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1、新時期國企人才流失的現狀分析及其對策探討摘要：隨著改革開放和市場經濟體制的建立，國有企業中人才流失問題凸顯，人才的大量流失,將對企業的發展產生極為不利的影響，必須采取得力措施，解決人才流失的問題。總體上看,國有企業人才觀念陳舊，人才發展環境較差。組織氣氛和個人感受才是留住人才、用好人才的關鍵因素。一個地方、一個企業的人才環境是影響人才去留的關鍵因素。留住人才，有三種方法,即事業、感情和待遇留人。這三種方法相輔相成，缺一不可關鍵詞：國有企業；非國有企業;人才流失分類號:F240文獻標志碼:A文章編號：1673-291X(2009)17-0029
2、-02一、國有企業人才流失的現狀1.國有企業人才流失嚴重，大批優秀人才流向非國有企業據北京市對工業系統150戶大中型企業調查，國有企業1982年以後分到的本科以上人員流失率高達64%,研究生、博士生流失率分別是36%、59%,主要流向三資企業;據統計，近幾年國有企業技術工人流失及轉行的超過35%,人才問題已成為影響國有企業競爭力和可持續發展的主要因素[1]2.國有企業人才存量不足，危機凸顯從全局看，我國在企業從事研究的科技人員不足總量的40%,而發達國傢已達到瞭80%；以煤炭行業為例，調查顯示，在完全實現綜合機械化采煤的企業中，擁有大學本科以
3、上學歷的人才僅占職工總數的2.93%,純炮采的企業為1.95%；四川采煤機械化程度最髙的企業，有大本學歷的人才僅占職工總數的1%,占專業技術人員總數的8.8%,其中有大多數是非工程技術人員［2］。因此，人才資源危機，特別是中高級管理人才流失所造成的危機是困擾國有企業的主要危機,據零點研究集團調查,59.8%的國有企業面臨人才資源危機,35.1%的國有企業認為人才危機對其企業產生瞭嚴重影響二、國有企業人才流失原因分析（一）國有企業的人才觀念陳舊很多人以為，在人才爭奪戰中，薪酬才是撒手鏑。可2002年12月60,HayGroup亞洲公司總監陳瑋告
4、訴大傢，作為全球最優秀的人力資源管理顧問公司，HayGroup幾十年的研究證明，薪酬高低並不能完全決定人才的去留。而組織氣氛和個人感受才是留住人才、用好人才的關鍵因素。相應地一個地方、一個企業的人才環境是影響人才去留的關鍵因素。總體上看，國有企業人才觀念陳舊，人才發展環境較差1•對人才的重要性認識停留在較低的水平，思想解放不夠據調查，有些地方和企業對“科學技術是第一生産力”認識不足，對“人才資源是第一資源”認識不到位，或者停留在口頭上。他們對項目、獎金、高新技術重視遠遠超過對人才的重視。有些企業已多年未引進一名科技人才或技術人才，未送一人外出
5、參加培訓學習，提髙素質，在許多地方人才觀念還比較淡漠，往往隻註重對人才的擁有，不註重人才的使用和開發，造成瞭人才的大量積壓和浪費。隻看到人員多，人力成本負擔重的一面，而沒看到人才是一種寶貴資源，通過有效的開發和利用，可以增值升值;在人才爭奪戰中，自覺參與積極性不髙，主動性不強2•在引進、使用和培養人才方面觀念陳舊主要表現在方法手段落後，舊的條條框框太多。引進人才打“永久牌”而忽視“候鳥式”、“遠程式”、“顧問式”，隻強調引人才進而不註重使用人才。在人才使用上顧慮太多，論資排輩，平衡照顧,奉行平均主義，人才應有的待遇不落實，人才沒有發揮其優勢；
6、不註重現有人才的培養和使用，不為現有人才提供發展平臺和升遷的機會，導致人才邊引進邊流失,甚至流失的人才遠多於引進的人才（二）人才發展環境較差，管理水平相對滯後，沒有形成完善的激勵機制，缺乏對人才的吸引力1.沒有形成有利於人才成長、發展的文化氛圍優秀的企業文化對吸引人才、留住人才至關重要。要留住人才，必須使人才增強對企業的認同感和歸屬感。但在一些國有企業,沒有形成有利於人才成長、發展的文化氛O在企業管理方式上，忽視人性的多樣化，不尊重知識，不尊重人才，工作單調化,固定化，雇員工作自主權很少，自身能力得不到發揮，從而降低瞭雇員滿意度和對企業的忠誠
7、度。這不僅對提高勞動生産率不利,也造成人才大量流失。另外，國有企業缺乏創新型的企業文化，不能發揮企業文化的凝聚力，不能形成企業組織的堅強戰鬥力。這使企業內部人心渙散，也使雇員之間以及雇員與企業之間缺乏一種認同感，致使人才流失1.待遇問題是國有企業人才流失的重要原因過去，國有企業之所以吸引人，關鍵在於福利待遇好。但目前,隨著我國住房、醫療、教育及企業自身改革措施的陸續出臺，這些優勢正在消失，與非公有制企業在福利待遇上已無明顯差別，有的甚至還不如私人企業。另外，伴隨著用人制度改革的步伐，在不過短短的20餘年時間裡，我國大學生就業歷經瞭統招統分、學
8、校分配與自主擇業相結合、完全自主擇業三個階段，一言以蔽之,就是市場化特征越來越明顯。作為新一代大學生，他們是在市場經濟大潮中成長起來的，所以他們滿腦袋都是市場經濟觀
