國有發電企業人才現狀探析與對策研究

《國有發電企業人才現狀探析與對策研究》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在工程资料-天天文库。

1、國有發電企業人才現狀探析與對策研究引言當今社會，人才毋庸置疑成為企業發展的核心競爭力，國市場的激烈競爭，說到底就是人才的競爭。許多企業在展望企業未來發展前景和制定戰略規劃時，都把企業發展壯大的重點放在“人才開發”這個支點上。隨著電力市場化改革的不斷深入，發電企業之間的市場角逐日益激烈，通過吸引關鍵崗位人才和核心技術骨幹來搶占市場、爭奪資源、擴大規模、加快發展，已成為眾多企業的共識。在這種情況下，很多發電企業都或多或少地出現瞭人才流失現象，尤其是“廠網分開”後的發電企業，人才流失問題顯得更為突岀，從深層次上影響瞭企業的安全生產和經營發展。因此，如何培養人才、吸引人才、留住人才

2、，是當前發電企業亟待解決的重要課題之一1國有發電企業人才現狀剖析1.1人才流失現象嚴重近年來，老發電企業出現瞭較為嚴重的人才流動現象，影響瞭企業生產經營的正常運轉和員工隊伍的相對穩定。從各渠道統計的情況來看，發電企業流失的員工主要集中在兩個方面：一是水電站運行檢修高技能人才；二是關鍵崗位優秀管理人才1.2人才結構性缺員矛盾突出老發電企業由於設備自動化水平較低，員工人數較多，整體文化程度不高，學習能力較差，對新設備、新技術、新工藝的掌握達不到企業需求。企業出現人力總量過剩而急需的高、精、尖經營管理人才和專業技能人才匱乏的現象；加之人才流失，使企業員工隊伍結構性矛盾進一步加劇，

3、人力資源“又多又少”的狀況進一步惡化1.3自主培養人才的能力不強有老電力企業受崗位定員限制，新引進人員較困難，立足企業實際培育人才方法單一。沒有形成愛才、惜才、育才的良好氛圍和有利於各種人才健康成長的企業環境，對培養一支數量充足、結構優化、技藝精湛、愛崗敬業的人才隊伍，缺乏統一的培訓規劃，教育培訓工作重形式不重效果，沒有嚴格的培訓考核機制，培訓效果不佳1.4員工的成才觀念和意識淡薄發電企業老員工所占比重較大，由於觀念、體制、機制等原因影響，職工的競爭意識、危機意識和學習意識不強，電力企業相對穩定的生活保障，使絕大部分職工存在“混日子”和“大鍋飯”的觀念，員工對企業的忠誠度、

4、責任感、認同感和歸屬感不強,使他們缺乏成才和學習的動機。企業多年來的人才儲備被抽空，部分崗位出現瞭“青黃不接”的人才斷層現象2國有發電企業人才現狀的原因分析2.1待遇問題人往高出走，水往低處流。隨著市場觀念的不斷深入，人的觀念也在隨之變化，面對高薪、面對種種誘人的物質和各種待遇,有能力、有技術的人為何不選擇待遇好、收入高的地方？對於管理和技術人才而言，各方面條件都比現有企業優越自然具有極強的吸引力2.2體制問題發電企業存在著許多國有企業的弊端，用人機制死板、人際關系復雜是人才缺乏的重要原因之一。在有的企業，職位升遷講天時、地利、人和。真正有本事的，幹得再好你可以當先進，但不

5、一定能升遷。提拔一是靠機遇，二是靠與領導的關系，三才是看才幹和能力。對於自我要求較高的人才來說，內心清高，不善於人際關系，當實現自身價值與獲得較高收入兩者不能兼得時則取其一，兩者皆失則走人，這嚴重影響瞭員工成才的積極性2.3對人才的認知錯誤隻有當官的才是人才，隻要認為是人才的就任命到黨務或行政領導崗位上取得一官半職，這樣也就有較高地位和較高收入，不管他願不願意、適不適合。這種行為和這些現象挫傷瞭廣大人才學技術鉛業務的積極性，迫使人才違心地把主要精力用在瞭經營關系上而不是用於本職工作中，企業裡有相當部分真正的人才就有失落和懷才不遇之感2.4缺乏人性管理企業裡長官氣氛太濃，管理

6、者的管理方式粗放簡單，要你幹你就幹，要你服從你就要服從。領導與人才談心交心的時間也不多，關心人才個人冷暖和傢庭的更是很少，人才的實際困難得不到解決，以人為本的管理理念沒有真正形成3解決國有發電企業人才匱乏對策研究要想解決發電企業現有的人才困境，就必須明確發電企業所需的人才內涵，樹立正確的人才;這有助於我們轉變時俱進，更好地培養企業發展戰略需要的優秀人才，為人力資源的開發和利用明確方向，奠定基礎3.1樹立發電企業正確的人才觀電力企業需要不同類型、不同層次、適應不同崗位需要人才,在生產經營中起著不同的作用，不能相互替代，隻能相互補充和配合。發電企業需要的人才必須符合電力企業生產

7、管理的特點，以下三種人才是發電企業人才的基礎和重點培養的方向：1•經營管理人才。主要包括經濟會計、管理、政工、法律等方面的能力強、懂經營、善管理的人才2•專業技術人才。主要包括設備改造、維護、檢修方面的工程項目負責人等，具有一定的技術攻關和科技創新能力3•技能型人才。主要是指有較高職業資格的各主要專業的班組長、技師、咼級技師等3.2加大人力資源的開發和利用解決問題的根本在於用人機制上創新，如果體制不變，機制不活，即使口頭上把人才捧上瞭天，也改變不瞭企業人才現狀。因此，大力開發人力資源，建立科學的績效評價機制、靈活的