《基于心理契约的新生代员工离职倾向研究》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在学术论文-天天文库。
密级桂林电子科技大学硕士学位论文题目基于心理契约的新生代员工离职倾向研究(英文)StudyoftheNewGenerationStaffTurnoverIntentionBasedonPsychologicalContract研究生学号：102051205研究生姓名:敖萱指导教师姓名、职务:刘永根副教授申请学科门类:管理学学科、专业:企业管理提交论文日期:2013年4月论文答辩日期:2013年6月万方数据 独创性（或创新性）声明本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果；也不包含为获得桂林电子科技大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。本人签名：日期：关于论文使用授权的说明本人完全了解桂林电子科技大学有关保留和使用学位论文的规定，即：研究生在校攻读学位期间，论文工作的知识产权单位属桂林电子科技大学。本人保证毕业离校后，发表论文或使用论文工作成果时署名单位仍然为桂林电子科技大学。学校有权保留送交论文的复印件，允许查阅和借阅论文；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其它复制手段保存论文。（保密的论文在解密后遵守此规定）本学位论文属于保密在____年解密后适用本授权书。本人签名：日期：导师签名：日期：万方数据 摘要摘要随着时代的发展，以“80后”、“90后”为代表的新生代员工逐步登上职业的舞台，他们在职场中发挥着越来越重要的作用。然而，在新生代员工中出现的消极组织公民行为（如离职）一直困扰着组织的人力资源管理者。面对成长于新时代、且与父辈在各方面存在显著差异的新生代员工，如何采取有效的管理方法，提高其对组织的忠诚度、降低离职倾向，并最终提高组织绩效是人力资源管理的重要课题。组织心理学中心理契约理论的兴起，为人力资源管理学开辟了新的领域。本研究在借鉴前人对员工离职倾向研究思路的基础上，基于心理契约理论，工作幸福感理论，针对“80后”、“90后”新生代员工的个体特征开展实证研究。本研究首先通过相关文献回顾，阐述了本研究的理论基础，进而从新生代员工角度出发构建了包含心理契约、工作幸福感、离职倾向三个主要变量的研究模型；然后以实证研究为基点，根据前人的研究成果和专家意见编制了心理契约与工作幸福感问卷，并根据研究需要将心理契约分为人际责任型、发展责任型、规范责任型3个维度，将工作幸福感分为工作价值、福利待遇、发展前景、环境驾驭、自我接受、人际关系、自主性7个维度；最后采用SPSS17.0检验了量表的适用性和本研究的构思与假设。实证研究表明：第一，新生代员工人口统计变量在对心理契约、工作幸福感以及离职倾向影响上有差异；第二，心理契约与工作幸福感正相关，心理契约、工作幸福感与离职倾向负相关；第三，工作幸福感在心理契约与离职倾向之间发挥部分中介作用。根据本研究的主要结论，本研究为组织在新生代员工招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系以及人力资源规划六个方面的管理提出了参考建议。关键词：新生代员工；心理契约；工作幸福感；离职倾向I万方数据 AbstrcatAbstractWiththedevelopmentofthetimes,"80s"、"90s"astherepresentativeofthenewgenerationofemployeesboardedcareerstageandplaysanincreasinglyimportantroleintheworkplace.However,thenegativeorganizationalcitizenshipbehavior(suchasdeparture)ofnewgenerationstaffhavealwaysbeenplaguedwithcorporatehumanresourcemanagers.Facingthosenewgenerationofemployeeswhogrowintheneweraandinallrespectswiththeirparents,itisanimportantissueforhumanresourcesmanagementthathowtotakeeffectivemanagementmethodstoimproveitsorganizationalloyaltyandreduceturnoverintentionultimatelyimprovesenterpriseperformance.TheriseofpsychologicalcontracttheoryinorganizationalpsychologyexploresanewareaforHumanResourcesManagement.Thisstudyisbasedonformerresearchofemployeeturnovertendency,thepsychologicalcontracttheory,theworkingtheoryofhappiness,andcarryoutempiricalresearchfortheindividualcharacteristicsofthe"80s"、"90s"generationstaff.Atthebeginningofthisstudyitisareviewbytherelevantliteratureonthetheoreticalandconstructthreemainvariablemodelcontainsthepsychologicalcontract,workhappiness,turnoverintentionconstructedfromthepointofviewofthenewgenerationofemployees;thenanchoredinempiricalresearch,psychologicalcontractandworkhappinessquestionnairepreparedinaccordancewiththeresultsofpreviousstudiesandexpertopinionandaccordingtotheresearchneedsofthetypeofpsychologicalcontractisdividedintointerpersonalresponsibility,responsibilityfordevelopment-typespecification.Responsiblethreedimensions,workhappinessintoworkthevalueofbenefits,theprospectsforthedevelopmentenvironmenttomanage,self-acceptance,interpersonalrelationships,self-sevendimensions;Finally,usingSPSS17.0totestascaleapplicabilityandtheresearchideasandassumptions.Empiricalresearchshowsthat:first,thenewgenerationstaffdemographicvariablestendtoimpactonthepsychologicalcontract,theworkofwell-beingaswellasseparationdifferences;Second,thepsychologicalcontractandworkhappinessispositivelyrelatedtopsychologicalcontract,workhappinessandturnoverintentionnegativecorrelation;Third,happinessintermediaryroleplayapartinthepsychologicalcontractbetweenturnoverintention.Basingthemainconclusionsofthisstudy,itcanplansixreferencescontainstaffrecruitment,training,performance,compensation,laborrelationsandhumanresourcesofthenewgeneration.Keywords:Thenewgenerationstaff;PsychologicalContract;EmployeeWell-being;TurnoverIntentionII万方数据 目录目录摘要................................................................................................................................IAbstract......................................................................................................................II第一章绪论..................................................................................................................1§1.1问题的提出.................................................................................................1§1.1.1研究背景...........................................................................................1§1.1.2研究的目的和意义...........................................................................3§1.2研究思路与方法.........................................................................................3§1.2.1研究思路...........................................................................................3§1.2.2研究方法...........................................................................................5§1.3研究的重点和创新点.................................................................................6第二章文献综述..........................................................................................................7§2.1心理契约理论综述.....................................................................................7§2.1.1心理契约的概念和发展...................................................................7§2.1.2心理契约的特征和结构...................................................................9§2.2工作幸福感理论综述...............................................................................11§2.2.1幸福感的概念和发展.....................................................................11§2.2.2工作幸福感与工作满意度.............................................................12§2.2.3工作幸福感的结构与测量.............................................................13§2.3离职倾向理论综述...................................................................................15§2.3.1离职的概念和分类.........................................................................15§2.3.2离职倾向与离职.............................................................................16§2.3.3员工离职理论模型.........................................................................17§2.4心理契约、工作幸福感与离职倾向的关系研究....................................19§2.4.1心理契约与工作幸福感.................................................................19§2.4.2心理契约与离职倾向.....................................................................20§2.4.3工作幸福感与离职倾向.................................................................20第三章研究模型与假设............................................................................................22§3.1研究对象....................................................................................................22§3.2研究涉及的基本变量及主要内容............................................................24§3.2.1研究涉及的基本变量.....................................................................24§3.2.2研究的主要内容.............................................................................25§3.3研究模型及假设........................................................................................26§3.3.1研究模型.........................................................................................26§3.2.2研究假设.........................................................................................26第四章问卷设计与预调研........................................................................................28§4.1问卷量表的编制程序................................................................................28§4.2研究变量的测量........................................................................................29III万方数据 目录§4.3预调研设计与分析....................................................................................29§4.3.1预调研设计.....................................................................................29§4.3.2预调研分析.....................................................................................30§4.4数据收集....................................................................................................30§4.4.1样本描述.........................................................................................30§4.4.2问卷发放与回收.............................................................................30§4.5数据分析思路与方法...............................................................................31第五章数据分析........................................................................................................33§5.1描述性统计分析........................................................................................33§5.2效度分析与信度分析................................................................................35§5.2.1心理契约量表效度分析与信度分析.............................................35§5.2.2工作幸福感量表的信度与效度分析.............................................37§5.2.3离职倾向量表的信度与效度分析.................................................41§5.3T检验与单因素方差分析........................................................................42§5.3.1独立样本T检验分析.....................................................................42§5.3.2单因素方差分析.............................................................................43§5.4相关性分析................................................................................................46§5.4.1心理契约与工作幸福感的相关分析.............................................46§5.4.2心理契约与离职倾向的相关分析.................................................47§5.4.3工作幸福感与离职倾向的相关分析.............................................48§5.5回归分析....................................................................................................49§5.5.1心理契约与工作幸福感的回归分析.............................................49§5.5.2心理契约与离职倾向的线性回归分析........................................50§5.5.3工作幸福感与离职倾向的回归分析.............................................51§5.6工作幸福感的中介变量分析....................................................................52§5.7实证结果的分析与讨论............................................................................53§5.7.1新生代员工人口统计变量对其他变量的影响.............................53§5.7.2心理契约对工作幸福感的影响.....................................................54§5.7.3心理契约对离职倾向的影响.........................................................54§5.7.4工作幸福感对离职倾向的影响.....................................................54§5.7.5工作幸福感的中介作用.................................................................55§5.8研究结果及模型修正................................................................................55第六章结语与展望....................................................................................................58§6.1研究结论....................................................................................................58§6.2新生代员工人力资源管理的建议............................................................58§6.3研究不足与展望........................................................................................60参考文献......................................................................................................................62附录：问卷调查..........................................................................................................66致谢.....................................................................................................68攻读硕士期间发表学术论文情况...............................................................69IV万方数据 第一章绪论第一章绪论§1.1问题的提出§1.1.1研究背景智联招聘发布的《2012中国年度最佳雇主外部公众调查报告》显示，当下工作与生活的失衡，已经成为困扰人们的一大问题。22%以上的求职者将获取工作与生活的平衡看做未来3年的职业规划首要目标，如图1.1。当今，工作正在逐渐侵蚀生活，这不仅表现在时间上，也表现在空间上。调查报告数据显示，中国职场人平均每天睡觉7.33小时，工作8.66小时，上下班0.96小时，而其他活动时间仅为7.05小时。一天24小时，工作时间占比最高。而在空间上的侵占更为明显，65.8%的职场人回家后还在继续工作。图1.1求职者未来3年职业规划趋向幸福的内涵很多样，除了最为重要的身体健康外，影响人们幸福感的一个非常重要的因素是一份好工作。好工作不仅是经济保障的重要来源，而且也是职场人重要的组成部分，因此工作上的幸福感在人们的幸福感中占据着非常重要的因素。与2008年金融海啸时的职场不同，在全球面临经济二次探底，中国经济放慢增长脚步的2012年，职场人士少了对不确定未来的恐惧和对组织的依1万方数据 基于心理契约的新生代员工离职倾向研究赖，多了对高薪和工作生活平衡的追求[1]，而这种追求的一个重要表现就是不断的离职—求职。2012年3月正略钧策商业数据中心发布的《2012年度中国薪酬白皮书》表明“80后”、“90后”员工离职率整体较高，平均值在30%以上，其中“80后”为35.9%、“90后”为30.6%，高出企业员工平均离职率5%左右。“80后”员工在经历几年的职场生涯后，面临成家立业的需要，职业规划也逐渐清晰，组织是否能提供其期望的职业发展通道将是决定“80后”员工去留的关键。“90后”员工初入职场，对未来发展的规划还不成熟，流动性会相对较高[2]。值得重视的是：适度的离职率，是员工与组织磨合之必须，员工选择合适的组织，组织也在寻找最佳的员工。但是，过高的离职率，增加了员工、组织、社会的不稳定性。就员工而言，盲目的离职不利于职业成长，容易造成自卑心理，工作幸福感降低；就组织而言，过高的离职率，严重影响组织的发展壮大，不利于形成组织独特的文化氛围，不利于事业的传承、发展、创新；就社会管理而言，离职率过高，是人力物力的极大浪费，容易形成和积累消极的大众情绪。21世纪是一个充满机遇和挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代。全球企业界比以往任何时候都明白，人是保持竞争优势最大的和最为关键的资源。作为一种资源，人区别于任何其它类型的资源。人是有生命、有思想、有感情、有创造力，他是生产力中最活跃的因素，最宝贵的资源。但是，人只有在特定条件下，才能最大限度地发挥自身的潜力。因此，如何开发和利用人的资源、激发出人的最大潜能，并将人的潜能与组织绩效有效地整合起来，无疑是当前人力资源管理心理学研究者和实践者所面临的最大挑战。随着经济的全球一体化，重组、购并及裁员的频繁发生，各种组织不再像过去那样长期凝滞不变了，而是处在不断的变革之中。那么，随着组织的迅速变革和人员的流动加剧，组织过去所采用的一些激励人才的手段和方法（如终身雇佣制）等正渐渐失效。在这种情形下，要想保证组织成员长期有效地为组织服务，组织除了要依据经济契约（合同），即市场法则确定成员与组织双方的权利、义务关系以及利益关系外，组织更需要与员工建立并维持一份人心聚拢、动态平衡的“心理契约”。而如果组织和员工之间形成了相对稳定和平衡的、与组织文化相适应的良好心理契约，就有可能降低离职率，就会很好地提升效率与工作幸福感，进一步为组织带来更好的工作绩效。2万方数据 第一章绪论§1.1.2研究的目的和意义对于心理契约的研究从1990年以前的相对沉寂发展到1990年后的全面复兴，是时代发展的要求。它真实地反映了雇佣关系中个体的发展方向，关注组织内部的权力分配及其整合其他关键组织概念的潜力。此外，现有的关于心理契约的研究文献和研究成果很丰富，但大多是基于西方产业工人的研究而来。本研究立足于管理学、组织行为学、工业与组织心理学的相关研究成果，以心理契约理论为出发点，从微观管理的角度探索我国新生代员工这一特殊群体的工作幸福感现状。立足分析新生代员工个体因素（性别、年龄、学历、工龄、职务等）对心理契约、工作幸福感的差异性影响，建立心理契约、工作幸福感与新生代员工离职倾向内在关系模型、考察工作幸福感在二者之间是否起到中介效应。开展对新生代员工的心理契约、工作幸福感的研究既可能有新的发现，又可能使已有研究结论在这一特殊劳动力群体上得到验证与支持。因此，不论结果如何，本研究对于心理契约理论、工作幸福感理论而言都不失为一次有益的创新性尝试。目前，我国人力资源管理研究大多是以知识型员工、国有企业员工等为对象，对于当今形势下新生代员工的研究存在不足。然而，新生代员工逐渐成长为当今组织生存发展的重要保障。通过对新生代员工心理契约、工作幸福感的研究，可以使组织以科学的视角全方位地了解该员工群体对组织的期待，及时准确地把握他们的心理脉搏，同时也可以使组织不断审视自身在对员工的管理中存在的问题，为组织实施科学管理打下基础，进而不断增强组织的核心竞争力，确保组织实现可持续发展的战略目标。§1.2研究思路与方法§1.2.1研究思路本研究从以下六个部分开展：第一部分：绪论。主要阐明了组织依据心理契约理论、工作幸福感理论对员工进行管理的必要性和重要性，阐述了基于心理契约管理员工离职倾向的研究背景，以及目前管理者和学术研究者在对员工流动方面研究的不足之处，阐明本文的研究动机，明确了本文的研究目的和意义，理清了研究思路、方法，并确定了调查和研究的重点和创新点。第二部分：研究综述。梳理了心理契约理论、工作满幸福感理论、离职倾向理论的相关文献。了解到在以往的研究文献中，虽然许多学术研究者对心理契约、工作幸福感、离职倾向都有较深入的研究，但少有把这三者放在一起研3万方数据 基于心理契约的新生代员工离职倾向研究究。以往的研究者他们的侧重点各有不同，本研究试图建立起以工作幸福感为中介变量的心理契约与离职倾向之间的关系模型。第三部分：研究模型与假设。考虑诸多因素之后，选定新生代员工为研究的实验对象。首先，对本文涉及到的概念和相关理论进行概述。然后，将个体特征作为控制变量进行分析，构建本研究的结构模型。最后，在第二部分分析前人在心理契约、工作幸福感以及离职倾向之间研究的内在关系的基础上，提出文章的研究假设。第四部分：问卷设计与预调研。在已有的研究量表与本文的研究目的相结合的基础上设计出调查问卷，并通过预调研删除未能通过信度效度检验的题项，确定用于正式调研的调查问卷。第五部分：数据分析与模型检验。运用SPSS17.0统计软件对回收问卷的数据进行收集整理、信度效度分析和相关分析以及回归分析，得出假设验证结果，对个体差异进行差异分析并综合上述结论。第六部分：结语与展望。对本研究进行总结，依据本文实证研究的结果提出人力资源管理的建议。并指出本研究存在的局限性和进一步的展望。本文研究思路框架见图1.24万方数据 第一章绪论研究背景及问题提出文献综述心理契约工作幸福感离职倾向提出研究假设研究假设研究模型与构建模型实证研究编制调查问卷调查样本选取数据统计分析研究分析与结论图1.2本文研究框架图§1.2.2研究方法本文主要采用以下研究方法：在本论文的研究过程中，综合应用了文献研究法，访谈法，问卷调查法，统计分析研究法等多种研究方法。在本文的写作过程中多种研究方法相互使用，贯穿整个论文的创作过程始终。1、文献研究法。在心理契约、工作幸福感、离职倾向相关文献资料的基础之上，对现有研究成果进行整理、分析。了解前人在本领域中的研究成果，借鉴其研究方法，为本文模型的构建，预调研和调查问卷的形成提供了理论依据。2、访谈法。在形成调查问卷的过程中，通过对部分新生代员工进行半结构化访谈，了解他们心理契约对其行为的影响方式以及工作幸福感现状，依此5万方数据 基于心理契约的新生代员工离职倾向研究对本文概念模型中变量的测量问项进行修正，补充并完善调查问卷。3、问卷调查法。本文采用调查问卷的方式收集心理契约对员工离职倾向的影响路径的数据。调查问卷主要通过传统纸质问卷和网络问卷的发放方式获取。4、统计分析法。在调查问卷数据收集分析方面，通过小样本的预调研测试对调查问卷进行修正优化，最终得到正式问卷。在模型验证方面，整理分析最终调查问卷的数据，利用SPSS17.0进行因子分析，检验问卷的信度、效度，独立样本T检验，单因素方差分析，相关分析以及回归分析。§1.3研究的重点和创新点本研究的重点和创新之处主要表现在以下两个方面：1、与以往心理契约实证研究所采用研究对象的不同。本文的实证研究没有选择知识型员工，而选择了更适合心理契约研究的流动性更大的新生代员工作为研究对象，主要利用现有的文献在心理契约影响员工离职倾向的路径进行了检验，从理论上丰富了学术界对心理契约的研究面。2、研究视角创新。通过对以往文献的阅读，本研究突破以往研究者单维度的研究思路，将心理契约、工作幸福感以及离职倾向放在一起进行分析研究，并在研究过程中充分考虑到个体因素的影响，探究各种因素如何影响员工离职倾向，最终构建本文的理论模型。6万方数据 第二章文献综述第二章文献综述§2.1心理契约理论综述“心理契约”的相关研究源自20世纪20年代至30年代间，美国心理学专家GeorgeEltonMayo教授所做的霍桑实验（Hawthornestudies）。该实验否定了古典管理理论学者泰勒、法约尔等人的“经济人理论”，提出了“社会人理论”。该理论认为在工作环境中，社会和心理因素比物理因素重要。因此，人并非孤立的、只知挣钱的“经济人”，而是处于一定社会关系中的“社会人”，在组织管理中调动员工工作积极性的决定性因素并非是物质利益而是群体间的人际交往关系[3]。“社会人理论”以亚当斯的公平理论（EquityTheory）和霍曼斯社会交换理论（Socialexchangetheory）为理论基础[4]，推动了管理学界对于心理契约理论的探索。20世纪60年代组织心理学家ChrisArgyris就已经在《理解组织行为》一书中用“心理的工作契约”（PsychologicalWorkContract）一词来说明雇员与主管之间的关系，第一次将“心理契约”这一概念引入到管理学研究领域。此后，“心理契约”作为管理学中一个单独的研究领域加以研究。§2.1.1心理契约的概念和发展国内外学者们关于心理契约理论(psychologicalcontracttheory，简称PCT)的研究大致可以分为三个阶段：第一阶段始自Argyris于1960年提出心理契约概念开始到1989年，这一阶段为心理契约研究的早期阶段，也被称作“心理契约的古典学派”。在这一阶段，心理契约还没有引起学者们的广泛关注，只有少数先驱性的学者如Argyris(1960)、LevinsonH(1962)、E.H.Schein(1965，1978，1980)、Koter(1973)、Fox(1974)等开始从心理契约的角度初步探讨员工个人与雇主、管理者或组织之间的关系。LevinsonH、Munden、Price、SolleyLevinsonH等人(1962)在对美国一家工厂的874名员工调查研究中发现，员工认为组织有帮助其实现各种期望的责任。证实了Argyris的发现，并首次明确提出“心理契约”的概念，即为组织和员工的雇佣关系中存在一种双方事先约定好但没说出来的，对双方一系列期望的未书面化的契约[5]。这一定义旨在强调“内隐”和“期望”两个概念。此后，心理学家E.H.Schein(1965，1978，1980)充分肯定了Argyris和Levinson等人的研究，在其著作《组织心理学》(OrganizationalPsychology)中进一步明确界定心理契约的概念，即，在组织员工与管理者之间时刻存着的一系列未明确书面化的期望，主要包括组织责任和员工责任两个方面[6]。7万方数据 基于心理契约的新生代员工离职倾向研究“心理契约的古典学派”对心理契约的基本理解表现为以下三个方面：（1）存在于雇佣双方之间的一种未书面化的契约(UnwrittenContract)、内隐契约(ImplicitContract)、期望等；（2）存在两个感知的主体，即员工个人和组织，组织要求员工在对组织的绩效等方面履行相关的义务，对等地，员工要求组织要满足员工多种不同的需要；（3）在心理契约约定的内容包括工作内容、劳动安全、职业训练与发展、奖励与福利、未来职业前景等(Herriot，Pemberton，1997)[7]。第二阶段为自DenisM.Rousseau开始研究心理契约至20世纪90年代的这段时期，这一时期对心理契约的理解进一步深化，产生了“心理契约的现代学派”（又称为“Rousseau学派”）。“心理契约的现代学派”与“心理契约的古典学派”展开了激烈的争论。这一时期的主要代表人物包括有DenisM.Rousseau(1989，1990，1994，1995)、Robinson(1994，1996)、Morrison(1994，1996)、Herriot(1995,1997)、Pemberton(1995，1997)、Guest(1998)、Turley(1996，1999)、Tsui(1997)等。“心理契约的古典学派”与“心理契约的现代学派”之间最大的分歧在于对心理契约主体以及心理契约内容的限制条件不同。从心理契约的起源来说，“心理契约”应当存在两个主体——员工和组织。然而，在对员工和组织的期望进行具体操作化时，Kotter(1973)的研究就已经显现出难以实现组织期望的操作化的困难。主要表现为，不存在单一能代表组织的主体，并且组织期望存在非同质性，因而员工和组织的期望很难达到平衡[8]。“心理契约的现代流派”主要代表人物Rousseau（1989）在《组织中的心理与隐含契约》(Psychologicalandimpliedcontractsinorganizations)一文中将心理契约定义为是在雇佣关系中员工个人关于组织与员工之间相互义务的理解，这种理解是基于员工与组织及其代理人之间的相互承诺或者是一种或明或暗的同意[9]。根据这一定义，心理契约的契约主体便由原来两个层次（组织与员工）的双边关系，转变为员工一方单一层次（员工）的单边关系。在这种单主体契约形式里，员工个体主观认知构成了组织与员工双方的相互义务的全部内容。此时，组织的作用变成为员工个体的这种判断提供相应的背景和环境（Rousseau，1995）[10]。Rousseau在心理契约相关领域进行的20多年的研究，重在强调心理契约的责任、许诺、信任、知觉，她研究的焦点是员工对心理契约的主动，这种单一主体定义恰恰为实证研究提供了可能性。然而，Anderson和Guest(1998)等研究者认为“心理契约的现代学派”对心理契约属于员工个体知觉的狭义定义偏离了Schein所主张的雇佣双方彼此互惠责任的广义定义。Guest(1998,2002,2004)提出了“组织代理者”[11]这一概念，强调作为代理者的组织代表在心理契约形成中的作用。并且对Rousseau未能建8万方数据 第二章文献综述立条理分明的心理契约结构维度予以置疑。第三阶段是从21世纪初至今，虽然关于心理契约概念的争议仍在继续，然而学者们在跨文化背景下对心理契约展开了大量的实证研究。Conway(1996)、Boxall(2003)、Purcell(2003)、Cooke(2004)、Cullinane(2006)、Dundon(2006)以及我国学者陈加州（2001），李原（2002）等都提出了自己的观点。Conway(1996)认为心理契约中经常出现的期望、义务、承诺之间的差别代表使其导致的后果不同，因此对心理契约的概念的清晰描述还值得研究[12]；Boxall(2003)、Purcell(2003)质疑Rousseau提出的狭义定义，认为如果心理契约只有员工一方的主观认知决定，那就不是契约[13]；Cullinane和Dundon(2006)对心理契约概念的合理性也提出了质疑，他们认为在员工和组织之间形成的应该是多重心理契约。至今，关于心理契约概念的准确定义还存在分歧，但是心理契约必定在组织行为学领域的研究中占有重要地位。以Rousseau为代表的现代流派的关于心理契约的狭义观点，简化了由复杂的员工与组织两方面复杂的模式为员工单方面模式，为后期大量研究者所采用。§2.1.2心理契约的特征和结构通过对心理契约概念起源的回顾，可知心理契约与经济契约存在很大的不同，表现为具有隐含性以及非正式性。具体来说心理契约的特征表现为以下四个方面：1、组织与员工双方权利和义务的对等性（交互性）组织对个人的期望与员工对组织的期望应该是对等的，否则就会产生失望和失信，出现失衡的结果。关于双方对等提供什么，很多学者进行了研究，Morrison&Robinson(1994)提出，“组织的责任”是七项：丰富化的工作、公平的工资、培训的机会、晋升的机会、必要的工具、友好的工作氛围、有吸引力的福利[14]。“员工的责任”则是7项：忠诚、必要时自愿加班、自愿完成那些非要求的工作、能接受工作调动、保守组织机密、离职前能提前汇报、至少为组织服务两年[15]。2、契约关系的诺成性（脆弱性）心理契约这种主观假定不同于事实合同与协议，它不仅以对方的书面与口头许诺为依据，而且以对方的行为或行动做依据，只要一方坚信对方已经做出了许诺或行动，它就会成为心理契约的内容[16]。在心理契约中，这种含蓄的许诺既有可能是真实发生的，也有可能是主观的，而且后者所占的比重也许更大。因此，一旦这种主观想象被打破，就极易导致心理契约出现裂痕、甚至背弃。9万方数据 基于心理契约的新生代员工离职倾向研究3、契约关系的多变性（动态性）近年来，在全球一体化的背景下，心理契约在内容上正在发生巨大的变化。过去在心理契约中非常重要的内容，如工作安全性、连续性和对组织的忠诚等，正逐渐退居次要地位[17]。而在工作中对柔韧性、公平性以及不断尝试工作中的变革创新的，越来越成为工作中重要的要求。过去理解正确的心理契约现在就可能是错误的，对一个群体来说理解正确的心理契约，对其他群体就可能是错误的。一定要注意到它的差异性和由此带来的动态多变性，只有注意到了这一点，才有可能在管理实践中带来更大的效用。4、契约关系的模糊性（内隐性）心理契约的内容不像纸上契约那样明晰，只有当心理契约的权利和义务关系出现不符合或不一致时，才会被个体感知。正是由于这种模糊性，使得对心理契约的管理和引导变得非常复杂和微妙[18]。国内外学者的共识是心理契约的内容非常复杂，几乎不可能将其一一列举。这是由于受到研究对象的人口特征差异、文化差异、社会经济水平差异以及对心理契约概念定义的差异等的影响。因此，不少学者从心理契约结构的角度对心理契约的内容进行研究。1、二维结构说。Robinson，Kraatz，Rousseau(1994)的实证研究表明：员工认为组织对员工的义务包括七个方面(如上文表述)，作为对企业的回报，员工认为自己的义务包括七个方面(如上文表述)。通过对这些因素进行分析，发现了交易型和关系型两种因素，这验证了Rousseau在1990的研究结果。但是与Rousseau的研究存在的区别之处在于：交易型因素之中原本包含的培训、职业发展、自愿加班、分外工作等，现在却成为了关系型因素中的一部分。Kickul和Lester(2001，2002)通过对246名在职MBA学员11项雇主责任因素分析，将所有心理契约内容都大体分为两个基本的承诺，一是与工作完成有关的外在契约（extrinsiccontract），其二是与工作性质有关的内在契约（intrinsiccontract）[19]。此外，心理契约二维结构说的研究还有Tsui(1997)认为的“物质成分”和“精神成分”[20],陈加州、凌文辁等（2001，2004）提出的“现实责任”和“发展责任”[21]。2、三维结构说。Rousseau和Tijorimala(1999)在研究美国注册护士在团队中的成员配合、团队目标和心理契约结构三者之间的关系时，提出了心理契约三个维度说：交易维度（Tansactionaldimension）、关系维度(Relationaldimention)以及团队成员维度(Teamplayerdimention)[22]。此后，Lee和Tinsley（1999）在对中美两国文化进行对比研究时，验证了Rousseau和Tijorimala的三维结构说，并发现在中国文化背景下的心理契约中，10万方数据 第二章文献综述个人非常重视与他人和组织的关系[23]。我国学者李原（2002）提出心理契约三维结果即为：人际责任型、发展责任型、规范责任型[24]。朱晓妹和王重鸣（2006）认为员工心理契约中的组织责任由物质激励、环境支持和发展支持三个维度构成，而员工责任由遵守规范、组织认同以及创业导向三个维度构成[25]。3、其他结构说。Rousseau(1995)根据绩效要求和时间结构两个维度将心理契约划分为四个类型：交易型、过渡型、关系型以及平衡型[26]。此后，Shore和Barksdales（1998）以平衡型契约为基础，从员工义务和企业义务两个维度将心理契约划分为高-高型、高-低型、低-高型、低-低型[27]。余琛，王重鸣（2003）在对中国企业员工进行研究时发现了“双层次多维度”心理契约结构[28]。谢发胜（2006）在对职业经理人的研究中得出心理契约的四个因素：交易因素、发展因素、情感因素以及管理因素[29]。在回顾以往学者的相关研究后发现，关于心理契约结构维度的研究至今没有定论。由于我国特殊的文化背景与西方有所不同，对心理契约结构的形成也必定存在一定的影响。这也使得在对我国组织与员工之间心理契约的研究要考虑到我国特殊的文化背景、群体特征等相关因素。§2.2工作幸福感理论综述关于“幸福”是什么，怎样获得“幸福”，可以算得上是人类一直在努力探索的古老话题。从哲学到社会学到心理学再到经济学，每个领域都在进行着探讨。近些年来，随着经济的发展以及物质生活水平的提高，有关“幸福感”的话题时常出现在人们的视野里，人们逐渐意识到国民幸福指数（GNH）似乎比国内生产总值（GDP）更重要。Seligman（1998）提出的“积极心理学”理论旨在发现并促进有利于个体、团队及组织形成共赢的因素，主张人们关注生命中美好的事物。这一理论的提出对处于转折时期的当代心理学的发展起到了重要作用，并且促进了学者们对这一理论的重要组成部分——“幸福”的关注。§2.2.1幸福感的概念和发展在不同的哲学理论的指导下，现代心理学中对“幸福感”的研究主要存在“主观幸福感”(Subjectivewell-being，简称SWB)和“心理幸福感”(Psychologywell-being，简称PWB)两种取向[30]。SWB出现于20世纪60年代，源于Aristippus的“快乐论”（Hedonic）。该理论认为幸福是人的情感表达的，所谓幸福就是对生活感到的满意，人们对自己生活能够拥有较多的积极情感的一种评价。代表人物Diener（1984）指出SWB的评价指标由积极情感体验（positiveaffect）、11万方数据 基于心理契约的新生代员工离职倾向研究消极情感体验（negativeaffect）以及总体满意度（globalsatisfaction）三个独立维度构成[31]。当积极情感体验超过消极情感成为主导的情感体验时，个体就会在对生活做出总体积极的评价。Andrews&Withey(1976)发现，SWB是个体对生活质量主观评价的主观幸福感的评价指标。然而，有学者质疑这种定义下的SWB更倾向于对快乐感分析而非幸福感。但是，Diener(2000)指出快乐感与幸福感并非两个相互独立的因素，相反二者共同构成幸福感的研究内容。当积极心理因素占主导心理状态时，人们便会形成快乐的情绪，然后做出一个满意的认知评价，最终获得幸福的体验。PWB出现于20世纪80年代，源于Aristotle提出的“实现论”(Eudaimonic)，指出幸福不仅仅要关注情感上的体验，而应该更加关注个人目标的实现[32]。与SWB关注整体生活满意感和对快乐进行评价不同，PWB主要探讨个人发展、目标的实现带来满足、以及良好地人际关系等。Ryff将“实现论”引入对幸福感问题的研究，不认同主观幸福感将快乐等同于幸福的观点。将幸福感定义为“试图努力表现完美的真实的潜力”[33]，将“自我实现”、“成熟”等概念认定为是与幸福感相关的概念。Waterman认同Ryff的观点，将幸福感定义为“人们与真实自我的协调一致”[34]。他认为幸福感产生于“给予人们充分发挥潜在的自我，并全身心地投入在与自身最深层期望最相匹配时”[34]这是一种实现自我的难以言表的幸福。SWB和PWB的最主要区别在于对幸福关注的方向不同：SWB从人们的情感体验和对生活的总体评价来定义幸福感，而PWB则倾向于关注人们的自身发展与成长。但是，已经有越来越多的证据表明二者统一存在于积极心理学中。Ryff和Keyes(1995)通过实证研究发现，PWB的两个维度（自我接纳、外部控制）与SWB中的快乐感和生活满意度存在中等程度的相关性。此外，PWB的其他四个维度(自主性、个人成长、与他人积极的关系、生活目标)与SWB存在一种弱相关的混合关系。SWB中强调的情感体验带有实时性，对长期性的总体评价会存在一定的模糊，PWB中对自我实现的最终评价具有更高的稳定性，二者相辅相成。可以说，这两种体验都是积极性的、主观性的，是可以将其融合为个人积极的心理体验。§2.2.2工作幸福感与工作满意度幸福感的研究从主观幸福感到心理幸福感，再到将主观幸福感和心理幸福感的整合，都体现了心理幸福感的研究范围越来越广[35]。当前，幸福感的研究不仅仅用于社会学领域里关注个人的生活情感体验方面，逐渐地开始运用于管理学中探索不同群体以及人们的工作等方面。SWB在工作情境中的反映即为12万方数据 第二章文献综述“工作满意度”（JobSatisfaction）。Hoppock（1935）提出了类似于领域维度的工作满意度多维结构。Vroom(1964)和Price(1972)将对工作的整体满意度视为单一维度。工作幸福感是指员工对自身工作经历和职责的整体质量的评价（Warr，1987）[36]。在操作层面角度上，有的管理者往往会把工作幸福感（EmployeeWell-being）限制在一个单维的概念等同于“工作满意度”。然而事实上，两者联系区别共同存在。一方面，从内涵上说，工作满意度仅代表对工作的认知评价，即对于工作的整体满意度和对于工作不同领域的满意度，它侧重于对工作态度的认知。Warr（1990）将幸福感的一个重要成分——情感（积极情感以及消极情感），划分成了焦虑—满意，消沉—热情两个坐标轴[37]。由此可见，仅仅代表个人对其工作喜爱程度的单维度的工作满意度无法表现个人对其工作的情感反应的细微之处，因为情感的结构至少可划分成积极和消极两个维度，而在各种情感的倾向上又遵循二维模型（Danielsetal，1997）[38]。因此，幸福感的概念远比满意度要大而复杂。另一方面，存在相关联的方面，即从维度方面来说，工作幸福感的维度比工作满意度更多维。关于幸福感的维度，不论是在临床医学领域、心理学领域还是在社会学领域或是哲学领域都存在一个惊人的共识，即幸福感至少包含心理、生理和社会三个维度。心理维度包括能动作用、满意度、自尊和能力，生理维度包括衣食住行和身体健康，社会维度包括参与社会活动、为公众所接受和帮助他人（Grantetal，2007）[39]。总体来说，工作满意度的概念过度关注对工作态度的认知，而工作幸福感不仅包含情感评价还包含对工作的认知评价(Diener，2004)[40]。本研究中，采用的Warr对工作幸福感的定义：指的是员工对所从事的工作获得的需要以及在工作中员工个人能量得到增长所产生的整体评价[36]。§2.2.3工作幸福感的结构与测量随着社会发展的需要，幸福感理论和测量方法的日趋完善，目前国内外对于幸福感的测量广泛运用于城市居民、家庭、婚姻等各个领域。人力资源管理学中对于员工工作幸福感的研究也成为一大热点。国内外对工作幸福感的研究主要集中于其影响因素结构与测量量表。学者Ryff和Essex（1995）总结分析当时学者的研究成果，拓展了Warr的量表，将工作幸福感划分为自我接纳、职业发展、生活态度、人际关系、环境控制、独立自主六大维度[41]。Horn（2004）在对德国教师进行工作幸福的研究时发现，情绪、动机、社会性、认知幸福感(包括吸收新知识的能力和能否专注地工作的能力)和心理健康状况这五个维度[42]。13万方数据 基于心理契约的新生代员工离职倾向研究Hagedorn（2005）发现高级管理者的工作幸福感维度分为全面满意度、压力水平、留职意愿三个方面[43]。Rosser（2005）研究表明普通员工工作幸福感主要来源于压力和工作量、薪资水平和工作保障、人际关系、整体满意度[44]。SonjaLyubomirs认为，虽然每个个体幸福感的来源不尽相同，但在现实生活中，绝大多数人都可以很清楚地了解自己内心是幸福还是痛苦。这是由于人们拥有在生活中，通过回忆验证自己的感觉和评价的能力[45]。可是值得注意的是，倘若过分重视自我的主观感受并依次做出评价的话，就会造成缺乏客观评估标准，进一步导致主观与客观的分离。因此，目前针对能够科学、完整、准确对工作幸福感进行测量，目前常用采用的的主客观测量方法包括：自陈报告法、知情者与观察者报告法、生理测量法和任务测量法[46]。国内学者关于工作幸福感的研究起步较晚，苗元江（2003）从幸福感测评的立体结构出发,编制了综合幸福问卷MHQ包含了主观幸福感和心理幸福感两个模块，涉及情感体验和满意评价以及影响幸福感的其他方面，其信息量大、适应面广的，能够满足多样化的应用需要。目前MHQ已经被广泛使用于高中生、研究生、教师、基层士兵等人群中。俞文钊（2003）调研239名中国合资企业员工时发现，其工作幸福感维度包括：薪酬水平、组织关系、工作属性、工作环境、个人特质、组织外在形象、员工福利[47]。文峰（2006）在其硕士论文中就员工工作幸福感结构展开的实证研究表明，我国员工工作幸福感为七维度：工作价值、环境驾驭、福利待遇、自主性、自我接受、人际关系、发展前景。这一研究对之后学者的研究产生了深刻影响。此后，郭杨（2008）编制了中国员工工作幸福感的测量指标体系[48]。陈亮、孙谦（2008）针对公务员和事业单位员工的研究表明，其工作幸福感包括：基本工资水平、社保项目、退休保障、个人发展前景、人际关系五大方面。并且，工作幸福感和周边绩效呈显著的正相关关系[49]。许用（2008）自编问卷探讨澳门公务员工作幸福感的内容和结构。李淑含（2009）自编广东IT企业员工工作幸福感调查问卷，探讨了广东IT企业员工工作幸福感的结构。在数量上国内研究相比国外的相关研究要少得多，但是通过对文献的回顾可以看出我国学者们对工作幸福感的研究的关注且逐年呈上升趋势。研究内容涉及到工作幸福感的结构维度、跨文化差异、不同测量方法及其影响因素(如个性特征)。研究的对象主要为大学生、老年人、女性、城市居民、教师、儿童等。目前国内对于工作幸福感的研究暂时没有形成体系，实证研究急需开展。14万方数据 第二章文献综述§2.3离职倾向理论综述§2.3.1离职的概念和分类员工离职（EmployeeTurnover）是组织行为学和人力资源管理领域的学者经常探讨的一个话题，亦是需要管理者在实践中特殊处理的一项问题。目前，学者们对员工离职还没有形成统一的定义。一般的，分为广义和狭义两种。广泛的定义，如Price(2001)定义为改变作为的组织的成员的状态。这个定义包括员工的流入和流出，还包括晋升，降职及换岗等等。因此，该概念定义为“员工流动”更为合适[50]。Mobley（1982）的狭义定义中，员工离职为从组织中终止作为成员资格获取的个人物质利益将要离开的过程[51]。这个定义的概念的确将员工离职与组织内部晋升，降级和转岗加以区分，因此使用范围很广。然而，随着发展的社会，以及根据国家的具体情况，人们发现这个定义是不准确的。例如，我国的停薪留职不属于员工离职，而作为人才流动的人才租赁应归类为员工离职的领域。因此，本研究认为更准确的说法是：从组织获得物质利益的个人主动终止与组织的劳动交换关系的过程[52]。关于员工离职的分类方法有很多，最常见的有以下三种：1、根据员工的个人意向的分为：自然离职、被动离职(involuntaryturnover)和主动离职(voluntaryturnover)三种。自然离开的员工，如退休，残疾，死亡所造成的非自愿离职现象，一般不要做太多的研究。被动离职是指组织作为员工离职取向的主体，以解雇、开除和裁员等方式辞退员工，被动离职是组织淘汰部分不适合组织发展或者表现不佳的员工的行为，是组织维持自身正常运行的一种手段，对组织的积极意义较大。主动离职是指员工个人主动解除与组织的雇佣关系，包括有辞职、未辞职性离开以及第二职业等。其中，辞职是指员工通过法律程序终止与原来所在组织的雇佣关系。而除此之外的主动离职均属于隐性离职，如未辞职性离职以及第二职业。隐性辞职指员工追求工作以外的价值或者期望在组织之外获得更多的价值，对本职工作产生不满意感，进而产生离职意愿。但是，此时员工的离职意愿可能会由于存在某些约束条件而无法实现。因此，员工就会采取这样的隐性离职行为。一般说来，一旦约束因素消除，这些员工便会离职。由于主动离职并非组织意愿的结果，是能通过个人动机和行为进而影响到其所在组织内部或外部，相比其他类型的员工离职而言对组织的意义更大。而且，目前来看主动离职的离职率较高，而过高的主动离职率对组织有负面影响，因此，学者们和组织管理者们大多更多关注于员工主动离职。2、按照组织对离职员工的评价划分为功能性离职(functionalturnover)和非功能性离职(dysfunctionturnover)。功能性离职是指个人有离职意向而组织亦15万方数据 基于心理契约的新生代员工离职倾向研究不在乎。对组织而言，这种离职行为具有正面的组织效益，组织无需劝其辞职、解雇员工等诸多问题。非功能性离职是指个人有离职意向但组织希望能够加以挽留。组织正面评价这类员工，他们的离职行为不利于组织效益[53]。3、按照意愿的原因主体不同，分为自愿性离职和非自愿性离职。自愿性离职分为：第一，由于组织因素产生的自愿离职，这些因素包括有不公平的报酬、发展受限、缺乏硬件、外部的机会、缺乏工作热情及领导同事关系紧张等。第二，由于个人因素产生的自愿离职，这些因素包括疾病、乔迁、退休以及意外事故等。非自愿性离职即指非员工的意愿产生的组织的强制性离职。包括有组织兼并、重组以及消亡等。以上三种分类方法是站在不同的角度来划分，本研究所探讨的员工离职问题主要是站在员工主动离职或者说是员工由于组织因素产生的自愿离职的基础上，不包括自然离职、被动离职等其他类型的员工离职行为。§2.3.2离职倾向与离职离职倾向又称之为离职意向，是离职的重要概念。但是离职倾向与离职行为不同，前者是主观态度，后者则是客观行为。许多学者将离职倾向，即员工有意愿离开组织的行为倾向和态度，看作是员工离职行为的最好的预测变量。很多研究表明，离职倾向是离职前的最后一个步骤。Fishbein.Ajzen（1967）指出行为倾向是行为的最佳观测变量，之后在1975年提出的离职行为和离职倾向模型中，以离职倾向较强的预测能力验证了这一观点。国内外许多学者都对离职倾向做出了定义：Porter.Steers（1973）将离职倾向定义为员工在工作中感受到不满意后的退缩行为[54]。Mob1ey（1977）指出离职倾向是发生在员工在工作中经历不满后引起其离职念头、再经过寻找更好的工作机会、将工作机会进行比较评估这一系列步骤的综合反映[55]。他也认为离职倾向是离职行为前的最后一个步骤。此后Movleyet(1978)、Miller(1979)、Tett&Meyer(1993)、Sousa-PozandHenneberge(2004)均认同Mobley的观点。在以往的研究之中大多将离职倾向作为研究预测目标而不是离职这一概念，主要是因为采集离职的数据是一个漫长的过程，需要在某一时点向目标群体发放问卷，用以测量影响离职的一些相关变量，然后经过一段时间后再从原目标群回收的问卷，来查看有多少被调查者在这段时期离职。除此之外，还应考虑到要获取到调查者的准确想法，这种问卷不能采用匿名的方式，因而更增加了调查研究的难度。因此，本文亦选取离职倾向作为离职的预测变量，以考察员工离职问题。16万方数据 第二章文献综述§2.3.3员工离职理论模型员工离职这一问题最早是经济学家从宏观经济的角度来研究。20C70S工业心理学家从微观的视角出发，将员工离职研究引入心理学、管理学领域，主要是针对员工个人的心理变量对其离职行为产生的影响开展研究。目前，员工离职研究已经发展成为组织行为学中的一个重要的研究领域。许多学者试图通过构建离职模型的方式来分析影响员工离职的因素，进一步解释员工是如何作出离职这一决策的，为组织管理者分析员工离职提供理论指导。从文献回顾上可以看出，当前主要存在以下三大主流离职模型：1、Mobley中介链模型[55]Mobley在吸收了March&Simon的参与者模型以及Price&Mueller的优点的基础上，将一些可能存在的中介变量加入到工作满意度与实际离职行为之间。指出离职倾向为离职的直接前因变量而并非工作不满意。企业个体经济及劳动力市场对有关工个体价值观对劳动力市场的感觉作的感觉工作满足对现有工对现有工对改变工对改变工作的预期作的预期作净收益作净收益的预期的预期非工作价值观寻找新工作的意图立刻或延迟改变工作流出的其他行为表现流出行为流动行为图2.1Mobley中介链模型2、Steer&Mowday模型[54]Steers&Mowday模型认为不同员工间会产生不同的离职路径，有些离职倾向会直接产生离职行为，有些离职倾向会先通过对工作的寻找，然后引发离职行为。并且在因素影响方式上，多个主观态度变量（工作满意度、工作参与度、组织承诺度）之间并非相互独立，而是交互作用，共同影响。17万方数据 基于心理契约的新生代员工离职倾向研究工作相关信息组织特征非工作因素组织相关信息组织经验工作满意度工作期望离职/留下组织承诺离职/留下工作价值意愿工作参与度个人特征是工作绩效水平努力改变状况寻找工作机会可选择的工作机会其他可选否择的机会经济和市场状况图2.2Steers&Mowday(1981)模型3、Price&Mueller模型[50]20世纪70年代由Price&Mueller提出的有关员工决定因素及其干扰变量的离职动因模型影响较为广泛。该模型的前提条件是只有在外部工作机遇很大时，员工工作不满意感才可能导致离职。并且该模型在研究员工离职问题上的贡献在于同时将个人变量因素和组织变量因素考虑在内。2000年Price&Mueller在原有模型的基础上对模型进行了改进，修改后的模型将多个学术领域关于离职问题的研究成果都吸收了进来，在对员工离职心理变化过程的解释上表现出更好的预测能力。18万方数据 第二章文献综述其他工作机会-/+亲属责任+/-一般培训+工作参与度工作满意度++/-积极/消极情感____+工作自主度组织工作寻离职离职承诺度找行为倾向+分配的公平性-工作压力+薪酬+代表正相关关系+晋升机会_代表负相关关系-工作单调性+社会支持图2.3Price&Mueller(2000)离职因果模型以上几个理论模型都试图用解释说明员工的离职行为，他们的研究成果对员工离职理论做出了很大的贡献，为本研究分析心理契约对离职倾向研究提供了良好的理论基础。§2.4心理契约、工作幸福感与离职倾向的关系研究§2.4.1心理契约与工作幸福感心理契约和工作幸福感都是从心理学概念引入到人力资源管理学中，二者在概念上存在一定的相关度，研究的内容均涉及人们内心的主观感受。目前有少数学者分析二者之间的关系，并提出相应结论。陈刚(2010）以裁员这一环境为背景，在其硕士论文中指出员工发生心理契约违背时首先在其态度及行为表现出消极（如低组织承诺、低工作绩效等）。陈刚，陈学军（2010）进一步指出通过对心理契约违背和工作幸福感的实证研究表明，心理契约违背会降低员工19万方数据 基于心理契约的新生代员工离职倾向研究的工作幸福感[56]。冯骥（2010）通过对各地区各行业的477位受访者的调查研究，验证出：心理契约中关系责任型以及平衡责任型与主观幸福感和心理幸福感都存在直接且显著的正向影响，而过渡责任型则存在显著且直接的负向影响。孙国霞(2012)在对高校图书馆人力资源管理的研究中，也发现心理契约变量对工作幸福感有显著正向影响。§2.4.2心理契约与离职倾向关于心理契约与离职倾向二者之间的关系，国内外许多学者进行了多角度的研究，提出了不同的观点(Freese,1996;Robinson&Rousseau,1994;Turnley&Feldman,1999;陈加州,2001;余深,2003;陈铭熏、方妙玲,2003;沈伊默、袁登华,2007)。有学者指出心理契约高则会降低员工离职倾向。Shein（1980）的研究表明心理契约满足的程度与离职倾向呈负相关关系。此外，Larwood指出员工个人预期与心理契约类型的匹配度高，则离职倾向低，反之，越高。但是有学者却认为心理契约是一个保健因素，履行程度高并不会促进员工组织公民行为，但是，心理契约履行越低越会引起员工的不满，缺乏积极性、降低组织绩效甚至导致员工离职。Robbins(2001)研究表明：基于公平理论，员工一旦认为组织未履行心理契约，就会导致心理契约违背。并且员工后续的组公民行为是心理契约违背的必然后果，这种负面情绪的违背感越强，员工履行本身责任的履行偏差越大。在国内，李原(2002)经过研究认为，组织在人际责任维度以及规范责任维度上对离职倾向存在显著预测力。张茜（2009）在针对IT员的研究中，发现心理契约在员工对组织责任的感受及组织所提供的工作环境方面起到重要作用。通常心理契约水平越得到满足，留职意愿越强，离职意愿越低。§2.4.3工作幸福感与离职倾向心理学家、组织行为学以及社会学家都对工作幸福感给予了越来越多的关注，然而，目前大部分研究集中于探讨工作幸福感的影响因素、不同行业以及在不同文化背景下工作幸福感，为大众心理健康研究提供支持。用在分析人力资源管理领域的问题不多，而针对工作幸福感与离职意向之间的关系研究比更少，多数的研究集中于建立工作满意度与离职倾向二者的关系上[57]。但，已有研究表明工作幸福感与离职意向具显著相关关系。李淑含(2009)在针对广东IT企业员工的一项工作幸福感调查研究中发现，员工工作幸福感对于工作投入度以及离职倾向等组织公民行为有很好的预测效果，与离职倾向具有显著的负向影响作用。罗佳(2010)在一项针对民办高校教师的研究中发现，教师的心理幸福感对其离职意向有负向预测作用。罗立(2011)在对知识型员工的研究中发现，20万方数据 第二章文献综述工作幸福感与离职倾向呈显著负相关关系。回顾以往学者的研究可以发现：员工感受到的工作幸福感程度与其组织公民行为之间存在显著的相关性[58]。在工作中感受到高度幸福感的员工，工作积极性越高且留职意愿更强，因而对组织做出的贡献也越大。相反，那些在工作中缺乏幸福感的员工，工作绩效往往不高，并且当他们认识到其他组织的工作时，离职倾向增强，更有可能采取离职的行为。通过对文献的梳理和回顾，可以发现：在研究心理契约与员工离职倾向二者关系上，有学者认为二者之间直接的相关，也有学者在Price离职模型的基础上，指出二者的之间存在一个中间变量。中间变量的研究主要集中在对组织承诺、工作满意度这两个变量上。对于工作幸福感与离职倾向之间相关性的研究较少。心理契约与工作幸福感二者从来源的角度分析，就已经存在很大的相关性。然而，目前将心理契约、工作幸福感以及离职倾向三者整合起来一起分析的相关研究存在空白。21万方数据 基于心理契约的新生代员工离职倾向研究第三章研究模型与假设§3.1研究对象“新生代”一词最早用于描述地球历史上的一个地质时代，而后该词被广泛用于修饰作家、词赋家、歌手等各种身份，“新生代员工”这一概念是中国特色社会的产物。1978年我国开始实行计划生育政策，造就了成长于较好物质生活环境中的独生子女一代。目前这一代人中很大一部分都已完成高等教育进入职场，通常也称之为“80后”“90后”。自中央2010年一号文件《关于加大统筹城乡发展力度进一步夯实农业农村发展基础的若干意见》中首次使用了“新生代农民工”的提法，此后“新生代”一词被社会各界所熟知和广泛使用。综合国内学者(如：贺志刚，2006；谢蓓，2007；郑希宝，2007；边长勇，2007；纪海楠，2008；张昭、张宗刚，2009；周贝，2010等)的研究可以发现，学者对“新生代员工”还没有形成统一的概念，但基本都是从出生时间来定义的，即指我国1980年以后出生的公民。美国学者们将处于计算机、互联网的快速发展的时代背景下成长起來的一代称为GenerationY（Y-代）即为国内所称“新生代”。此外，日本所称的“新新人类”也与国内“新生代”一词同义。本研究借用学者们对“新生代”的定义标准，将“新生代员工”定义为：我国1980年及以后出生的且已步入工作岗位的员工合集，就目前来说包含大部分的“80后”和小部分的“90后”。科学技术水平的提高促进了信息传播、交通、通讯等方式的变革，使得新生代一出生就接触到大量的国际化、多元化的知识和信息。我国市场经济的繁荣发展促进了人民生活水平的提高，造就了独生子女家庭的优越环境。新生代成长于与其前几代人截然不同的时代环境中，这也让这一群体具有其特殊性。他们大都个性自我并且张扬、不安于现状，他们的价值取向、思维方式、心理诉求乃至行为方式等也呈现了复杂化和多元化的特点[59]。这就给组织管理者带来了困扰。因而，要解决这些问题，首先需要深入了解“80后”和“90后”的特征。目前，由于只有小部分“90后”步入工作岗位，在理论研究上尚没有形成对其系统的有力研究，并且，有的学者将1980年后出生的公民统称为“80后”，查阅文献资料发现目前，国内对于“新生代”的研究主要集中于对“80后”的研究。因此，对于“新生代员工”工作特征的归纳和总结主要基于学者们对“80后”的观点。新生代员工参加工作的时间不长，是职场中的新生力量。其在工作上的特征主要表现在以下几个方面：22万方数据 第三章研究模型与假设1、追求工作与生活的平衡新生代员工成长的环境优越，他们非常注重有弹性和较大自由度的工作的方式和较高的生活质量，渴望拥有精心设计的工作场所，和谐融洽的办公室氛围以及有吸引力的企业文化，他们追求工作和生活的平衡，在努力工作中追求快乐，但同时希望工作之余有自己的个人空间。2、勇于创新，充满激情新生代员工能够充分调动各种有利的资源，充分展开想象力，并能在必要的时候加班完成本职工作。在遇到困难时能够自主寻求解决方案，及时处理问题以完成任务。但缺点是这种激情持续的时间较短。3、注重职业规划调査显示，“个人发展机会”被新生代列为求职时首先考虑的因素。由此可见，新生代员工更加看重个人职业发展前途。4、敢于挑战权威，喜欢有挑战性的工作新生代员工大多个性突出，敢于提出自己的观点与看法，在工作上希望有一个开放平台来参与组织的决策。并希望其所提建议能够得到管理者的有效反馈，得到管理者的重视，并进行双向沟通。5、工作态度情绪化相较于工作本身，新生代员工更加注重自身的发展和能力的提升。因此，其主观感受在很大程度上能够影响工作效率，他们往往比较容易情绪化并且自我约束能力较弱，也不太会考虑到周围其他同事的感受。6、流动意愿强正如前文所指出，正略钧策商业数据中心发布的《2012年度中国薪酬白皮书》调研数据显示，“80后”及“90后”的员工的整体离职率平均值较员工整体离职率高5%左右。并且，面临现实生活的压力已有工作经历的“80后”员工和初出茅庐的“90后”员工，流动性高似乎已近逐渐蔓延为了一种“趋势”。更多的新生代员工倾向于忠于自己的职业，而并非所在的组织。出现了如“闪辞”、“裸辞”、“跳槽客”等描述词语。据智联招聘的职场调查相关数据表明的现状是，目前大概有30%的新生代员工已经成为企业中的技术骨干或是专业能手等中层管理者，还有一些少数特别优秀的新生代员工已经入主企业高层管理行列。这些都在说明着同一个问题,即新生代员工正在逐步成为现代企业中不可或缺的中坚力量[60]。这也同样提醒着所有组织的管理者们一个值得重视的问题，即怎样能够长期留住并培养符合组织发展的优秀的新生代员工是目前乃至今后很长一段时间里思考的一个非常严峻的问题。23万方数据 基于心理契约的新生代员工离职倾向研究§3.2研究涉及的基本变量及主要内容§3.2.1研究涉及的基本变量本研究涉及以下三个基本变量：1、心理契约根据对以往文献的回顾时发现，学者们对心理契约进行操作化定义时，大多数参考Rousseau（1989）的观点，即从个体的层面出发，仅指员工所感知到的企业对员工“组织责任”，并且在实证研究中已经证实取得了良好的效果。本文认同该观点，将心理契约定义为一种单向的概念，指除了正式的雇佣契约外，雇员个人认为的与组织雇佣关系中隐含对双方责任和义务感知的一种信念，这种信念建立在主观理解的基础上，是一种不成文的规定。很多社会心理学家研究发现，在中国背景的文化氛围中，人际关系有着十分重要的地位，人们看重人际关系的和谐，因此在心理契约类型划分上，三维结构比二维结构和其他结构更为合理。本研究认同Lee,Tinsley(1999)在对美国与香港工作组的跨文化研究中首先提出的心理契约三维度结构的观点。结合研究对象，本研究采用我国学者李原（2002）提出的的三维结构划分方法，在其博士论文《员工心理契约的结构及相关因素研究》中通过对796名员工的实证研究验证了Rousseau（1996）及Lee（1999）等提出的三维结构说，将中国员工的心理契约违背划分为“规范责任型、人际责任型、发展责任型”。规范责任型强调明确具体并且是基本的责任和义务如福利待遇、工作保障等；人际责任型重在强调工作氛围、信任、尊重、帮助；发展责任型重在强调事业成功与发展。2、工作幸福感通过查阅文献，近些年来国内关于幸福感的研究受到研究者们的重视而逐渐增多，但是对于工作幸福感的研究主要是借鉴外国学者的研究成果。本研究的工作幸福感的定义参考采用Wright（2004）的观点。即员工对工作的积极情感和认知评价。本研究认同Ryff(1995)提出的六维结构说，由于该理论结构维度优良并且对之后的研究产生巨大的影响。我国研究者文峰（2006）在其硕士论文《工作幸福感的结构和相关研究》中通过对662名受访对象的实证研究编制了中国文化背景下的工作幸福感包含七个维度：工作价值、环境驾驭、福利待遇、自主性、自我接受、人际关系、发展前景[48]。工作价值旨在强调员工在工作中有具体的目标、能够努力进取、发挥各自所长展现自身价值；环境驾驭旨在强调员工能够自己掌握工作上的事情、有较少烦恼；福利待遇旨在强调合理的报酬、良好的培训机会、收入上涨的机会等；自主性旨在强调在工作中能够不被他人左右、不事事被干涉、坚持自己的观点采取行动等；自我接受旨在24万方数据 第三章研究模型与假设强调员工对现状的满意、提出的建议能够得到尊重与采纳、对自我工作能力的肯定等；人际关系旨在强调同事之间和睦、友好、团结、合作、良性竞争；发展前景旨在强调员工能在工作中有较好的发展机会、晋升空间、能够学习到新知识、有新挑战。本研究采用此模型。3、离职倾向本研究的离职倾向变量的定义采用Mobley(1977)的观点。即员工在组织中工作一段时间后，主动终止其与组织的劳动交换关系的意图。本研究中离职倾向为单一维度。§3.2.2研究的主要内容本研究主要探讨新生代员工人口统计变量与心理契约的类型、工作幸福感的关系，探寻心理契约、工作幸福感以及其对离职倾向的影响，重点探寻在新生代员工心理契约组织责任类型与离职倾向之间是否存在工作幸福感这一影响因素起到中介作用。本研究主要是对以下五种关系进行探讨研究：1、人口统计变量对其他变量的差异性影响分析新生代员工的人口统计变量中的性别、年龄、受教育程度、工作单位性质、工作单位所在城市、工龄、岗位、职务等在心理契约类型、工作幸福感各维度、离职倾向各维度上的差异性影响分析。2、心理契约对工作幸福感的影响作用基于本文的理论构思，主要是分析心理契约的组织责任与工作幸福感的关系，为接下来的分析做好准备。3、心理契约对新生代员工离职倾向的影响作用从上文可知，总结以往学者们的研究发现，对于心理契约对离职倾向的影响，不同学者指出了不一样的观点。但已有大量的研究都表明心理契约对离职倾向具有显著的负向影响作用。而对于分析新生代员工这方面的研究屈指可数，本研究在这部分主要试图通过分析心理契约组织责任各维度，探讨其对新生代员工离职倾向的影响程度。4、工作幸福感对新生代员工离职倾向的影响作用在有关国内外针对工作幸福感与员工离职倾向的研究中，重点是进行单独理论上的研究，涉及到两者关系的研究极少。但已有研究表明工作幸福感对离职倾向具有预测作用。本研究将重点探讨从影响员工工作幸福感七维度来分析其对员工离职倾向的影响5、研究工作幸福感的中介作用本研究引入工作幸福感作为心理契约与离职倾向中介变量，通过相关性分25万方数据 基于心理契约的新生代员工离职倾向研究析探索新生代员工心理契约、工作幸福感及离职倾向三者之间的相关关系，并以之作为进行回归分析和中介作用分析研究的前提条件。§3.3研究模型及假设§3.3.1研究模型总结以往文献的基础上本研究以新生代员工为特定对象，将影响员工离职倾向的因素集中在心理契约与工作幸福感两个方面，通过实证研究探寻其对员工离职倾向行为的内在作用机理，从而在理论上对员工的组织行为研究进行完善与有益的探索。因此，本研究以心理契约组织责任的三个维度(人际责任维度、发展责任维度以及规范责任维度)作为自变量，以工作幸福感及其七个维度(工作价值、环境驾驭、福利待遇、自主性、自我接受、人际关系、发展前景)作为中介变量、以离职倾向作为因变量研究三者之间的相互关系。检验在心理契约与离职倾向二者之间工作幸福感是否能够起到中介效应。具体的研究结构如下图3.1所示。工作幸福感工作价值环境驾驭福利待遇自主性自我接受人际关系发展前景心理契约人际责任型离职倾向发展责任型规范责任型图3.1研究结构图§3.2.2研究假设心理契约和工作幸福感的概念都源自于社会心理学理论。两个变量在一定程度上都会受到包括工龄、教育水平、职业技能等等在内的个体特征外部因素，或是其他内部因素的影响[61]。通过总结以往学者们的相关研究成果并结合我国实际情况后，本文提出下列假设：H1：人际责任型心理契约与工作幸福感呈显著正相关关系H2：发展责任型心理契约与工作幸福感呈显著正相关关系26万方数据 第三章研究模型与假设H3：规范责任型心理契约与工作满意度呈显著正相关关系以往文献表明，心理契约与员工的离职倾向呈负相关。基于本文研究对象，提出如下假设：H4：心理契约与新生代员工离职倾向呈显著负相关关系H4a：人际责任型心理契约与新生代员工离职倾向呈显著负相关关系H4b：发展责任型心理契约与新生代员工离职倾向呈显著负相关关系H4c：规范责任型心现契约与新生代员工离职倾向呈显著负相关关系以往研究表明，员工工作幸福感在对工作投入度、离职意向等组织公民行为的预测上效果显著。其中对工作投入等组织公民行为具有显著的正向影响作用，对离职意向具有显著的负向影响作用。结合研究对象，本研究提出以下的假设：H5：工作幸福感与新生代员工离职倾向呈显著负相关关系H5a：工作价值与新生代员工离职倾向呈显著负相关关系H5b：环境驾驭与新生代员工离职倾向呈显著负相关关系H5c：福利待遇与新生代员工离职倾向呈显著负相关关系H5d：自主性与新生代员工离职倾向呈显著负相关关系H5e：自我接受与新生代员工离职倾向呈显著负相关关系H5f：人际关系与新生代员工离职倾向呈显著负相关关系H5g：发展前景与新生代员工离职倾向呈显著负相关关系纵观国内外文献，国内外关于离职倾向的研究很多，主要集中在对其前因变量（影响因素）和测量的研究。影响组织中员工离职倾向的主要有员工的个人特征及其心态、组织内部结构和外部环境因素等。已有很多的研究显示心理契约、工作幸福感变量可以作为离职倾向变量的因变量，然而，研究这种相关关系之中是否存在中介变量的非常少[61]。探讨他们之间影响关系还有影响机理的论述非常不足。可是，种种研究显示，心理契约与离职倾向间存在一定的联系，但它是否直接对离职倾向产生作用还是通过某一中介变量作用于离职倾向需进一步探讨。本研究提出以下假设：H6：工作幸福感在心理契约与离职倾向关系中起中介作用此外，针对本文研究对象的特殊性，还提出以下几个假设：H7：个体统计变量对心理契约有显著性差异影响H8：个体统计变量对工作幸福感有显著性差异影响H9：个体统计变量对离职倾向有显著性差异影响27万方数据 基于心理契约的新生代员工离职倾向研究第四章问卷设计与预调研调查法和试验法是进行实证研究的主要方法，调查法一般以发放问卷为基础，这也是管理科学领域数据收集最常用的方法。在第三章中笔者确定了本研究的研究变量，本章将对研究变量进行操作化处理，进行问卷的设计并且提出本研究数据分析的思路与方法，为第五章进行数据分析做准备。§4.1问卷量表的编制程序问卷量表必须经过严格规范的编制程序。本研究问卷量表是在借鉴国内外学者的相关研究成果以及较为成功的量表基础上编制而成的。首先，通过知网、维普、万方以及学校图书馆等搜索途径，大量阅读关于心理契约、工作幸福感以及离职倾向的相关文献，选取如Rousseau、Lee、李原、邢占军、苗元江、文峰等国内外学者开发的成熟量表，并结合本研究研究对象的特点初步形成本研究调查的思路。其次，通过咨询专家，对初始问卷量表进行修正，消除问卷中不合理的地方，形成预测问卷。然后，笔者通过随机采访以及网络的方式量表进行预测，通过SPSS17.0进行分析，删除了部分因子载荷不高，测量效果不佳的题项。并根据被调查者的反馈对问卷个别题项的表述进行了修改，又经仔细斟酌问卷问题，最后形成正式调查问卷。详见附录一。本研究的问卷设计程序如图4.1。确定研究变量查找国内外文献及量表翻译量表咨询专家编制草稿问卷生成预测问卷修正问卷形成正式问卷图4.1本研究问卷设计程序图28万方数据 第四章问卷设计与预调研§4.2研究变量的测量1、心理契约量表量表的设计主要参考李原(2002)的《心理契约量表》和Rousseau编制的《心理契约调查问卷》。问卷采用李克特5点量尺计分法，1—非常不符合，5—非常符合，分数越高，表示其重视的程度越高，反之越低。2、工作幸福感量表工作幸福感量表主要参考文峰(2006)开发的《工作幸福感量表》、苗元江（2003）编制的《综合幸福问卷》以及Ryff的量表等。采用李克特5点量尺计分法，分数越高，表示其工作幸福感越高，反之则越低。3、离职倾向量表本问卷设计的离职倾向量表主要参考自1977年，Mobley在其实证研究中使用的量表，同样结合我国实际进行了一部分的修改和调整。只设计为一维度，依旧采用李克特五分法，分数越高，说明离职倾向越高。4、背景资料量表本部分主要是用来了解被试对象的个人基本信息，用于对人口统计学变量的统计与分析。具体内容包括被试者年龄、性别、教育程度、工作年限、所属部门、企业性质等九项内容。§4.3预调研设计与分析§4.3.1预调研设计此次预调研所用的调查问卷的问题主要来源于上一小节中变量测量题项请教专家归总后形成的39个题项，经过措辞调整应用于本次研究的调查问卷。本研究所采用的调查问卷包括以下四个部分：第一部分为问卷标题——《新生代员工心理契约与工作幸福感调查》，向受访对象说明调研的目的，以及问卷的填写说明，并希望得到受访者的支持，能够积极配合、认真填写；第二部分是问卷主体，包含心理契约（组织责任部分）、工作幸福感、离职倾向这三个变量的39个题项（其中最后一个题项重复，是用来检测受访对象是否认真填写问卷用的）；第三部分则是调查受访对象基本人口统计数据，用于统计受访者在人口统计变量上的特征。最后为开放式题项，为受访者对问卷的改进建议。预试问卷采用随机采访实地发放与网络问卷结合的方式。在江西省宜春市春节期间举办的两场春季人才招聘会上，笔者随机采访了近40名新生代员工，向他们说明问卷调查的目的，并详细介绍填写说明，取得他们的同意后进行调查。此外，发29万方数据 基于心理契约的新生代员工离职倾向研究放网络问卷预调研共发放100份调查问卷，回收87份有效问卷。根据调研分析结果修改问卷，与专家和被访人员反复商讨后形成最终问卷。§4.3.2预调研分析预调研问卷的测量项目分析主要是从调查问卷中选择具有鉴别力的题项作为正式问卷的测量题项。本文利用袁方(2000)[62]提出的分辨力系数法对调研问卷的鉴别力进行检验，选取预调研问卷中的87份有效问卷中得分最高的25%样本21份与得分最低的25%样本21份进行比较。将分辨力系数过低（小于等于0.5）的题项予以删除。故删除P01、P12、W22、P06、P08。其他题项的分辨力系数均大于0.5，故予以保留。本研究大部分变量的测量题项都是来源于前人开发的成熟量表，故在内容效度上有一定保证。在结构效度上采用因子分析法验证问卷的结构效度。要求KMO值大于0.5。分析结果显示问卷总体KMO值是0.756，各个变量的KMO值大于0.5。利用Cronbach’sAlpha系数测度量表内部一致性。系数都大于0.6，表明问卷信度良好，可接受。经项目分析、效度检验和信度检验后，将初始问卷题项删除P01、P12、W22、P06、P08，结合预调研中填写问卷的意见，将语句进行调整和完善，最终得到一份由33个题项组成的调查问卷。再次访问专家、参与预调研的人员以及受访者，仔细斟酌问卷问题，最后形成最终调查问卷。§4.4数据收集§4.4.1样本描述本研究正式问卷的调查对象为广西、江西、广州、北京等地多家企业的新生代员工。通过与企业负责人及人力资源部主管进行沟通，取得他们的同意后，一部分采用以专人送达书面问卷，工作现场填写、当场收回的方式进行调研。另一部分通过发放网络问卷的方式进行。笔者将填答方法及注意事项在网络问卷上作了额外说明，以保证委托问卷的质量。§4.4.2问卷发放与回收经过近三个月的努力，共发放问卷463份，其中纸质调查问卷355份，网络问卷108份，对回收的463份问卷进行筛选处理：首先，根据问卷自身设置的题目对问卷进行筛选，以删除回答不认真者的问卷；再将存在缺失值的问卷进行删除处理。如果问卷有一个及以上题项未作回答或全部选项答案相同的被视为无效，并不进行统计。最终得到有效问卷是387份，总有效率是83.58%符30万方数据 第四章问卷设计与预调研合统计分析的要求。在回收问卷量表之后，按顺序编好码，建立有关量表资料的原始数据库，接着进行各项统计。§4.5数据分析思路与方法根据上文对相关理论的回顾和对本文研究设计，笔者将在第五章主要借助统计软件SPSS17.0中文版本来分析有效数据，并对分析结果进行解释和说明，同时验证研究假设与研究模型是否成立。具体数据分析思路如下图4.2：描述性统计分析效度分析（计算KMO值及因素分析）信度分析（计算Cronbacha值）独立样本T检验、单因素方差分析相关分析回归分析、中介作用分析图4.2数据分析思路数据分析方法：1、描述性统计分析。描述性统计分析（DescriptiveStatistics）是通过对样本基本资料的分析，形成样本个人统计变量结构和特性的初步印象。意在了解样本的基本属性，包括性别、年龄、工龄、学历和职务等。为接下来的分析做准备。2、效度分析。效度（Validity）指测量工具能够准确测出所需测量事物的程度，表示一项研究的真实性和准确性程度。效度是相对的，仅针对特定目标而言。本文通过因子分析来判断量表和问卷的效度，在因子分析之前首先需要对问卷是否适合因子分析进行检验，常用检验方法主要包括Bartlett球度检验和31万方数据 基于心理契约的新生代员工离职倾向研究KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）检验，常用的KMO度量标准为：0.9以上表示非常适合因子分析；0.7-0.9表示适合因子分析；0.7以下表示不适合因子分析[63]。3、信度分析。信度（Reliability）即是测量的可靠性程度（Trustworthiness），用于评估测量结果的前后一致性水平（Consistency）或稳定性（Stability），并以这种一致性程度为指标来评估量表的可靠性。通常情况下，信度是用信度系数来衡量的，最常用的信度系数是Cronbachα系数，系数在0.6-0.7表示数据可接受；0.7-0.8表示问卷较好；0.8以上信度佳[63]。4、独立样本的T检验。本研究采用独立样本的T检验（independent-samplesTest）来比较性别在心理契约、工作幸福感以及离职倾向各维度上的差异。5、单因素方差分析。本研究采用单因素方差分析（onewayANOVA）比较人口统计变量中如年龄、学历、工作单位性质等在心理契约、工作幸福感以及离职倾向各维度上是否也存在差异。6、相关分析。相关分析（correlationanalysis）是检验两个或两个以上变量之间相互关系的方法，其目的是计算出两个或多个变量之间的相关程度和性质。探索两个核心概念之间的影响关系。本文主要以采用运用最广的Pearson相关系数检验方法检验变量之间的相关性。7、回归分析。相关分析说明了变量之间的相关程度，回归分析进一步说明了变量之间的因果关系。回归分析是以一个或多个自变量来解释因变量，用样本数据去估计模型中参数的分析方法。进一步分析心理契约各维度对工作幸福感的影响、心理契约对离职倾向的影响。32万方数据 第五章数据分析第五章数据分析§5.1描述性统计分析在回收的387份有效调查问卷中，笔者对被试者的性别、年龄、受教育程度等九个方面进行了统计，结果如表5.1所示。表5.1人口统计学变量分布表类别样本数百分比性别女14236.7%男24563.3%年龄20岁以下369.3%20-25岁14838.2%26-30岁15540.1%31-35岁4812.4%受教育程度高中及以下8822.7%专科9725.1%本科16241.8%硕士及以上4010.3%工作单位性质民营企业23861.5%外资企业205.2%合资企业112.8%国有企业4110.6%事业单位328.3%其他4511.6%工作城市一线城市（北上广）10326.6%二线城市（除北上广的省会城市及直辖市）7920.4%三线城市（一、二线城市以外的其他地区）20452.7%工龄不满一年13334.4%1-2年11630.0%3-5年9123.5%6-10年359.0%10年以上123.1%工作岗位行政或人事379.6%33万方数据 基于心理契约的新生代员工离职倾向研究营销8020.7%财务348.8%技术5414.0%研发307.8%生产7920.4%教育卫生61.6%其他6717.3%目前职位一般员工23059.4%初级管理者9023.3%中级管理者4712.1%高级管理者71.8%其他133.4%跳槽次数从来没有14938.5%1次11228.9%2-4次10527.1%5次以上215.4%从表可以看出，本研究选取的被试者在性别、年龄、工龄等方面均有良好的结构分布。其中，样本的男女比例上，男性受访比例高于女性；在年龄结构上，各年龄段均有分布，但主要集中在20-30岁之间，基本符合了新生代员工实际的情况；受访者近八成受过高等教育；由于本研究受访者有很大一部分来源于民营企业，因此受访者的工作单位性质呈现集中在民营企业但又涉及其他性质单位的特点；工作所在城市结构、工作岗位结构良好但工作年限普遍偏低；此外，样本中新生代员工职位大部分集中在初级及以下水平，但也有少部分中级高级层次。另，此次调研的几家企业效益较好，跳槽现象不严重。表5.2各变量及其维度描述性统计表N极小值极大值均值标准差方差心理契约3871.005.003.7364.69592.484人际责任型3871.005.003.9113.74334.553发展责任型3871.005.003.7330.88675.786规范责任型3871.005.003.5650.97876.958工作幸福感3872.294.953.7169.49125.241工作价值3871.005.003.8295.79083.62534万方数据 第五章数据分析福利待遇3871.005.003.5745.82446.680发展前景3871.005.003.9199.68596.471环境驾驭3871.675.003.7778.59841.358自我接受3871.005.003.4324.91410.836人际关系3871.005.004.0009.64983.422自主性3871.005.003.4832.84007.707离职倾向3871.005.002.3764.96088.923有效的N（列表387状态）由于量表采用李克特5点量尺计分法，故取3作为参照值，从上表5.2可知：1、心理契约量表的总体均值为3.7364，属于中等偏上程度范围，由此可见，企业新生代员工的心理契约总体满意度较高，具体从心理契约的三个分量表来看，人际责任型量表均值为3.9113，发展责任型量表为3.7330，规范责任型量表为3.5650，这三者都在中等偏上水平。人际责任型最高最高，规范责任型最低。2、工作幸福感量表总体均值为3.7169，属于中等偏上的范围，表明新生代员工对工作的总体幸福感水平较高。各分量表均值：工作价值为3.8295、福利待遇为3.5745、发展前景为3.9199、环境驾驭为3.7778、自我接受为3.4324、人际关系为4.0009、自主性为3.4832。可以看出在人际关系维度感受到的幸福感最高，在自我接受上感受到得幸福感最低。3、离职意向量表的均值为2.3764，处于中等偏下范围，表明新生代员工的离职倾向较低。§5.2效度分析与信度分析§5.2.1心理契约量表效度分析与信度分析1、心理契约量表的效度分析对心理契约量表进行KMOandBartlett's球形检验，结果如下：35万方数据 基于心理契约的新生代员工离职倾向研究表5.3心理契约量表KMO和Bartlett的检验取样足够度的Kaiser-Meyer-Olkin度量。.852Bartlett的球形度检验近似卡方2667.368df36Sig..000从表5.3可知心理契约问卷经过Bartlett球体检验，结果显著，KMO值为0.852>0.7，说明量表相关矩阵间有共同因素存在；Bartlett检验的Sig.取值0.000，小于0.001，表示拒绝该假设，认为各变量之间不是相互独立的，适合于做因子分析。接着对全部变量进行因子分析，用主成分分析法（PrimaryFactorAnalysis）提取公因子，主成分分析是因子分析中最常用的因子提取方法，是一种简化数据结构的方法，即将多个变量化为能反映出原来变量的大部分信息数目较少的几个综合变量。将运算结果经过方差最大化正交旋转进行正交旋转处理后，得出的输出结果见表5.4总体方差解释率和表5.5正交旋转矩阵。由表知，在心理契约量表提取了三个主要成分，其影响因素中特征值大于1的因子方差累计贡献率为85.331%。提取的三个主成分与问卷编制的构思一致，三个因子分别对应规范责任型（4题、9题、10题）发展责任型（5题、7题、13题）人际责任型（2题、3题、11题），各个题项因子载荷值均大于0.5，说明问卷的构思效度较好。表5.4心理契约量表解释的总方差初始特征值提取平方和载入旋转平方和载入方差方差方差成份合计的%累积%合计的%累积%合计的%累积%14.89654.39554.3954.89654.39554.3952.61229.01729.01721.42415.82670.2201.42415.82670.2202.60728.96557.98231.36015.11185.3311.36015.11185.3312.46127.34985.3314.3143.48488.8155.2492.77091.5846.2112.34993.9347.2032.25996.1928.1832.03698.2289.1591.772100.000提取方法：主成份分析。36万方数据 第五章数据分析表5.5心理契约量表旋转成份矩阵a成份123P10.894.169.193P09.891.219.189P04.879.213.225P13.228.896.163P07.136.894.223P05.243.873.210P02.213.161.876P03.190.170.861P11.185.253.841提取方法:主成分分析法。旋转法:具有Kaiser标准化的正交旋转法。a.旋转在5次迭代后收敛。2、心理契约量表的信度分析。从表5.6中可以得出心理契约量表的Cronbach'sAlpha的值为0.894大于0.7，基于标准化项的Cronbach'sAlpha的值为0.895也大于0.7，两个系数值都在90%附近，可见该量表具有很高的内部一致性和可靠性，所以，该问卷信度较高，可以用来进行实证研究。表5.6心理契约量表可靠性统计量Cronbach'sAlpha基于标准化项的CronbachsAlpha项数.894.8959§5.2.2工作幸福感量表的信度与效度分析1、工作幸福感量表的效度分析对工作幸福感量表进行KMOandBartlett's球形检验，结果如下：37万方数据 基于心理契约的新生代员工离职倾向研究表5.7工作幸福感量表KMO和Bartlett的检验取样足够度的Kaiser-Meyer-Olkin度量。.865Bartlett的球形度检验近似卡方5072.296df210Sig..000从表5.7中可以得出组织支持感量表KMO统计量为0.865大于0.7，适合采用因子分析；Bartlett检验的Sig.取值0.000，小于0.001，表示拒绝该假设，认为各变量之间不是相互独立的，适合于做因子分析。接着对全部变量主成分分析法。经过方差最大化正交旋转进行正交旋转处理，输出的结果见表5.8总体方差解释率和表5.9正交旋转矩阵。由表可知，在工作幸福感量表提取了七个主要成分，其影响因素中特征值大于1的因子方差累计贡献率为80.648%。提取的七个主成分与问卷编制的构思一致，七个因子分别对应自我接受（13题、14题、15题）、福利待遇（4题、5题、6题）、自主性（19题、20题、21题）、工作价值（1题、2题、3题）、发展前景（7题、8题、9题）、人际关系（16题、17题、18题）、环境驾驭（10题、11题、12题），各个题项因子载荷值均大于0.5说明问卷的构思效度较好。38万方数据 第五章数据分析表5.8工作幸福感量表解释的总方差初始特征值提取平方和载入旋转平方和载入方差方差方差成份合计的%累积%合计的%累积%合计的%累积%17.13333.96733.9677.13333.96733.9672.64212.58212.58222.53812.08446.0512.53812.08446.0512.51911.99324.57531.9869.45555.5061.9869.45555.5062.48811.85036.42541.6557.88063.3861.6557.88063.3862.39811.41947.84351.3406.37969.7651.3406.37969.7652.35911.23259.07661.2025.72575.4901.2025.72575.4902.35311.20370.27971.0835.15880.6481.0835.15880.6482.17710.36980.6488.5262.50583.1539.4232.01485.16610.3591.71086.87611.3421.63088.50612.3311.57590.08113.3091.47391.55414.2741.30392.85715.2591.23594.09316.2511.19795.29017.2281.08596.37518.2221.05997.43419.201.95798.39120.183.87099.26121.155.739100.000提取方法：主成份分析。39万方数据 基于心理契约的新生代员工离职倾向研究表5.9工作幸福感量表旋转成份矩阵a成份1234567W13.910.111.104W14.909.103.115.108.109W15.880.107.127.104.177W05.870.141.180.145W04.118.867.107.181.146W06.823.103.200.241.138W19.873.151.133W21.847.227.169.170W20.113.844.180.114.100.211W01.142.212.844.154.141.107W03.159.200.824.178.101.137W02.215.180.193.811.199W07.226.838.109.132W08.140.171.141.137.812.147W09.115.226.167.790.234W16.133.177.841.106W17.197.840.122W18.179.108.176.835W10.113.128.144.121.811W11.138.230.201.119.806W12.178.141.153.767提取方法:主成分分析法。旋转法:具有Kaiser标准化的正交旋转法。a.旋转在6次迭代后收敛。40万方数据 第五章数据分析2、工作幸福感量表的信度分析从表5.10中可以得出工作幸福感量表的Cronbach'sAlpha的值为0.900大于0.7，基于标准化项的Cronbach'sAlpha的值为0.901也大于0.7，可见该量表具有较高的内部一致性和可靠性，所以，该问卷信度较高，可以用来进行实证研究。表5.10工作幸福感量表可靠性统计量Cronbach'sAlpha基于标准化项的CronbachsAlpha项数.900.90121§5.2.3离职倾向量表的信度与效度分析1、离职倾向量表的效度分析对离职倾向量表进行KMOandBartlett's球形检验，结果如下：表5.11离职倾向量表KMO和Bartlett的检验取样足够度的Kaiser-Meyer-Olkin度量。.721Bartlett的球形度检验近似卡方526.370df3Sig..000从表5.11中可以得出离职倾向量表KMO统计量为0.721大于0.7，Bartlett检验的Sig.取0.000，小于0.001，表示拒绝该假设，认为各变量之间不是相互独立的，适合于做因子分析。表5.12为总体方差解释率，由于该量表仅提取了一个主成分，因此，无法做旋转。但该主成分的解释率为77.506%结构良好。表5.12离职倾向量表解释的总方差初始特征值提取平方和载入成份合计方差的%累积%合计方差的%累积%12.32577.50677.5062.32577.50677.5062.40513.50291.0083.2708.992100.000提取方法：主成份分析。41万方数据 基于心理契约的新生代员工离职倾向研究2、离职倾向量表的信度分析从表5.13中可以得出工作幸福感量表的Cronbach'sAlpha的值为0.854大于0.7，基于标准化项的Cronbach'sAlpha的值为0.855也大于0.7，可见该量表具有较高的内部一致性和可靠性，所以，该问卷信度较高，可以用来进行实证研究。表5.13离职倾向量表可靠性统计量Cronbach'sAlpha基于标准化项的CronbachsAlpha项数.854.8553§5.3T检验与单因素方差分析为检验性别、年龄、学历、受教育程度、单位性质、单位所在城市、工作年限、职位以及职务等人口统计学变量对新生代员工心理契约类型、工作幸福感感受以及离职倾向的影响，本章节分别采用独立样本T检验分析性别对各变量的影响，采用单因素方差分析的方法来验证其他人口统计变量对各研究变量的影响。§5.3.1独立样本T检验分析由表5.14统计结果显示：（1）男性员工与女性员工在大部分变量上的平均值无明显差异；（2）除了福利待遇外，各变量的Sig.值均大于0.05，说明福利待遇对于不同性别的员工的影响存在差异。女性员工对于福利待遇的满意度高于男性员工。42万方数据 第五章数据分析表5.14性别对各变量的T检验分析女=142男=245变量平均数标准差平均数标准差T值Sig.心理契约3.7919.636553.7043.727451.194.233人际型责任3.9085.665653.9129.78617-.057.955发展型责任3.7559.825063.7197.92200.386.700规范型责任3.7113.919303.48031.003732.249.025工作幸福感3.7793.476003.6807.497241.911.057工作价值3.9038.726163.7864.842381.409.160福利待遇3.7441.766383.4762.842303.116.002发展前景3.9836.724803.8830.661111.392.165环境驾驭3.7441.581653.7973.60823-.842.400自我接受3.5094.848393.3878.948941.263.207人际关系4.0869.560983.9510.692371.989.047自主性3.4836.823783.4830.85214.006.995离职倾向2.2136.842472.47071.01298-2.555.011§5.3.2单因素方差分析此部分将检验年龄、受教育程度、工作单位性质、单位所在城市、工作年限、职位以及职务这些人口统计学变量对各变量是否存在显著差异，本文采用SPSS17.0中的单因素方差分析进行检验分析，统计结果见表5.15。43万方数据 基于心理契约的新生代员工离职倾向研究表5.15人口统计变量对各变量影响的单因素方差分析年龄受教育程度工作单位性质工作城市工龄岗位职务F值Sig.F值Sig.F值Sig.F值Sig.F值Sig.F值Sig.F值Sig.心理契约2.201.0885.000.002.307.9082.027.1103.781.0053.452.0012.804.026人际责任型1.240.2953.144.025.376.865.559.6422.424.048.751.6292.207.068发展责任型2.258.0813.160.0251.224.2971.422.2365.920.0003.439.0011.405.231规范责任型2.144.0943.963.008.513.7673.828.0101.541.1903.508.0012.058.086工作幸福感2.210.0871.186.315.742.5922.119.0971.033.3902.803.0071.214.304工作价值2.631.0501.415.238.931.4613.038.0291.217.3032.874.0062.516.041福利待遇3.582.0141.460.2251.988.0806.045.0005.222.0004.506.000.1.986.096发展前景2.012.112.534.6591.675.1402.554.0553.705.0063.072.004.532.712环境驾驭1.193.312.525.665.402.8471.161.324.438.7811.462.0183.029.018自我接受.746.5251.851.137.278.9253.740.011.297.8803.635.001.565.688人际关系3.141.0254.429.0041.672.140.569.6361.634.1651.252.2731.579.179自主性1.769.1532.500.0591.180.3192.125.0971.576.1801.876.0722.641.033离职倾向.818.4853.925.009.868.503.589.6226.288.0001.916.0661.864.11644万方数据 第五章数据分析分析表5.15，结合各变量的均值可以发现，大部分变量在各变量的Sig.值均大于0.05，表明其差异不显著，但同时也可以发现：1、受教育程度对员工形成心理契约类型产生明显差异性影响。2、受教育程度对员工人际关系上的工作幸福感存在明显差异，高中及以下的员工均值为4.1096，专科学历的员工均值为4.0220，本科学历的员工均值为4.0160，硕士及以上的员工均值只有3.6667。因此，在人际关系上学历越高的员工感受到得幸福感越低。学历高的员工往往更注重追求在组织中与同事之间关系的融洽，相应地期待值也越高。3、在工作城市对员工福利待遇上的工作幸福感存在显著差异，一线城市员工的均值为3.8350，二线城市员工的均值为3.6245，三线城市员工的均值为3.4232，因此，在福利待遇上开放发达的一线城市的员工比中西部地区的员工感受到的满意度高。这与当前我国社会经济发展格局相适应。4、不同工龄的员工对于发展责任型心理契约的认同度差异显著。工龄由“不满一年”、“1-2年”、“3-5年”、“6-10年”、“10年以上”的均值分别为：3.8596、3.7615、3.6703、3.7048、2.6111。可以看出基本上工龄越短，员工对于组织发展责任型的认同越高，反之，则越低。组织对于刚入职的员工提供的发展机会往往会多于其他员工，这也反映出组织在激励机制的设计上存在需要改进的地方。5、不同工龄的员工对于福利待遇上的工作幸福感也存在显著差异。工龄“不满一年”、“1-2年”、“3-5年”、“6-10年”、“10年以上”的均值分别为：3.7393、3.6552、3.4359、3.2000、3.1111。员工对于福利待遇感受到的幸福感随着工龄的增加而降低。刚踏上工作岗位不久新生代员工与有工作了几年的新生代员工相比，因其大部分还没有承担家庭的重担，生活压力相对较小，因而对福利待遇的幸福感较高。6、不同工龄的员工对于离职倾向也存在显著差异。工龄由“不满一年”、“1-2年”、“3-5年”、“6-10年”、“10年以上”的均值分别为：2.1479、2.3879、2.5861、2.3333、3.3333。可以发现，各年龄段的员工离职倾向均值都不高，但较早步入工作岗位的新生代员工对于离职的意愿最强，其次是有3-5年工龄的员工，离职倾向最低的是不满一年的入职不久的员工。7、岗位对心理契约的类型也产生了显著的差异性影响。8、岗位对于发展责任型的心理契约的认同度差异显著。行政人员、营销人员、财务人员、技术人员、研发人员、生产人员、教育卫生人员还有其他岗位人员的均值分别为：3.7928、4.1208、3.6961、3.7099、3.6111、3.6160、3.5000、3.4876。可以看出，营销人员对于单位在发展责任上的认同度最高。9、岗位对于规范责任型的心理契约的认同度差异显著。行政人员、营销人45万方数据 基于心理契约的新生代员工离职倾向研究员、财务人员、技术人员、研发人员、生产人员、教育卫生人员还有其他岗位人员的均值分别为：3.6036、3.9500、3.5686、3.5864、3.2667、3.2489、3.5556、3.5721。从中看出，营销人员对于单位在规范责任上的认同度最高、生产人员认同度最低。10、岗位对于福利待遇上的工作幸福感也存在显著差异。行政人员、营销人员、财务人员、技术人员、研发人员、生产人员、教育卫生人员还有其他岗位人员的均值分别为：3.6757、3.9458、3.6863、3.5062、3.4222、3.2785、3.5556、3.4925。同样可以得出，营销人员对福利待遇带来的工作幸福感认同度最高，生产人员认同度最低。11、岗位对于发展前景上的工作幸福感也存在显著差异。行政人员、营销人员、财务人员、技术人员、研发人员、生产人员、教育卫生人员还有其他岗位人员的均值分别为：3.9910、4.1792、3.9510、3.8395、3.7667、3.7257、4.0556、3.9055。各个岗位对发展前景认同度普遍较高，营销人员对发展前景上感受到的工作幸福感最高，其次是教育卫生系统的人员。12、岗位对于自我接受上的工作幸福感也存在显著差异。行政人员、营销人员、财务人员、技术人员、研发人员、生产人员、教育卫生人员还有其他岗位人员的均值分别为：3.6937、3.1333、3.6471、3.4074、2.9889、3.5781、3.5000、3.5771。行政人事人员对自我接受上工作幸福感受最强烈，而研发人员最低。§5.4相关性分析相关分析是用来检验随机变量之间相互关系的一种重要的研究方法。本研究主要是通过Pearson相关分析法检验各变量之间的相关关系，进而展现各变量之间的内部的相关程度。变量之间的相关关系依据相关程度可以分为三种，分别是不相关、不完全相关和完全相关，r=0表示不相关；｜r︱=1表示完全相关；0＜｜r︱＜1表示不完全相关，r的绝对值越大，表明两个变量相关程度越强，r为正表示正向相关，r为负表示负向相关。相关系数在0.05的显著性水平上不为零时，右上角用“*”标识其比较显著；相关系数在0.01的显著性水平上不为零时，右上角用“**”标识其非常显著。§5.4.1心理契约与工作幸福感的相关分析由表5.16可知：（1）心理契约与工作幸福感的相关系数为0.514，其中人际责任型、发展责任型、规范责任型三个维度与工作幸福感之间的相关系数分别为0.429、0.345、0.458，且都在0.01水平上显著，表明心理契约与工作幸福46万方数据 第五章数据分析感存在正相关关系，H1、H2、H3基本成立。（2）自主性与发展责任型相关性在.005水平上显著相关。（3）自主性与人际责任型不相关。（4）自我接受与发展责任型不相关。表5.16心理契约与工作幸福感各维度相关性分析1.2.人3.发4.规5.工6.7.8.9.10.11.12.心理际责展责范责作幸工作福利发展环境自我人际自主契约任型任型任型福感价值待遇前景驾驭接受关系性11**2.7651****3.801.4561******4.826.460.4571********5.514.429.345.4581**********6.252.211.161.230.7361************7.578.395.454.521.649.4021**************8.516.398.398.438.695.384.5001****************9.224.172.145.215.623.395.203.3181****************10.171.199.061.158.613.342.229.301.3251********************11.466.535.273.340.569.302.364.405.283.1751*******************12.172.093.107.199.646.477.211.306.432.259.1901备注：**.在.01水平（双侧）上显著相关*.在.005水平（双侧）上显著相关§5.4.2心理契约与离职倾向的相关分析由表5.17可知：心理契约与离职倾向负相关，相关系数为-0.456。其中人际责任型、发展责任型、规范责任型的相关系数分别为：-0.354、-0.380、-0.359，均为0.01上显著相关.初步验证了假设H4以及H4a、H4b、H4c基本成立。47万方数据 基于心理契约的新生代员工离职倾向研究表5.17心理契约及其各维度与离职倾向的相关性分析心理契约人际责任型发展责任型规范责任型离职倾向心理契约1**人际责任型.7651****发展责任型.801.4561******规范责任型.826.460.4571********离职倾向-.456-.354-.380-.3591备注：**.在.01水平（双侧）上显著相关§5.4.3工作幸福感与离职倾向的相关分析由表5.18可知：（1）工作幸福感与离职倾向负相关，相关系数为-0.383，其中工作价值、福利待遇、发展前景、环境驾驭、自我接受、人际关系与离职倾向之间的相关系数分别为-0.339、-0.425、-0.373、-0.083、-0.174、-0.258，表明工作幸福感与离职倾向存在负相关关系，H5基本成立。（2）环境驾驭与离职倾向不相关。（3）自主性与离职倾向不相关。表5.18工作幸福感及其各维度与离职倾向的相关性分析1.工作2.工作3.福利4.发展5.环境6.自我7.人际8.9.离职幸福感价值待遇前景驾驭接受关系自主性倾向11**2.7361****3.649.4021******4.695.384.5001********5.623.395.203.3181**********6.613.342.229.301.3251************7.569.302.364.405.283.1751**************8.646.477.211.306.432.259.1901************9-.383-.339-.425-.373-.083-.174-.258-.0791备注：**.在.01水平（双侧）上显著相关通过以上对心理契约、工作幸福感及离职倾向三个变量之间相关性的分析，48万方数据 第五章数据分析对于本研究提出的H1、H2、H3、H4、H5等几个假设大部分的到验证。但是相关分析旨在说明各变量间是否存在相关关系以及关系的紧密程度，而回归分析则是进一步指明关系的方向及相关程度[63]，可以用来验证变量之间是否存在因果关系。并且，为了验证工作幸福感是否在心理契约与离职倾向中起着中介作用，尚且有待通过回归分析做进一步检验。§5.5回归分析§5.5.1心理契约与工作幸福感的回归分析为了进一步对心理契约与工作幸福感之间是否存在因果关系进行确认，本研究将以心理契约的三个维度为预测变量，工作幸福感整体当做因变量来进行线性回归分析的观察。结果如下表：表5.19心理契约对工作幸福感的回归系数a非标准化系数标准系数模型B标准误差试用版tSig.1(常量)2.342.12318.973.000人际责任型.164.034.2484.820.000发展责任型.052.028.0951.840.067规范责任型.151.026.3005.833.000a.因变量:工作幸福感表5.20心理契约对工作幸福感的回归模型更改统计量调整R标准估计R方更Sig.F模型RR方方的误差改F更改df1df2更改a1.526.277.271.41943.27748.8323383.000a.预测变量:(常量),规范责任型,发展责任型,人际责任型。从表5.19和表5.20中结果来看，F值为48.832，显著性概率小于0.001，表明自变量心理契约与因变量工作幸福感之间存在有线性回归关系。调整后的判定系数为0.271，可知心理契约的3个维度对工作幸福感有27.1%的解释力。由此可得出心理契约对工作幸福感有预测影响力，心理契约的3个维度对工作幸福感有明显的正向影响且预测力较强。标准回归方程为：工作幸福感=0.248*人际责49万方数据 基于心理契约的新生代员工离职倾向研究任+0.095*发展责任+0.300*规范责任。§5.5.2心理契约与离职倾向的线性回归分析为了进一步确认心理契约与离职倾向之间的是否存在因果关系，将心理契约的三个维度作为预测变量，以离职倾向为因变量来进行线性回归分析。结果如下表：表5.21心理契约对离职倾向的回归系数非标准化系数标准系数模型B标准误差试用版tSig.1(常量)4.761.25318.849.000人际责任型-.222.070-.171-3.183.002发展责任型-.238.058-.219-4.082.000规范责任型-.177.053-.180-3.341.001a.因变量:离职倾向表5.22心理契约对离职倾向的回归模型更改统计量调整R标准估计R方更Sig.F更模型RR方方的误差改F更改df1df2改a1.457.209.202.85814.20933.6563383.000a.预测变量:(常量),规范责任型,发展责任型,人际责任型。从表5.21和表5.22中结果来看，F值为33.656，显著性概率小于0.001，表示自变量心理契约与因变量离职倾向之间存在线性回归关系。调整后的判定系数为0.202，即心理契约的三个维度对离职倾向有20.2%的解释力。由此可推出预测心理契约的指标之一为离职倾向，心理契约的三个维度对离职倾向有明显的负影响且预测力较强。标准回归方程为：离职倾向=-0.171*人际责任-0.219*发展责任-0.180*规范责任。50万方数据 第五章数据分析§5.5.3工作幸福感与离职倾向的回归分析为了进一步对工作幸福感与离职倾向之间是否存在因果关系进行确认，本研究将以工作幸福感的七个维度为预测变量，离职倾向做因变量来进行线性回归分析的观察。结果如表5.23和表5.24。从表中结果来看，F值为19.072，显著性概率小于0.001，说明自变量工作幸福感与因变量离职倾向之间存有线性回归关系。调整后的判定系数为0.247，可知工作幸福感七个维度对离职倾向有24.7%的解释力。由此可得出预测工作幸福的指标之一为离职倾向，工作幸福感的其他五个维度对离职倾向有明显的负向影响且预测力较强。标准回归方程为：离职倾向=-0.230*工作价值-0.252*福利待遇-0.190*发展前景-0.031*自我接受-0.064*人际关系。a表5.23工作幸福感对离职倾向的回归系数非标准化系数标准系数模型B标准误差试用版tSig.1(常量)4.971.35514.013.000工作价值-.280.068-.230-4.101.000福利待遇-.294.063-.252-4.690.000发展前景-.266.078-.190-3.424.001环境驾驭.154.084.0961.831.068自我接受-.033.051-.031-.637.525人际关系-.095.074-.064-1.277.202自主性.138.061.1212.273.024a.因变量:离职倾向表5.24工作幸福感对离职倾向的回归模型更改统计量调整R标准估计R方更Sig.F模型RR方方的误差改F更改df1df2更改a1.510.260.247.83390.26019.0727379.000a.预测变量:(常量),自主性,人际关系,自我接受,福利待遇,环境驾驭,发展前景,工作价值。51万方数据 基于心理契约的新生代员工离职倾向研究§5.6工作幸福感的中介变量分析EdwardChaseTolman（1932）提出中介变量的概念，他指出中介变量是自变量对与因变量之间存在的不能直接被观察到，但却能影响因变量和自变量之间的关系的中介因素。本研究根据Baron&Kenny（1986）的理论，对中介变量工作幸福感的检验通常来说采取以下三个步骤：第一步，将三个变量：心理契约、工作幸福感、离职倾向两两之间分别进行回归性分析检验。若二者相关性不显著，则停止中介效用的分析；若显著，则进行下一步；第二步，再对工作幸福感对离职倾向做回归分析，进行显著性检验；第三步，最后将离职倾向对心理契约和工作幸福感同时做回归分析，若心理契约的回归系数减少到不明显水平时，说明工作幸福感起完全中介作用；若心理契约的回归系数逐步减小，却仍清晰水平时，工作幸福感起部分中介作用。表5.25心理契约、工作幸福感与离职倾向的回归分析表因变量第一步第二步第三步标准回归系数工作幸福感离职倾向离职倾向离职倾向自变量心理契约.514-.456工作幸福感工作幸福感-.383心理契约-.352工作幸福感-.202F值138.155100.86666.19459.876判定系数.264.208.147.238调整后判定系.262.206.144.234数从表5.25可知，步骤一显示心理契约对工作幸福感有显著性正向影响，心理契约对离职倾向有显著负向影响，步骤二显示工作幸福感对离职倾向有显著的负向影响。步骤三显示出了在加入工作幸福感这一变量之后心理契约对离职倾向的解释力由20.6%上升到23.4%，表明部分解释力被工作幸福感这一变量吸收。此外，从表中还可以发现，将步骤一单独检测心理契约对离职倾向的回归52万方数据 第五章数据分析系数与步骤三中检测心理契约、工作幸福感与离职倾向关系时的回归系数相比，要大。这也再次说明了工作幸福感在心理契约与离职倾向关系中起了部分作用。综上所述，心理契约对离职倾向存在显著性影响，工作幸福感对离职倾向也存在显著影响，心理契约与离职倾向的关系中有部分是通过工作幸福感中介效应反应出来的，工作幸福感在二者之中起着的不完全中介的作用。§5.7实证结果的分析与讨论本研究通过因子分析，验证了心理契约的三维结构以及工作幸福感七维结构适用于分析新生代员工，为后续的统计分析打下了基础。§5.7.1新生代员工人口统计变量对其他变量的影响本研究首先将样本中新生代员工的人口统计变量与心理契约、工作幸福感以及离职倾向三个变量进行差异性分析。总体来说，人口统计变量对大部分研究变量及其维度上的影响无显著差异，存在的显著差异主要表现在以下几个方面：1、在分析性别对三个变量的影响上，结果显示男性员工对福利待遇的满意度要低于女性员工。这反应出男性在承担家庭经济压力上起主要作用，因而对福利的要求更高，对目前所在组织福利待遇的认同感较低。2、受教育程度的不同，使新生代员工在形成的心理契约类型以及对于人际关系的要求存在显著差异。较高学历的员工，往往更倾向于关注所在组织内部和同事之间、上下级之间的和谐关系，并很可能成为其工作幸福与否的重要原因之一。因而，组织的良好文化氛围日益成为吸引优秀员工、形成凝聚力的重要方式。3、城市地区在经济文化的事实差异，使得新生代员工在福利待遇上感受到得幸福感存在显著不同。4、新生代工龄的长短，表现在其心理契约类型、对福利待遇的需求以及离职倾向上有很大差别。刚入职的员工倾向于发展责任心理契约，他们往往对组织充满期待。并且，一般来说组织为了吸引优秀员工，在激励机制上能够给予新进员工倾斜。新入职员工大部分刚从学校毕业，生活的压力还不是很重。但是，随着年龄的增长，特别是步入婚姻之后，经济的压力随之而来。对于组织提供的福利待遇也提出了更高的要求。倘若此时组织并没有重视这个问题，那么员工就会产生不幸福感，而此时那些有工作经验并且很优秀的员工，很有可能产生离职的想法。因此，组织在对待不同工龄的新生代员工时，应该根据不同的诉求调整激励机制。53万方数据 基于心理契约的新生代员工离职倾向研究5、岗位在新生代员工的心理契约类型以及工作幸福感的福利待遇、发展前景和自我接受方面均存在显著差异。本研究将工作岗位主要划分为：行政岗、营销岗、财务岗、技术岗、研发岗、生产岗、教育卫生岗和其他岗位。在调研的这8大岗位中。营销岗位的新生代员工对于发展责任型心理契约以及规范责任型心理契约的认同度最高，同样在工作幸福感中发展前景和福利待遇两个维度上表现出的对所在组织的认同度也最高。这恰恰说明在市场经济时代，盈利性组织要想获得收益，最终需要靠营销岗位的员工。并且，当今对营销岗位人员的素质、营销技巧以及营销方式都有更高的要求。因而，组织对营销岗位员工不论在个人发展还是福利待遇等各方面均给予倾斜。同理，在日益机器化大生产的今天，对于简单一线的生产岗位员工数量的需求在减少，因而，在员工个人发展以及福利待遇等方面，组织往往考虑的较少。这也为进一步优化新生代员工激励机制提供了参考。§5.7.2心理契约对工作幸福感的影响在对心理契约与工作幸福感进行相关性分析和回归分析后，发现心理契约与工作幸福感显著相关，心理契约对工作幸福感的回归分析中规范责任最大，其次为人际责任，比重最低的为发展责任。具体地说，心理契约三个维度与工作幸福感七个维度大部分都存在显著正相关关系。但是，人际责任与自主性不相关，发展责任与自我接受不相关。这是由于各自所包含的内容相左造成的。人际责任主张尊重与互助，而自主性强调的是“坚持自己的观点”。此外，发展责任意在“事业的成功与发展”，而自我接受恰恰是一种“对自身现状的满意”。心理契约与工作幸福感之间的这种相关性，对于有分别的对不同心理契约类型的员工关注其不同的工作幸福感受点提供了依据。§5.7.3心理契约对离职倾向的影响在对心理契约与离职倾向进行相关性分析和回归分析后，发现心理契约与离职倾向之间显著相关，心理契约对离职倾向的回归分析中发展责任最大，其次为规范责任，比重最低的为人际责任。具体地说，心理契约三个维度与离职倾向都存在显著负相关关系。这也验证了Shein（1980）等学者的观点。§5.7.4工作幸福感对离职倾向的影响在对工作幸福感与离职倾向进行相关性分析和回归分析后，发现工作幸福感与离职倾向显著相关，工作幸福感对离职倾向的回归分析中比重由高到低依54万方数据 第五章数据分析次为：福利待遇、工作价值、发展前景、人际关系以及自我接受。具体地说，工作幸福感七个维度与离职倾向大部分都存在显著负相关关系。但是，自主性与离职倾向不相关，环境驾驭与离职倾向不相关。即对于自主性与环境驾驭的高低都与新生代员工离职倾向无关。因此，提高新生代员工工作幸福感、降低其离职倾向，主要应当依据各维度在这一过程中起作用的大小分步骤地进行。§5.7.5工作幸福感的中介作用将工作幸福感整体放入到心理契约与离职倾向两个变量之中，进行中介变量验证。在加入工作幸福感这一变量之后，心理契约对离职倾向的解释力上升。但，心理契约的回归系数没有减少到不明显水平。这说明了工作幸福感在心理契约与离职倾向关系中起了部分作用。本研究中介变量假设部分成立。§5.8研究结果及模型修正1、研究结果通过以上的分析和讨论，可以得出假设检验的结果，如表5.27所示。表5.26假设检验结果汇总表假内容是否成立设人际责任型心理契约与工作幸福感呈显著正相关关系人际责任型心理契约与工作价值呈显著正相关关系人际责任型心理契约与环境驾驭呈显著正相关关系成立人际责任型心理契约与福利待遇呈显著正相关关系H1人际责任型心理契约与自主性呈显著正相关关系不成立人际责任型心理契约与自我接受呈显著正相关关系人际责任型心理契约与人际关系呈显著正相关关系成立人际责任型心理契约与发展前景呈显著正相关关系发展责任型心理契约与工作幸福感呈显著正相关关系发展责任型心理契约与工作价值呈显著正相关关系发展责任型心理契约与环境驾驭呈显著正相关关系成立发展责任型心理契约与福利待遇呈显著正相关关系H2发展责任型心理契约与自主性呈显著正相关关系发展责任型心理契约与自我接受呈显著正相关关系不成立发展责任型心理契约与人际关系呈显著正相关关系55万方数据 基于心理契约的新生代员工离职倾向研究发展责任型心理契约与发展前景呈显著正相关关系成立规范责任型心理契约与工作满意度呈显著负相关关系规范责任型心理契约与工作价值呈显著正相关关系规范责任型心理契约与环境驾驭呈显著正相关关系规范责任型心理契约与福利待遇呈显著正相关关系H3规范责任型心理契约与自主性呈显著负正关关系成立规范责任型心理契约与自我接受呈显著正相关关系规范责任型心理契约与人际关系呈显著正相关关系规范责任型心理契约与发展前景呈显著正相关关系心理契约与新生代员工离职倾向呈显著负相关关系人际责任型心理契约与新生代员工离职倾向呈显著负相关关系H4发展责任型心理契约与新生代员工离职倾向呈显著负相关关系成立规范责任型心现契约与新生代员工离职倾向呈显著负相关关系工作幸福感与新生代员工离职倾向呈显著负相关关系成立工作价值与新生代员工离职倾向呈显著负相关关系环境驾驭与新生代员工离职倾向呈显著负相关关系不成立福利待遇与新生代员工离职倾向呈显著负相关关系成立H5自主性与新生代员工离职倾向呈显著负相关关系不成立自我接受与新生代员工离职倾向呈显著负相关关系人际关系与新生代员工离职倾向呈显著负相关关系成立发展前景与新生代员工离职倾向呈显著负相关关系H6工作幸福感在心理契约与离职倾向关系中起中介作用部分成立H7个体统计变量对心理契约有显著性差异部分成立H8个体统计变量对工作幸福感有显著性差异部分成立H9个体统计变量对离职倾向有显著性差异部分成立2、模型修正本研究从心理契约以及工作幸福感与离职倾向关系的角度，构建了本文的分析框架，分析了对离职倾向可能产生影响的直接影响因素系数和间接影响因素系数，并对因素之间的影响路径进行了分析讨论，依据研究分析对本研究构建的模型进行了修正（如图5.1所示）。用实线表现出三个基本变量的相关性，并标明回归系数。用虚线表现在研究中未得到验证的关系。此外，为了图形的美观，其余得到验证的各维度相关关系未在图中显示。56万方数据 第五章数据分析工作幸福感工作价值环境驾驭-.383福利待遇自主性.514自我接受人际关系发展前景心理契约人际责任型发展责任型离职倾向-.456规范责任型图5.1修正后的研究模型从修正后的模型可以看出：心理契约与工作幸福感显著正相关；工作幸福感与离职倾向显著负相关；心理契约与离职倾向显著负相关；人际责任型心理契约并不通过工作幸福感中的自主性对离职倾向产生影响；发展责任型心理契约对工作幸福感中的自我接受不产生影响；环境驾驭并不导致离职倾向；新生代员工人口统计变量中部分变量对心理契约、工作幸福感、离职倾向及各维度产生显著性差异影响；心理契约对离职倾向产生的影响中，部分是通过工作幸福感。因此，要想提高新生代员工的工作幸福感，降低员工离职倾向，关键在于识别员工心理契约类型，依据不同心理契约类型与工作幸福感各维度的相关度，有区别地满足新生代员工的不同心理诉求，进而改善员工的组织公民行为、提高企业绩效。57万方数据 基于心理契约的新生代员工离职倾向研究第六章结语与展望§6.1研究结论本研究首先研究了以往学者的相关文献，在对新生代员工特点进行分析的基础上，建立了“新生代员工心理契约—工作幸福感—离职倾向”模型，通过调查问卷的数据，利用SPSS17.0进行信度效度分析，并用独立样本T检验分析、onewayANOVA分析、相关分析以及回归分析验证本研究提出模型和调查数据的适切性，并在此基础上评价模型的适配度，最后对假设验证结果进行讨论。研究结论有：1、男性员工与女性员工对福利待遇的满意度差别较大。男性员工满意度低于女性员工。2、受教育程度的不同对心理契约类型以及对待人际关系的要求存在显著差异。3、所在城市在新生代员工在福利待遇上感受到得幸福感存在显著不同。4、工龄的长短对新生代心理契约类型、对福利待遇以及离职倾向上有很大差别。5、岗位类型对新生代员工的心理契约类型以及福利待遇、发展前景和自我接受方面存在显著差异。6、心理契约与工作幸福感显著相关，但人际责任与自主性不相关，发展责任与自我接受不相关。7、心理契约与离职倾向之间显著相关。8、工作幸福感与离职倾向显著相关，但自主性与离职倾向不相关，环境驾驭与离职倾向不相关。9、工作幸福感在心理契约与离职倾向关系中起了部分作用。§6.2新生代员工人力资源管理的建议1、人力资源规划方面针对新生代员工追求个人职业发展的特点，组织管理者要帮助员工制定和实施强有力的规范性与个性化相结合的职业生涯规划。例如，对于风险规避型人才（如技术岗位员工），或是处理同质性日常事物的人才（如财务岗位员工），可以为其明确包括有薪资水平、福利待遇、工龄长短以及岗位技术等在内的发展规划。此外，针对在同一岗位上不同员工心理契约类型与工作幸福感的特点，可以给予有选择性职业发展规划。这样能在一定程度上降低人力资源管理部门工作的复杂性。58万方数据 第六章结语与展望2、招聘与配置方面传统的人才招聘模式往往是遵循“发布广告—筛选简历—面试（几轮）——录用”这样一种简单的模式。然而，笔者以为在发布招聘广告的途径和面试这两个环节上可以进行一些改进。首先，传统的招聘广告发布主要通过人才招聘网站、招聘会以及公司门户网站这三种方式。这种形式的广告受众群体广，招聘者可选择的范围似乎很大。然而，倘若招聘者不事先对所需岗位人才的一些基本素质进行分析并且依此锁定招聘范围，那么，只会徒增人力资源管理部门的工作量。其次，可以对经过初步筛选简历后进入第一轮面试的应聘者，增加一个有效的评估职业心理的测试。多角度综合评估应聘者的心理契约倾向是否与招聘岗位以及组织文化相吻合。并且，为接下来有针对性的开展培训、构建员工个人职业规划等方面做好准备。目前，已有许多大型企业在招聘时，尤其是针对应届毕业生的招聘时增设心理测评环节。然而，大多数是针对其性格取向，针对心理契约类型的测试不多。第三，在首轮面试时就应当真实准确的提供给应聘者“组织的责任”（如薪酬水平、发展前景等）方面的信息。这样不仅能帮助招聘者筛选出有效的应聘者，同时也有助于潜在新进员工形成心理契约，建立对组织的信任感，从而更快融入到组织之中。3、培训与开发方面员工培训与开发从阶段上，大体上可分为两个阶段。第一阶段为新进员工入职培训。这一阶段的培训主要是帮助新入职员工了解组织文化、学习工作流程、培养员工之间的感情。第二阶段为员工发展培训。主要是针对不同岗位、工龄以及心理契约的变化，提供有区别的培训方案；帮助员工掌握新技能、提高业务水平，为组织增加绩效。此外，培训的时间可以灵活，培训的方式不一定采用集中的方式，可以借助网络的力量。例如，将部分培训课程制作成视频，员工可以随时并且可以循环使用。4、绩效管理方面传统的“一刀切”式的绩效管理方式会降低绩效工资的激励效果。组织应当结合不同的岗位特点、不同的职位，设定有步骤、有分别的绩效工资强度。绩效工资强度在组织的不同发展阶段会有一些差异。但是，绩效管理切忌平均主义思想,倘若给每位员工相同数量的奖金，那么员工将会将其感知等同于福利待遇，使绩效失去它应有的作用，降低其激励作用。此外，绩效激励的方式可以针对不同需求特点及工作幸福感知采取多种形式。例如，对于关注发展前景的员工一方面给予即时的物质奖励，另一方面管理者在职位提拔上给予其更多的机会。5、薪酬福利管理方面合理薪酬福利能够吸引和保持员工。在进行薪酬管理时要注重公平，而在59万方数据 基于心理契约的新生代员工离职倾向研究福利分配上应当按需配置、提高保障。薪资作为维系员工正常生活开支的最主要来源，要确保合理、公开、公平。员工的对薪资的满意度与薪资水平无显著正相关，而与组织中其他员工相对的水平有关。薪酬福利的保健功能高于激励功能。因此，薪酬福利的设计并非简单地提高整体水平，而是要与员工进行充分的沟通，确保分配公平、程序公正和互动公开。此外，在设计薪酬体系时，不仅要体现激励低收入员工积极进取、多做贡献，而且，要预防低收入员工由于薪资差距在工作积极性与绩效上产生的负面影响。6、劳动关系管理方面组织要经常进行心理契约层面的沟通，建立良好的反馈机制。尽管心理契约是一种隐含性的协议，但是良好的沟通能够帮助组织和员工双方更加了解彼此的期望和义务[64]。有效的反馈机制能够增进双方相互理解和信任，减少信息传递和心理协调过程中的出现的失真现象。特别是人力资源部门的管理者以及各部门的管理者，在日常工作中要能够保持与员工的交流和沟通。一方面将组织的期望传达给他们，另一方面切实了解新生代员工期望的变化。只有充分倾听和尊重新生代员工的愿望表达和情感呼吁，才能发挥每位新生代员工的潜能，使员工和组织协调一致。例如，发现有员工没有尽到本职工作的义务，但其组织公民行为却在减少。此时，说明新生代员工对组织产生了不满，心理契约出现了裂痕，这就需要管理者及时发现问题，解决问题，重新使新生代员工建立对组织的信任，形成新的心理契约。组织有义务为新生代员工的心理契约的形成创造条件。如，信任和尊重新生代员工，并创造一种支持性的工作环境，公平公正地对待每一位员工，及时履行组织对的承诺、提高新生代员工参与组织决策以及重要活动的地位。§6.3研究不足与展望由于资源的约束、能力的局限和经验的不足，本研究也存在一些不足之处：1、由于资源的约束，本研究的样本取样主要来源于民营企业员工，且样本的容量相对不足，研究结论的普遍性还需进一步的验证。2、尽管笔者将问卷的填读要求详细告知调研对象的人力资源主管部门，然而在具体操作过程中，各企业在把握的尺度以及各调研对象填写态度上存在差距，进而在一定程度上影响了样本数据的整体水平。因此，可以在以下几个方面进行改进：1、工作幸福感量表还需要继续修订，应该围绕这七个维度对量表题项进一步进行完善，剔除与这七个维度相关不高的项目，使量表的结构更紧凑，项目更简练。60万方数据 第六章结语与展望2、未来的研究需扩大样本数量，通过不同渠道对不同地区、不同行业的员工进行比较研究，提高统计分析结果的有效性。3、在具体研究技术上积极探索，使得研究更加接近真实决策情景，增加实验研究的外部效度。对于工作幸福感的研究，在我国才刚刚起步，要想深入地对其进行探索研究，需要进一步结合心理学、社会学的知识并且需要大量数据，这样得到的研究结果才会更具适应性。61万方数据 参考文献参考文献[1]智联招聘.中国年度最佳雇主（2012）年度总报告[R/OL].http://best.zhaopin.com/pdf/2012/03.pdf,2013-1-23/2013-3-15.[2]正略钧策商业数据中心.2012年度中国薪酬白皮书[R/OL].http://wenku.baidu.com/view/5cb2afffaef8941ea76e05bf.html,2012-3-6/2012-7-28.[3]保罗E.斯佩克特.工业与组织心理学(原书第5版)[M].北京:机械工业出版社,2010.[4]MichaelG.Aamodt.工业与组织心理学[M].北京:中国轻工业出版社,2011.[5]ArgyrisC.UnderstandingOrganizationalBehavior[M].London:TavistockPublications,1960.[6]SeheinE.OrganizationalPsychology[J].EnglewoodCliffs,NJ:PrentieeHall,1965.[7]HerriotP,ManningEG,KiddJM.Thecontentofthepsychologicalcontract[J].BritishJournalofManagement,1997(8):151-162.[8]韩福明.企业农民工管理中的心理契约[M].北京:经济管理出版社,2011.[9]Rousseau,D.M.&Tijioriwala.PerceivedLegitimacy&UnilateralContractChange:ItTakesaGoodReasontoChangeaPsychologicalContract[J].SymposiumattheSiopMeetings,SanDiago,1996.[10]Rousseau,D.M.PsychologicalContractinOrganizations,UnderstandingofWrittenandUnwrittenAgreements[M].ThousandOaks.SagePublication,1995.[11]GuestD.IsthePsychologicalcontractworthtakingseriously[J].JournaloforgnizationalBehavior,1998(19).[12]Conway.AnteeedentsandconsequencesofrelationalcomponentsofthenewPsychologicalcontract[J].JournaloforganizationalBehavior,1996(20).[13]Boxall.Ignoringcotnmitmentiscostly:NewapproachesestablishthemissinglinkBetweencomrnitment:Implicationsforjobperformance[J].AcademyofManagementJournal，2003(39).[14]MorrisonEW,RobinsonSL.Whenemployeesfeelbetrayed:amodelofhowpsychologicalcontractviolationdevelops[J].AcademyofManagementReview,1997(22):226-256.[15]RobinsonSL,MorrisonEW.Organizationalcitizenshipbehavior.Apsychologicalcontractperspective[J].JournalofOrganizationalBehavior,1995(16):289-298.[16]陈加洲,方俐洛,凌文栓.心理契约的测量与评定[J].心理学状态,2001(3):255.[17]HerriotP&PembertonC.ContractingCareers[J].HumanRelations,1996(49):757-790.[18]杨杰,凌文辁,方俐洛.论管理学中心理契约的界定与形成过程[J].学术研究,2003(10):40.[19]KickulJ,LesterSW.Brokenpromises:equitySensitivityasamoderatorbetweenpsychologicalcontractbreachandemployeeattitudesandbehavior[J].Journalofbusinessandpsychology,2001(16):191-217.62万方数据 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附录附录：问卷调查新生代员工心理契约与工作幸福感调查亲爱的朋友：您好！非常感谢您在百忙之中抽出宝贵时间参与此次调查！这是一次学术研究调查，目的在于真实深入了解员工在组织中的心理需求与其行为特点，进一步密切组织与员工的关系，提高员工工作幸福感与组织绩效。因此，对于问卷所涉及的问题答案没有对错、好坏之分，您只需根据个人的实际情况和真实感觉如实填写即可。本次调查不计姓名，我们对您的回答将完全保密，不涉及您与所在单位的利害关系，希望您能积极参与并放心填写！调查会耽误您一些宝贵的时间（约10分钟），请您谅解。感谢您的大力支持与配合！本问卷由四部分组成，请您依照填写说明注意进行！祝您身体健康工作愉快万事如意！（第一至第三部分填写说明：请在您认为合适的答案选项上画“√”。每个题目只能选择一个答案且每题必答，谢谢！）请开始您的填写，辛苦了！完比不比完第一部分：心理契约量表（单位对您的责任）全较确较全请您思考一下您与目前单位的关系。请问在以下单位对您的义务与责不不定满满任的描述中，您的单位在多大程度上做到了？请您根据实际情况或感受在满满意意右侧表述程度中选择与您合适的答案。意意P02单位中的上下级关系良好P03单位同事之间相互信任和帮助P04单位根据我的工作业绩发放工资和奖金P05单位提供给我事业发展的机会P07单位提供给我学习和培训的机会P09与其他单位相比这个单位提供给我的待遇比较公平合理P10单位提供给我良好的福利（如保险、休假等）P11单位十分尊重自己的员工P13单位提供给我晋升的机会完比不比完第二部分：工作幸福感量表全较确较全本部分的各个问题是关于您工作幸福感的描述，请您仔细阅读下面每不不定满满一个句子，然后根据自己的实际情况或感受在右侧表述程度中选择与您合满满意意适的答案。意意W01有具体的工作目标W02我不能忍受工作中的不思进取W03能充分发挥自己的能力W04有较好的福利待遇W05收入有上涨的机会W06我付出的劳动得到了相应的报酬W07在工作中能够不断提高自己，学习新知识W08我认为自己一定会有较好的发展W09工作中我有较多的发展机会66万方数据 附录W10我能够顺利完成每天的工作W11能创造出有利自己的工作环境W12在工作中，我擅长处理复杂的局面W13我对自己的现状基本满意W14能得到大家对我工作能力的肯定W15我对过去的工作成绩感到满意W16工作上遇到困难时，能得到同事的关心和帮助W17和同事在工作中能相互合作，良性竞争W18我与同事能和睦相处、关系都很融洽W19我不会被别人左右，哪怕是上司W20我有一定的决定权，不会事事被干涉W21工作中我不依赖他人，自己做出正确的决定完比不比完全较确较全第三部分：离职倾向量表不不定同同同同意意意意T01我经常想辞去目前的工作T02我在明年可能会离开单位T03假如我继续留在本单位，我的前景不会好第三部分结束，请继续填写最后一部分，辛苦了！第四部分：您的基本情况（说明：本部分只做统计分类使用，敬请不要漏填，请根据您的实际情况填答，请在您对应的选项数字上画“√”。）您的性别：（1）女（2）男您的年龄：（1）20岁以下（2）20—25岁（3）26—30岁（4）31—35岁（5）35岁以上您所受教育的程度：（1）高中及以下（2）专科（2）本科（3）硕士（4）博士及以上您目前工作单位的性质：（1）民营企业（2）外资企业（3）合资企业（4）国有企业（5）事业单位（6）其他您目前工作的地点：（1）一线城市（北京、上海、广州）（2）二线城市（除北、上、广之外的省会城市及直辖市）（3）三线城市（其他地区）您在目前单位工作的时间：（1）不满1年（2）1—2年（3）3—5年（4）6—10年（5）10年以上您目前所在部门：（1）行政与人事（2）营销（3）财务（4）技术（5）研发（6）生产（7）教育卫生（8）其他您现在的职务：（1）初级（2）中级（3）高级您调换工作的次数：（1）从来没有（2）1次（3）2—4次（4）5次以上本问卷到此结束，非常感谢您抽出宝贵的时间与我们合作，为了使统计分析结果准确，恳请您检查确认无填漏题项，您的支持是我们前进的力量源泉。如果您认为本问卷有不当之处，欢迎您提出宝贵的意见!再次衷心感谢您的支持！67万方数据 致谢致谢转眼间，又到了写致谢的时候，三年的研究生时光匆匆而过，回想在桂林电子科技大学走过的点点滴滴，无尽感慨。这一路走来，承载了太多的教悔和关爱。首先，我要感谢我的导师刘永根老师。师从刘老师三年以来，老师在我的学业上的谆谆指导和生活上的帮助，使我顺利地完成了硕士三年的学习任务。他不但在专业学习、论文写作上给予我悉心的指导，而且还经常在百忙之中指导我将理论知识运用到实践中，从而让我认识到人力资源管理学的魅力。这三年时间，我深深为刘老师渊博的学识、开阔的学术视野所感动，刘老师严谨的治学作风和正直纯朴的人格品质也潜移默化地影响着我，使我受益终身。刘老师不仅是我学业上的导师，更是我人生中的导师，师恩永难忘，我在此对刘老师表示万分的感谢，希望刘老师身体健康、工作顺利!其次，我要感谢商学院和研究生学院所有教导和帮助过我的老师，让我学到很多知识和做人做事的道理，衷心感谢他们的谆谆教导。特别要感谢蔡翔老师，他在为我论文的完成提供了很多的帮助。再次，我要感谢我可爱的同学们：景舒婷师姐、李丹师姐、张瑶师姐、陈江峰师兄、曹建宇师兄、储倩、赵冻连、翁晔、朱一凡、刘爽、门晓双、奚慧敏、王虹、王静娅、李泽宇、刘同存、国超、董朝江、蒙良、周长征等等，谢谢你们带给我的欢乐，给我的照顾和关怀，使我的研究生活变得丰富多彩。此外，特别感谢上海师范大学的李星星同学在我论文写作时给予的帮助。最后，我要感谢养育我的父母，你们是我坚强的后盾和心灵的港湾。谢谢你们一直以来对我的支持和鼓励，谢谢你们的爱，庇护着我走到今天。学无止境，奋斗无止境，我将继续努力在科学的道路上不断探索。衷心感谢各位专家、教授在百忙之中对论文的审阅和赐教!敖萱2013年4月2日68万方数据 攻读硕士期间发表学术论文情况攻读硕士期间发表学术论文情况1、《新生代农民工心理契约问题研究》正式发表于《科技广场》杂志2012年9月刊。2、2012年11月《新生代农工消极心理特质及心理调适》一问获江西省心理卫生协会年会论文二等奖69万方数据
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