求职者把公司的发展前景看得重一些也是理所当然的。金融行业的跳槽者把“原工作学习机会不够”更在了跳槽动因的第二位，显示出这一行业的专业性要求，同时行业资格认证在这一行业内的影响力。IT复苏己是不争的事实，这个行业历经了两年的沉浮终于走向了成熟，而IT人也渐渐成长起来。据调查数据显示，IT行业的求职者在“个人职业发展J“公司发前景苗旷公司薪资福利''这三项离职原因上的选择上，百分比非常相近，排在第一位的“个人职业发展''同排在第二位的“公司发展前景"仅相差0.7%,而第三位的“薪资福种与第二位也仅相差1.6%。不经历风雨怎能见彩虹，但愿我们的IT人从此后能苦尽廿来。职场大忌——频繁跳槽虽然说，变换工作在这个时代己是大势所趋，跳槽不是罪，但是凡是总有个度，过于频繁跳槽却是不可取的，好在绝大数求职者对于跳槽表现出了慎重而理智的态度。在关于跳槽次数的调查中，有49.19%的人自工作以来跳了1・2次，43.07%的人跳了2・4次，跳槽次数在4・8次的人不是很多，仅占6.37%,至于跳槽在8次以上更是少之又少，仅有1.37%o有58.68%的求职者认为频繁跳槽会使未来雇主对自己产生“工作无常性”的不良印象。招聘者更是把频繁跳槽的求职者拒之门外，对他们而言频繁的跳槽只能说明个人能力有限，或者是根本不会处理人际关系。二至三年跳一次槽的频率是为大多数HR所接受，因为一个职位的经验积累和沉淀至少需要两年时间，特别是某些技术职位，需要更长时间的历炼,在职时间太短，根本不可能掌握职位的具体事务，更不用说是积累和提升了。猎头公司会把频繁跳槽的人剔除于人才库之外，高位、高薪绝不是频繁跳槽的结果。曾有做过一项统计：在高级人才中，频繁跳槽的人与其他人相比，薪金方面的比例是1:2。 据可锐职业顾问分析指出，对3・5年的求职者来说，一般跳槽不超三次用人单位比较能够接受，平均在同一企业就职2年是一个比较能够接受的频度。有调查显示，计算机及相关专业人才的流动性相对较大，而财会金融类人才的流动相对较小。比较而言，IT软件开发人员的平均转换工作的周期最短，这与IT业员工工作时间较长、工作压力较大，加班频繁不无关系。一般来说，发展较快的、压力较大的及快速动作的行业/领域/企业，跳槽频率相对较大，反之则小些。另外，行业/企业动作得越不规范，从业人员跳槽频率就越大。乐富认为，就大学毕业生而言，工作的最初三至五年应避免肓目跳槽，因为这是一个历练基本功的时期，就像我们小学1〜5年级主要是学习语言、计算与写字。工作的最初三、五年,也就是练基本的职业技能，如熟悉工作的流程、与人相处与合作的基本要点、服务与上司的思路以及按轻重缓急安排自己手头工作的能力，等等。三地跳槽大比拚京沪穗一直是职位需求的热门城市，也是全国各地人才纷纷涌入的城市。由于不同的城市文化，不同的城市经济发展战略，使得各城市中求职者的跳槽动因也不尽相同。北京地区的求职者似乎更在意薪资福利的作用，调查显示：在北京地区因公司的薪资福利不好而跳槽的占了第一位，对于公司发展前景表示担忧而跳槽的列位第二，而出于职业发展考虑而跳的仅排在第三。从调查数据看上海人显得更关注公司本身的发展前景，而把公司的薪资福利排在了第二位，“出于职业发展”而跳槽的排在第三。再来看看位于南端的广州，从调查数据看，广州人对于职业发展的关注度要远远胜于前面两个城市，这是广州人跳槽的主要原因，然后才是薪资福利和公司发展前景。另外，在对三大城市“最近一次跳槽的吋间长度"的调查中，广州人心思颇为活跃有30%的广州人在半年内跳过槽，而北京和上海在半年内跳过槽稍低一些占了25.62%和23.83%O上海人在1・3年内跳槽的比较多，有38.32%的上海求职者跳槽时间间隔是1・3年。另外5年以内没有跳过槽的人中上海人占的比例也比较高。在最近一次的跳槽方式调查中，通过社会招聘是最主要方式。除此项外，北京人以朋友介绍而跳槽居多，三地中，上海人通过猎头跳槽的占了最多。在对关于“跳槽收获"的调查中，三地的求职者都有同样的结果，首先是绝大多数人表示工资收入有提高，其次是工作环境有所改善，位列第三的是个人有了更多的学习机会。当跳槽与红包相遇本次调查有一个非常有趣的小问题就是：在年底双薪/红包Z前有一个合适的新机会，你会选择什么？绝大多数的求职者（50%）认为机会比金钱更重要，有29.30%的人认为具体情况具体分析，也有20.7%的人选择拿完双薪/红包再考虑。 其实这个看似简单的问题细究之下却是大有学问。S先生就是在年底前跳的槽，他认为跳槽也是要计成木的，红包损失就是其中一项，另外就职于新职位时的试用期薪资，新的人际关系建立，新的工作内容的适应等等都是要在跳槽前考虑清楚。当未来可见的个人发展前景盖过目前的跳槽的成本的话，就可以大胆地“赌”一下，好机会不会那么多。当红包与跳槽不能两全时，个人必须懂得有所取舍，眼光也要放长远些。红包也好，双薪也好，只是一个眼前可见的利益(而且也会有缩水的可能性)，而能否加强自身的职场竞争力才是个人职业发展的关键，孰轻孰重，不言而明。跳槽只是一种选择调查表明大多数人希望通过跳槽获得职业上的进一步发展，当然也包括薪资福利的提升等等。究其根本，跳槽不是目的，发展才是目标，所以跳槽前对自己的职业和发展目标进行整理和重新设定才是重中之重。在跳槽之前先问一下自己，个人的最终职业目标是什么，这一目标需要分几步才能完成？自己目前处于这一过程中的哪个位置，这一次跳槽能对完成目标起到多大的作用。经过如此的思考后，对跳槽就能做到心中有数，行动有序,从而跳得更加从容和自信，让跳槽起到它应该起到的作用。我们当中的绝大多数人对明天总是有很多期望的，因为这种期望，我们投入了前所未有的热情，斩钉截铁地抛弃今天的是是非非，不停地向前，去翻开明天的一页……我们的生活如此，工作如此，跳槽更如此。当然关于跳槽的是与非绝对不是用几个简单的坐标参量能够表示清楚的，说白了其实它只是一种选择，却不是唯一的选择。广告公司人员跳槽己经成为一个普遍的现象。就“跳槽”木身而言，一方面可以吸收新人，给广告公司的创意策划带来新的的活力和思想，并且对于广告行业相对弱小的一些代理公司而言，来自大的广告代理公司或跨国广告公司集团的人员可以为目前说在公司带来最新的创意策划思想和力量，规范运作流程，提高这些公司的代理水平和服务水平，从而提高整个广告行业的专业水平和代理水平。但同时，人才的流失、员工忠诚的下降，又会给广告代理公司的经营发展战略、公司形彖造成重大的损失，有时甚至会产生灾难性的后果，一般来说，员工的流动率应该控制在5%范围内，在这个范围内，员工的流动对公司的负面影响不大,但是超过5%就意味着公司在某个方面存在问题，就会给公司的发展带来障碍⑴。一.广告代理公司人员跳槽流失的原因(-)环境因素1、受公司所处环境的政治、经济、文化等因素影响我国人才流向是：由一般城市流向北京、上海和深圳等大城市，由欠发达地区流向发达地区，由西部地区流向东部地区，这都是不争的事实。2、激烈的竞争使得各公司间相互挖墙脚一般来讲，各公司流失的优秀人才绝大部分肓接加盟了竞争对手，因为这些公司与其竞 争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。正因为如此,公司培养的优秀员工，极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取切。（二）广告代理公司的自身因素1、领导者的管理水平和风格领导者的管理水平和风格对员工的情绪波动及工作影响很大。如果是少数员工感到不适应领导的管理风格，员工还会进行自我调整；若多数员工不适应则不仅不会进行自我调整，还会对领导心存反感，工作积极性降低，在这种情况下，跳槽就成了他们的选择⑶。2、广告人才的薪酬水平薪酬水平是求职者面对工作机会时的优先考虑因素，公司薪酬结构不合理，不能提供有竞争力的薪金水平，造成薪酬内、外部的不公平。3、广告公司的管理理念和企业文化建设企业文化是企业的精神主宰，没有优秀的企业文化，就不会有卓越的企业。没有好的企业文化，企业就缺乏凝聚力。员工的离职率可想而知⑷。（三）员工自身因素1＞人才的前途要求员工对自己的发展前途不看好在公司中找不到适合自己的位置，公司招聘到优秀的人才而不善于使用，广告人才的作用得不到充分发挥。但是为了生存他们只是暂吋屈就，一旦发现好的发展机会，时机成熟就另谋高就。2、人才寻求自我发展的高层次需求广告公司的高层管理人员，基本上己经具备了资深的管理能力，此时经济收入对他们来说并不是考虑的重点，个人的发展和成就则是主导因素。他们或离开公司到更大型好的广告代理公司或凭借自己的实力和积累的人际脉络自己创办新的广告代理公司。二.广告代理公司人员跳槽流失的解决对策（-）建立科学的人才评价体系，提高广告公司人力资源管理水平首先要建立客观、公正、科学的人才评价制度。在待遇与晋升评定方面，人才的评价要做到量化，应建立以能力评价为基础，业绩考核为核心的科学的人才评价体系和同国际接轨的人才理念，突破传统的人才“成本概念”，尤其要改变过去那种以低成本使用高价值人才的传统做法，坚持使用人才“优质优价”，大幅度增加对人才资木的投入。其次人力资源管理部门要改变传统的人事管理制度，提高其战略地位，从过去作用性，事务性工作转变到甄选人才，培养开发人才等战略职能上来。在执行战略过程屮不断调整和设计适合人力资源管 理的政策和实践内容，帮助企业留住紧缺急需的人才赢得竞争优势⑸。（-）创新薪酬的分配模式薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要，制定有效的报酬系统，针对不同层次和类型的员工使其得到应有的实际报酬。（三）注重广告人才白勺任用和土咅养N诗领导者和高层领导的書理风格在人才的任用上具有很大程度的影响。奥格威在主持奥美公司的时候，非常主动与员工的沟通和善于鼓舞员工士气，才使得奥美公司不断成长壮大。广告人才的培养，应该是广告公司人力资源管理的一项战略任务。无论是广告公司的管理者述是基层员工都需要不断吸收新咨询、新知识。保持对外部环境的快速应变能力。跨国广告公司Z所以以先进的理念和科学的规范的运作著称，很大一部分就在于他们始终坚持并实施规范的员工培训制度，从而保证服务水准的稳定与规范⑹。（四）坚持“以人为本”管理理念和塑造有吸引力的企业文化一般而言，公司的服务和管理水平与员工的服务态度和能力密切相关。广告公司企业文化的塑造，对于内部员工而言是为了增加员工对于公司的认识和理解，认同公司的经营理念和文化，产生凝聚力，对于企业外部而言，为了塑造良好的、积极的企业形象，为公司的发展创造一个良好的外部环境。奥美广告公司通过价值观念、管理手段、教育内容等的创新营造良好的企业文化的导引奥美员工。以人为本，着力提高员工的素质和公司的凝聚力。（五）拓展员工的职业生涯，为员工的发展提供方向充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学、动态的员工生涯规划，有效地为员工提供多个发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的升迁阶梯,使员工切实感到自己在企业有实现理想和抱负的希望［71O总Z,人才是广告公司最具核心竞争力的资源，在公司内营造良好的企业文化，制定适合人才成长的各种管理制度和激励机制，让人才价值在公司中得到充分体现。才能使企业不断焕发生机，减少“跳槽“现象的发生。参考文献：［1］张金海，程明.广告经营与管理（M）高等教育出版社2006年2月第一版.［2］万瑞嘉华经济研究中心中小企业人力资源战略（M）广东经济出版社2002年4月第1版.［3］陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理（M）高等教育出版社2002年12月第1版.［4］邵建平企业管理工具（M）兰州大学岀版社2004年8月第一版. ［5］戴昌钧，许为民.人力资源管理（M）南开大学出版社2001年7月第1版. [6]张金海，程明.广告经营与管理（M）高等教育出版社2006年2月第一版.[7]http://www.661aw.cn/channel/viewlawarticle.aspx?lawarticleid=3002