BH公司员工培训体系优化研究

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学校代码：10378密级：非涉密（公开）分类号：硕士学位论文BH公司员工培训体系优化研究学号：3201603634学生姓名：张梦琦学位类别：工商管理硕士专业名称：工商管理研究方向：人力资源管理导师姓名：陈勇二○一八年十月 Schoolcode：10378Security：Non-confidential(public)Classification：ResearchonOptimizationofstafftrainingsysteminBHcompanyStudentID：3201603634Name：ZhangMengqiDegreecategory：MasterofBusinessAdministrationTheprofessionalname：BusinessadministrationResearchdirection：HumanresourcesmanagementTutor’sname：ChenYongOctober，2018 学位论文独创性声明本人郑重声明：本人所呈交的学位论文，是在导师的指导下，独立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写的作品，也不包含为获得安徽财经大学或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中标明并表示了谢意。本声明的法律后果由本人承担。论文作者（签名）：年月日学位论文使用授权书本论文作者完全了解学校关于保存、使用学位论文的管理办法及规定，即学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权安徽财经大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入学校有关数据库和授权学校研究生处与中国知网和万方数据签订收录协议及收录并由作者本人享有、承担相应的权利和义务，也可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存或汇编本学位论文。注：保密学位论文，在解密后适用于本授权书。作者签名：年月日 BH公司员工培训体系优化研究摘要在经济飞速发展的新时代，企业要面对的不仅仅是瞬息万变的市场经济大环境，还要能积极应对来自同行企业发出的各种挑战。为了提高企业的适应力和竞争力，越来越多的企业开始意识到，只有拥有一支高素质的人才队伍，才能在市场竞争中立于不败之地，才能在技术创新、企业发展上走在行业前列，保持竞争优势。BH公司近年来不断发展，但是对于员工的培训工作重视程度不高，虽然公司已建立员工培训体系，公司组织的培训整体质量较差，培训的效果也是事倍功半，不尽人意。因此，如何优化和改善员工培训体系，是BH公司在其持续经营与不断发展中迫切需要解决的问题。本文以BH公司为研究对象，首先阐明了研究的背景和意义，并从国外和国内两个方面对培训研究的文献进行了综述，为文中分析员工培训体系以及优化设计提供了理论基础。为了更好的了解分析BH公司员工培训的实际状况，通过发放调查问卷、访谈等方式了解了公司的基本概况、人力资源基本情况以及培训组织开展、培训实施、培训评估等方面的具体情况，发现BH公司存在培训需求分析针对性较差、培训计划缺乏战略考量、培训内容和方法需丰富改善、培训实施缺乏控制及评估形式单一等方面存在需要完善的地方，而这些问题的产生，是因为培训计划制定缺乏针对性和规范性、管理者对培训重视程度有待提高、培训专业化程度低、培训机制转化不健全等原因。最后，针对企业培训现有问题，根据公司实际情况以及员工培训需求等因素，针对培训需求分析、培训制度、培训内容和方式、培训效果评估几个方面提出了具体的优化对策和建议。此外，为了保障培训成果的有效转化，制定了保障措施。关键词：人力资源；员工培训；优化设计1 BH公司员工培训体系优化研究ABSTRACTIntheneweraofrapiddevelopmentofChina’seconomy,enterprisesmustfacenotonlytheever-changingmarketeconomyenvironment,butalsothechallengesformthepeers.Moreandmoreenterprisesrealizethatonlybyhavingahigh-qualitytalentteamcantheyimprovetheiradaptability.Onlyinthiswaycantheybeinaninvinciblepositioninthemarket,stayaheadoftheindustryintechnologicalinnovationandmaintainacompetitiveadvantage.BHcompanyhasbeendevelopingcontinuouslyinrecentyears,butthecompanyhaspaidinsufficientattentiontoemployeetraining.Althoughthecompanyhasestablishedastafftrainingsystem,butthesystemstructureisnotperfect;theoverallqualityofthetrainingorganizedbythecompanyispoor,thetrainingeffectishalfthebattle.Therefore,howtooptimizethestafftrainingsystemisanurgentproblemthatBHneedstosolveinitscontinuousoperationanddevelopment.ThisarticletakesBHcompanyastheresearchobject,expoundsthebackgroundandsignificanceoftheresearchfirstly.Afterwards,therelevantliteratureoftrainingresearchwerecomprehensivelysummarizedfromdomesticansforeignaspects,whichprovidedatheoreticalbasisforanalyzingandoptimizingthestafftrainingsystem.Inordertograspthebasicsituationofthecompany,theinvestigatorstooktheformofissuingquestionnairesandinterviews.Throughthesurvey,welearnedaboutthecompany’shumanresources,trainingorganization,trainingevaluation,trainingevaluationandotheraspects.Onthisbasis,it’sfoundthattherearesomeproblemsinBHcompany,suchaspoortargetingoftrainingneedsanalysis,lackofstrategicconsiderationsintrainingprograms,insufficienttrainingcontentandform,lackofcontrolintrainingimplementation,etc.Theseproblemsarisebecausethetrainingplanformulationlackspertinenceandstandardization,themanager’semphasisontraininghasnotrisentothestrategiclevel,thedegreeoftrainingspecializationislow,andthetrainingmechanismisnotwelltransformed.Inviewoftheexistingproblemsofemployeetraining,combinedwiththeactualsituationofthecompany,thispaperputsforwardspecificoptimizationplansfromtheaspectsoftrainingneedsanalysis,trainingsystem,trainingcontentandmethods.Inaddition,BH’soptimizedemployeetrainingprogramrequiresaseriesofsafeguardsduringitsimplementation.Withregardtosafeguardmeasures,thispaperfocusesonthesupportmechanismsandincentivemechanismsforthetransformationoftrainingeffects.KEYWORD:humanresources;employeetraining;optimaldesignI BH公司员工培训体系优化研究目录第一章绪论..............................................................................................1第一节选题背景和研究意义.............................................................................1一、选题背景.................................................................................................1二、研究意义.................................................................................................2第二节研究内容和研究方法.............................................................................2一、研究内容.................................................................................................2二、研究方法.................................................................................................3第二章理论基础与文献综述.................................................................4第一节员工培训基本概念.................................................................................4一、人力资源管理概念.................................................................................4二、培训管理概念.........................................................................................5第二节员工培训相关理论.................................................................................5一、培训需求分析理论...............................................................................5二、培训转化理论.........................................................................................5三、培训效果评估理论.................................................................................6第三节国内外文献综述.....................................................................................6一、国外文献综述.........................................................................................6二、国内文献综述.........................................................................................7三、研究成果评述.........................................................................................7第三章BH公司员工培训现状及存在问题分析....................................9第一节BH公司基本情况....................................................................................9第二节BH公司人力资源状况..........................................................................10一、性别结构...............................................................................................10二、年龄结构...............................................................................................10三、学历结构...............................................................................................11四、工龄结构...............................................................................................11第三节BH公司员工培训现状..........................................................................121 目录一、员工参训情况.......................................................................................12二、培训对象...............................................................................................12三、培训体系流程.......................................................................................13第四节BH公司员工培训存在的问题..............................................................14一、培训需求分析缺乏针对性...................................................................15二、培训计划缺乏战略考量.......................................................................15三、培训内容和方法需丰富改善...............................................................15四、培训实施缺乏控制及评估形式单一...................................................16第五节BH公司员工培训体系存在问题的原因分析......................................16一、培训需求调查缺乏针对性和规范性...................................................16二、管理者对培训重视程度有待提高.......................................................17三、培训专业化程度低...............................................................................17四、培训转化机制转化不健全...................................................................18第四章BH公司员工培训体系的优化设计...........................................19第一节BH公司员工培训体系优化的思路和目的............................................19一、BH公司员工培训优化的思路..............................................................19二、BH公司员工培训优化的目的..............................................................20第二节BH公司员工培训体系优化策略..........................................................20一、培训需求分析优化...............................................................................20二、培训制度优化.......................................................................................21三、培训内容和方式优化...........................................................................22四、培训效果评估优化...............................................................................25第五章BH公司员工培训体系优化的保障措施..................................27第一节建立培训效果转化的支持机制.............................................................27一、提高高层管理者对培训重要性的认识...............................................27二、加强公司培训文化建设，构建学习型组织.......................................27三、增加新技能施展机会...........................................................................28第二节建立培训效果转化的激励机制.............................................................28一、健全员工培训后的职业规划管理机制...............................................28二、完善员工培训后的薪酬管理机制.......................................................29三、注重员工培训后的岗位管理建设.......................................................302 BH公司员工培训体系优化研究第六章结束语.......................................................................................32参考文献...............................................................................................................34附录ABH公司员工培训情况调查问卷.............................................................36致谢.......................................................................................................................373 BH公司员工培训体系优化研究第一章绪论第一节选题背景和研究意义一、选题背景目前我国的经济发展处于关键时期，高质量发展替代了高速度经济增长，经济发展方式的转变、经济结构的优化、经济增长动力的转变都处于关键期。如何实现质量变革、动力变革与效率变革，建设现代化体系，是我国经济发展的目标。提高全要素生产率，不断增强我们的经济创新力和竞争力变得尤为重要。而人才是提高经济创新力和竞争力的重中之重。人才是创新和竞争的根基，是核心要素。就公司发展来说，建立科学高效的人力资源培训体系，加大对员工培养的各方面投入，由此提升员工的职业素质和业务技能，增强职工对公司的向心力，对提升公司自身的竞争力与创新能力大有裨益。目前来看，国内的公司已经意识到员工培训的重要性，开展了大规模的员工培训，但公司培训效果不仅仅取决于培训规模，也取决于培训内容、培训方式等因素，以及培训实施过程中和实施后的保障措施。培训体系的不完善及较低的培训效率会直接导致公司人力资源投资的低回报和人力物力财力的大规模浪费。鉴于我国员工培训理论和体系的研究起步较晚，公司培训的起点相对来说较低，制度不健全、管理落后、反馈机制缺失等问题普遍存在，这些问题阻碍了公司提升员工培训水平，大大降低了员工在培训中的获得感。因此，正确认识并解决这些在员工培训中存在的问题，对公司提升员工培训质量，提升人力资源管理效率具有重要意义。在查阅国内外成功公司的案例后发现，他们的共同点是具备现代、科学的人力资源管理和培训机制，而失败的公司往往缺乏的就是人才的培训。要想生存、发展、壮大，必须重视人力资源，这对公司的长远发展有着重要的意义。公司的发展需要人才。除了招聘这一途径，通过培训来提高原有员工的个人技能，对人才进行合理使用、科学管理，开发出员工潜能，促使个人价值实现的同时实现公司目标，是更有效率的方法。人才的管理是现代公司管理的核心。人才的管理离不开个人技能的提升，因此，加有效的员工培训体系，有助于帮助公司提高员工的职业技能，增长员工的职业知识，改进员工的工作方法，端正员工的职业态度和价值观，提升公司效益，实现公司和个人的双赢，是公司人力资源资产增值的重要途径，也是公司效益提高的重要途径。1 第一章绪论二、研究意义（一）实际意义BH公司近几年不断发展壮大，但是公司的员工培训并没有随着公司的发展不断完善，公司对员工的培训依旧重视程度不够。培训效果不佳、培训效率低下、培训体系不健全、培训制度不完善，这些一直存在的问题没有得到足够的重视和妥善的解决。如何优化改善BH公司员工的培训体系，是其在持续经营与不断发展中迫切需要解决的问题。本文以BH公司为研究对象，研究分析该公司培训现状，并结合实际提出了具体的优化方案，方案针对BH公司现行员工培训制度中的不足和缺陷，相信能够有效地解决BH公司存在的问题，从而有效提升员工的各方面素质，帮助员工掌握职业技能。（二）理论意义目前员工培训体系在国有公司和大型公司比较完善，而中小型公司由于公司规模和实际发展等因素的限制，对员工培训体系的研究较少。本文以BH公司这一公司为研究对象，帮助其优化员工培训体系，为类似公司的员工培训体系优化提供一定的借鉴和参考价值。第二节研究内容和研究方法一、研究内容1.BH公司现行员工培训制度与体系问题分析2.BH公司现行培训体系的优化措施和相应的保障措施本文共划分为六章，如下：第一章：绪论。绪论主要介绍了本文所研究课题的选题背景及研究意义，并简要分析了课题研究内容和具体使用的研究方法。第二章：文献综述。主要介绍了国内外关于员工培训理论的研究过程和成果。第三章：分析BH公司培训体系的现状及存在的问题。这一章通过对BH公司员工情况的全面分析（包括性别结构、学历结构等），结合BH公司现行员工培训体系的现状，在此基础上设计问卷调查内容，以此收集信息，分析BH公司现行员工培训体系存在的问题和不足。第四章：提出BH公司员工培训体系的优化设计。通过对BH公司员工培训体系的全面分析，找出优化的切入口和着力点。从调查培训需求分析入手，通过对培训需求分析、培训制度、培训内容和方式、培训效果评估等几个方面进行培训体系优化设计。2 BH公司员工培训体系优化研究第五章：本章着重介绍了与员工培训体系相配套的保障措施。希望通过相应的支持和激励机制，可以有效确保培训效果转化为实际的生产经营效益，保障员工培训体系的正常运行。第六章：结论。这一章主要是对本文的课题研究工作进行概括总结，并分析了行文中的不足和需要改进的内容。二、研究方法文献研究法：此方法主要是阅读近些年国内外关于员工培训理论或培训体系所著文献资料，通过阅读了解国内外在员工培训方面取得的成效和情况，并以此为根据进行本文的理论分析。调查法：有目的、计划、系统地收集有关BH公司培训体系现状的相关资料数据，通过访谈问卷调查等方式，得到课题研究的数据基础。此法关键在于结合理论研究成果对BH公司现行员工培训制度进行实地调研，搜集实地信息，有针对性地对BH公司员工培训体系进行优化分析，得出有说服力的研究成果。3 第二章文献综述第二章理论基础与文献综述第一节员工培训基本概念一、人力资源管理概念人力资源管理，是指通过招聘、培训、使用、报酬等管理形式，对企业的人力资源有计划地进行合理配置，充分调动员工积极性，激发员工内在潜能，最大化地为企业创造价值、带来效益，从而达到满足企业当前及未来发展需求的目的。彼得·德鲁克早在1954年就在其著作《管理实践》提出“人力资源”这一概念，并对此概念加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，众多学者做了大量的研究工作，丰富了人力资源管理理论，为后人提供了继续研究提供了大量的理论依据。表2-1人力资源管理具体内容序号内容序号内容1人力资源规划6员工激励2岗位分析与设计7培训与开发3员工招聘与选拔8职业生涯规划4绩效考评9人力资源会计5薪酬管理10劳动关系管理表2-2人力资源管理主要模块序号内容1人力资源工作规划2招聘与配置3培训与开发4绩效管理5薪酬与福利6劳动关系4 BH公司员工培训体系优化研究二、培训管理概念随着经济的不断发展，我国的企业也越来越重视员工培训工作，根据企业自身的发展需求以及提升员工技能的需要，制定合理的培训计划，并按照计划对相关人员进行培训。培训是企业帮助员工熟悉岗位需求、工作内容、公司文化的一种有效手段，在短时间内通过提高员工的知识、技能，改变员工的态度和信念，从而满足员工职业发展的需要，同时有助于使员工价值观与公司企业文化相融合，达到提升人力资源效率的目的。培训管理的基本内容：1、培训需求的调查分析；2、制定培训计划；3、组织培训实施；4、培训结果考核；5、培训效果的评估。第二节员工培训相关理论一、培训需求分析理论在规划与设计每项培训活动之前，采取访谈法、问卷调查法、观察法、专项测评法和胜任能力分析法等，对企业的目标及员工的知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容。培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。它具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。培训需求分析的方法有许多种，如关键事件法、绩效分析法、经验判断法、头脑风暴法、。论文主要采取了访谈法和问卷调查法来进行BH企业的培训需求分析。二、培训转化理论培训转化是指通过设置课程的学习已达到培训预期目的，使培训的内容转化为员工的操作技能，帮助员工整体素质的提升，从而带动企业整体业绩的提升以及形成良好的投入产出收益。它强调的是过程与结果并重的原则。企业培训转化问题是让企业深感困惑的问题。一方面，日益激烈的竞争和日新月异的技术进步迫使企业加大员工的培训投入;另一方面，培训效果难以衡量，培训投入与培训效果不成比例，让企业培训部门处境尴尬。5 第二章文献综述三、培训效果评估理论在企业完成培训任务后，本着客观、科学、效率的原则，针对培训计划完成情况和培训的效果进行的评估。企业应根据自己的实际条件，对各项评估工作进行针对性的评估，一般采用的方法为：一是采用问卷、调查表、试卷等方法对全部培训都进行评估；二是采用抽样、技能操作、方法运用等方法对要求受训员工掌握的知识或技能的培训进行评估；三是采用业绩考核法，即测量参加培训人员与未参见培训人员之间的差别或参见培训人员参加培训前后的差别等对培训进行评估；另外，还可以通过产品合格率、设备运转率等指标来进行衡量评估。对于收集到的数据，进行科学、客观的对比分析，从而得出评估结论。第三节国内外文献综述一、国外文献综述西方国家对员工培训的研究开始较早，经过多年的发展，目前西方国家在员工培训领域的相关研究成果已经十分丰富，取得了瞩目的成就。1.员工培训模式对于员工培训模式的研究国外起步较早，主要研究成果大多也是集中在国外。研究成型的培训模式细数起来有九种之多。上世纪六十年代就开始形成系统的培训模式。随后哈莉·泰勒也提出了过渡型的员工培训模式。德国实行的双元制员工培训模式和美国的选拔制员工培训模式也是两种较为成功的员工培训模式。此外还有咨询型员工培训模式、学习型员工培训模式等。2.员工培训需求分析在员工培训的需求分析方面，也存在多种分析方法。早在20世纪初，泰勒就曾通过实践提出培训需求分析对于企业的重要性。其中知名度最高的当属塞耶和麦格希于上世纪六十年代初提出的包括经营分析、人员分析、组织分析在内的三步体系分析法。3.员工培训方法关于员工培训方法的研究国外起步也较晚，上世纪末才逐步开始研究。有趣的是，早在2002年，GYohe就曾提出在线学习收效甚微的观点，并得出大多数人仍旧喜欢互动性强的真人教学的结论。4.员工培训效果评估所谓对培训效果进行评估，主要就是看员工接受培训后的行为反馈是否能达到培训内容制定时的要求。为了更准确全面地评估员工培训效果，国外许多专家学者展开了长时间的研究。在所有的培训评估模型中，最经典的要数“四级评估6 BH公司员工培训体系优化研究模型”，由Donald于上世纪五十年代末提出。这一模型可谓是层级评估培训效果的开山之作，有很多专家学者的研究都借鉴了“四级评估模型”，有些甚至以此为基础进行再研究。二、国内文献综述相对于国外早在上世纪初就曾提出员工培训的概念，国内的员工培训理论研究起步较晚，国内起步时，国外研究已渐成体系。也正是如此，国内关于员工培训的研究早期都是直接研究国外的研究成果。不过国内研究早期也有其针对性，主要集中在培训需求、效果及模式研究方面。王鹏和时勘（1998）介绍了国外研究员工培训的先进成果，引进了国外关于培训需求分析的相关理论及具体的分析方法。难能可贵的是，他们由此提出了如何进行需求评价的观点。关于培训需求分析的研究在国内一直未曾间断。卢美月（2006）和王丽静（2011）提出培训需求分析是否正确关乎整个员工培训的成败，二人的理论提出无疑是将员工培训的重要性再次提高了一个层级。蔡志成（2007）开展过一项调查研究，主要是排查当时进行过员工培训的企业是否在培训计划制定实施前，对培训需求进行过调查分析。结果是有三分之二的企业未曾进行过需求分析或是需求分析的可信度不高。由此得出缺乏必要规范的需求分析，会导致培训方案的设计随意性较大，培训缺乏目标性等问题，导致最终的培训成果也是不尽人意。关于培训效果评估，国内的研究也是建立在国外研究的基础上。钟磊（2007）等提出了衡量企业绩效的综合评价指标体系，这一体系是以成本收益分析法为基础的。提到员工培训，我个人认为，姚绍龙（2014）提出的“培训三化”理论比较重要，这是思想意识层面的进步。姚绍龙认为培训思路是培训管理的核心和关键，是培训管理的灵魂。而“三化”指的则是“点化、消化、转化”。三、研究成果评述通过整理分析国内外近年来在员工培训体系相关领域中的研究成果及相关文献，可以了解到国外对于员工培训理论的研究起步较早，经过长时间的研究，逐渐形成了一套完整的理论体系。并且在具体实施过程中，注意相关信息数据的收集，便于及时调整培训过程中出现的问题，使其更加规范合理，形成了可供参考学习的模式和经验。而国内关于员工培训体系的研究起步要晚一些，前期多是介绍国外研究成果，分析研究国外的理论内容；后期才慢慢结合国内实际情况，重视关于培训方法等实际操作问题的研究。总体来说，我国对于培训体系的研究7 第二章文献综述多是对国外理论的引进与复制，深度和广度研究的不够透彻，缺乏创新实用的理论观点，目前运用的理论基础多是来自于国外的研究成果。当然，这与国内外经济发展水平有着密不可分的关系。总之，我国在企业员工培训中仍存在着较多迫切需要解决的问题，与发达国家现有的研究水平还有一定差距。8 BH公司员工培训体系优化研究第三章BH公司员工培训现状及存在问题分析第一节BH公司基本情况BH公司成立于2008年，是一家集无公害有机蔬菜种植、生产加工、配送、餐饮服务、农业技术指导为一体的高科技龙头企业。目前，BH公司的业务主要有校园餐厅、火锅连锁、蔬菜和花卉种植、豆制品生产加工、中央厨房产品加工配送等，是一家多元化现代民营企业。公司的经营理念是从田园到餐桌的健康绿色经营，采取以企业+多个合作社+基地+农户的运作模式，以蔬菜种植加工为基础，增加农业观赏、采摘垂钓等休闲农业，着力拓展校园餐饮和蔬菜加工业务，打造中国餐饮食材一站式健康平台。BH公司组织机构基本健全，设有财务部、审计部、人力资源部、工程部、企划部、采购部、行政部、质检部等部门。公司现有员工335人，具备专业资格证书专业人才50多人。图3.1BH公司组织架构图9 第三章BH公司员工培训现状及存在问题分析第二节BH公司人力资源状况BH公司目前在职员工335人，本节对BH公司的人力资源情况进行简要统计与分析。一、性别结构男性共139人，女性共296人。图3.2BH公司员工男女比例示意图二、年龄结构18到25岁的有42人，26到35岁有76人，36到45岁有86人，46到55岁有119人，55岁以上有12人。图3.3BH公司员工年龄构成情况示意图10 BH公司员工培训体系优化研究三、学历结构高中学历154人，专科学历114人，本科学历52人，硕士及以上学历15人。图3.4BH公司员工受教育程度示意图四、工龄结构1年及以下工作年限56人，2年工作年限105人，3年工作年限96人，4年工作年限40人，5年及以上工作年限33人。工龄主要分布在2-3年。图3.5BH公司员工工作年限情况示意图11 第三章BH公司员工培训现状及存在问题分析第三节BH公司员工培训现状BH公司的员工培训工作主要由人力资源部门统筹负责，没有另外设置专门负责培训相关工作的专业性部门。本节对BH公司目前的员工培训体系的基本情况进行分析和介绍，从员工参训情况、培训对象、培训体系流程等方面对BH公司的员工培训体系进行分析。一、员工参训情况从BH公司近三年来的培训情况来看，人均每年的参训次数分别为2.95、3.16、3.84，呈现逐年增加的趋势，具体的员工参训情况如表3.1所示。表3-1BH公司员工培训次数统计表年份培训总人次公司员工总数人均培训次数2015年8923022.952016年11503183.162017年12853353.84二、培训对象BH公司的员工培训包含了公司的管理人员、专业技术人员以及一线工作人员，根据不同人员工作内容和职责的不同，分别组织培训。(一)管理人员公司采取“请进来”与“走出去”相结合的方式组织管理人员进行培训。邀请相关领域内的专家学者到亲临公司授课、举办讲座，解读行业内的新政策，分析行业发展态势，帮助管理人员及时了解掌握外部发展动态，通过相互交流、提问回答，有助于管理人员开拓思路、提升水平。与行业内高等院校、培训机构、行业协会等保持联系，密切关注培训、论坛等动态发布，根据培训、论坛的内容与公司发展需要，合理安排管理人员外出参加行业论坛、管理培训班以及专业高校举办的经理人培训等，将培训学习与对外交流联系有机结合起来。(二)一线员工1.专业技术人员。企业的发展离不开专业的技术骨干，BH公司也意识到了这一点，在资金等方面投入相对来说是最大的。为了确保培训质量，公司选送业务人员到高等院校、培训机构脱产培训，在培训期间不安排任何工作；公司鼓励专业技术人员提升自己的学历、资质等，并根据实际情况酌情报销相关费用。2.普通员工。BH公司的主营业务需要大量的一线操作员工，所以这一群体是公司员工占比最大的，对于他们的培训，主要是如何能提升实际操作技能，提12 BH公司员工培训体系优化研究高工作效率和质量，从而增加公司效益。主要的有如下几种培训方式：一是邀请设备供应商安排专家驻厂，通过实地示范操作和发放员工操作手册等方式开展培训；二是通过“老带新”的方式，选拔个人技能较强的员工，作为新员工的师傅，指导新员工开展工作；三是选拔专业技术人员开展培训讲座，讲授专业技能。一线员工处在公司金字塔的底端，他们对企业的归属感可能最低，因此对他们的培训，不仅仅是对工作技能的培训，对企业的文化也要培训，让他们觉得企业是我家，发展靠大家，增加凝聚力。(三)新入职员工为了扩大公司规模，BH公司近几年针对大中专院校加大了招聘力度，希望能够招聘优秀的高端人才助理企业的发展。新员工入职后，主要对他们进行公司企业文化、规章制度、安全生产等方面的培训，采取的方式主要是邀请专家以及公司内部相关部门的领导、专业技术人员、业务经理等在公司内部进行集中培训，在培训期间还会安排一天左右的拓展训练，培养新员工的团队精神，有助于尽快投入工作，加强彼此之间的沟通协作。三、培训体系流程BH公司目前的培训体系包含了需求分析、制定培训计划、实施培训活动等各个环节。(一)培训需求分析BH公司的培训需求分析由各部门根据工作生产的实际需要，由相关负责人提出并上报，并不能完全代表实际情况，且具有一定的片面性。(二)培训计划制定各个部门将培训需求上报之后，人力资源部将各部门资料汇总整理，形成材料报由分管经理审批，确定最后培训内容和项目。人力资源部根据分管经理的指示，制定年度培训计划，下发至各部门，并要求根据计划要求按时报送参加培训的人员，以及各部门可以组织培训的时间范围。人力资源部待收齐相关资料后，根据公司实际生产经营情况，统筹安排各部门培训，调整形成最终培训计划，报总经理审阅批准后执行培训。(三)培训活动实施根据培训计划，培训的具体组织开展会有不同的形式。一是公司统一安排的培训，由公司的人力资源部统一安排在公司内部场地开展或是根据实际情况外出培训；二是各部门根据工作需要申请的培训，由各部门自行组织安排，提出包含培训经费、培训场地、培训规模等内容的申请报告，批准后自行组织开展，并将培训结果上报至公司备案；三是针对员工个人提出的个人培训申请，在不影响本职工作的前提下，由本人将申请交至所在部门，所在部门通过后交至人力资源部备案。(四)培训效果评估13 第三章BH公司员工培训现状及存在问题分析培训效果评估不仅仅是对培训成果的检验，也是对一次培训的总结，有利于下次培训工作的开展。目前的培训效果评估主要分为三类：一是外出培训，主要根据培训结束后，培训机构或高等院校向员工颁发的结业证书；二是在公司内部开展的培训，无论是公司统一安排还是各部门分别组织，主要是以纸质考核的形式，由培训老师负责题目拟定，在培训结束的时候，组织统一测试，测试后，将试卷匿名封存，由授课老师批改，给出最终成绩；三是对于个人自己申请的培训，则是参照其培训获得的证书。第四节BH公司员工培训存在的问题近年来，BH公司在员工培训体系中出现了培训质量不高、培训效果不好，员工积极性降低的现象，为了能够对BH公司的员工培训体系中存在的问题进行深入分析，利用附录A的问卷调查表，在公司内部进行调查，经过整理和统计之后，得到如表3.2所示的结果。表3.2BH公司员工培训体系调查结果统计表序号题目问题1您觉得自己希望通过培训获得哪方面的提升?选择比例分布(A)25.8%(B)27.6%(C)16.1%(D)30.5%问题2您认为所在公司现行的员工培训制度如何？选择比例分布(A)15.6(B)27.6%(C)56.8%问题3您希望公司组织培训的主要内容有哪些?选择比例分布(A)21.8%(B)26.5%(C)15.6%(D)9.6%(E)22.3%(F)4.2%问题4您认为比较喜欢的培训的方式是：选择比例分布(A)20.3%(B)8.2%(C)16.5%(D)13.3%(E)15.2%(F)26.5%问题5您希望培训时间安排在？选择比例分布(A)65.8%(B)34.2%问题6您对参加培训的态度？14 BH公司员工培训体系优化研究续表3.2BH公司员工培训体系调查结果统计表选择比例分布(A)21.6%(B)25.7%(C)32.4%(D)20.3%问题7您觉得比较适合的评估方式是：选择比例分布(A)23.6%(B)21.5%(C)18.1%(D)36.8%一、培训需求分析缺乏针对性在培训需求分析方面，BH公司没有采取问卷、访谈等形式了解分析员工实际培训需求，存在片面性。该公司的培训需求没有在公司范围内，通过问卷调查和与员工谈心谈话等方式获取公司培训需求情况，而是由各个部门的负责人填写后上报公司人力资源部。首先，各部门负责人在填写的时候，也没有征集部门员工的意见，他自行填写的需求主观性太强，不能代表普通员工的意愿；第二，负责人处于管理岗位，他们缺少实际的一线工作经验，虽然有的负责人也是从一线慢慢走到管理岗位的，但是随着时代的发展、技术的创新进步，工作中会不断出现新的挑战、新的需求。因此，在需求分析不准确的情况下组织的员工培训，可能会造成员工因没有获取自己需要的知识、技能等，而影响力参训的积极性，公司投入的人力财力没有获得对应比例回报，收获甚微。二、培训计划缺乏战略考量从调查情况的分析来看，BH公司目前的培训计划主要是依据各部门上报的培训需求来制定，而各部门的培训需求不够全面，多是以尽快完成生产任务，提高部门效益为出发点，没有考虑公司长远的战略发展需要。公司的战略发展决定了其前进的方向，是公司发展的中轴线，而员工培训的初衷亦是服务于公司的发展，公司整体的发展目标是组织开展员工培训的大方向。三、培训内容和方法需丰富改善目前，BH公司员工培训的内容主要是针对提升员工专业知识和操作技能开展的，很少涉及到管理技能与理论、企业建设与发展、沟通与交际能力、企业文化与规章制度等方面的培训。各部门上报培训需求时，也都是从部门效益等方面考虑，需求多是和实际工作相关的。但是从长远来看，企业的长远发展对员工的综合素质要求较高，只有掌握了多方面的知识与技能才能为企业带来效益。同时，企业文化等的培训，也有利于提高员工忠诚度，减少“跳槽”现象的产生。BH公司目前采用的培训方式主要是课堂讲授和学校培训，通过口头传授和阅读学习教材的方式开展教学。培训方法较为传统，不利于激发员工的学习积极性。BH公司的主营业务性质决定了他的员工培训在理论知识学习的基础上，要15 第三章BH公司员工培训现状及存在问题分析多进行实践操作培训。老师实地操作培训，员工实地实践，直接指出操作中应该注意的问题等，更有助于学员能力提升。另外，公司扩展后招聘的员工较为年轻，加之现在是大数据时代，年轻人更习惯于快餐式的学习方式，传统的教学方式不利于激发他们的培训积极性，长时间的培训容易让他们产生厌烦情绪，可能还会出现缺席培训的现象，培训效果不佳。四、培训实施缺乏控制及评估形式单一在培训的具体实施阶段，会遇到各类具体问题和突发状况，如若影响到培训计划无法继续执行时，应该要灵活应对。在进行员工培训时，BH公司没有严格按照培训计划中的安排实施，遇到工作任务紧或者领导安排其他任务时，会随意更改原先制定的培训计划，随意性比较强。培训考勤制度不严，没有将培训出勤率与员工个人利益挂钩，未引起员工的足够重视，迟到早退、无故缺勤现象时有发生。参与培训人员无视课堂纪律，课堂睡觉、玩手机、交头接耳的情况屡屡发生，课堂教学质量严重低下。参训员工未能按照培训标准严格要求自己，培训教师也未能起到监督管理、维持教学秩序的作用，甚至对部分学员的违纪行为充耳不闻、多次放任自流。此外，由于进行培训授课的讲师多半是兼职或自身素质不过硬，导致课程时间严重缩水，课程内容质量低下，严重影响了培训效果。培训效果评估是整个员工培训体系的“守门员”，目的是确认培训效果是否达到培训目标的标准，确认每次的员工培训是否高效。但BH公司现行的员工培训评估制度主要是采取课后测验方式，这种方式可信度不高，而且缺乏评估的持续性，无法准确衡量员工培训的质量，且评估方式单一，缺乏新意，不够全面。在参加考试时，员工可能会受到考场环境、心理因素、试卷难易程度等因素影响考试成绩，从而无法客观的反映员工的学习收获和培训效果，无法完成预期的评估目的。第五节BH公司员工培训体系存在问题的原因分析一、培训需求调查缺乏针对性和规范性BH公司领导层对员工培训缺乏足够重视，高层领导在战略意识上对员工培训的认识不足，中层领导者在培训执行中认识不足，加之缺乏系统规范的培训计划，这也就意味着领导层在员工培训方面不可能给予足够的支持与关注。因此，管理层根本没有进行规范性的培训需求调查，员工需要什么样的培训管理层并不知晓。经过调查发现，BH公司举行过的为数不多的员工培训活动，在前期公司员工并没有收到相关消息，这就是说BH公司负责开展培训的人员在培训前期通知宣传方面欠缺很多，未能及时将培训信息传递到基层公司员工，公司员工也缺16 BH公司员工培训体系优化研究乏反馈培训需求的渠道。无论是领导层还是基层员工，在培训准备上都是不足的，导致需求分析不准确，培训内容不实用，培训效果达不到预期也是意料之中。根据自身情况制定一套切实可行的针对性培训计划是开展员工培训的前提，调查发现BH公司现阶段并没有一套系统规范、针对性强的培训计划。由于没有进行培训需求调查或是调查缺乏针对性和规范性，导致培训计划缺乏培训具体实施措施，培训预达成目标，培训后续的效果追踪等等。缺乏系统规范的培训计划，培训前的组织动员工作缺乏说服力，员工看不到具体的培训内容流程，无法提升员工对培训的理解；缺乏系统规范的培训计划，培训过程中培训开展者缺乏中心指导思想，常常是东一榔头西一棒子，培训的目的性不明确；缺乏系统规范的培训计划，培训后的效果追踪无法展开，员工对培训直观的感受和建议无法获知，培训存在的问题得不到解决，培训无法达到预期效果。二、管理者对培训重视程度有待提高前文提到的培训计划缺乏考量，在对BH公司进行实地调研后发现，是因为各层管理者对培训重视不够，计划制定随心所欲。公司领导者对员工培训持正确的认识是公司开展员工培训的前提和基础。BH公司领导层对员工培训缺乏宏观认识，认识到了必要性，却没有足够重视。BH公司管理层仍没有脱离传统的管理思想与模式，固守传统的理念带来的就是公司的人力资源管理缺乏人性化。人力资源的关键是“人”，而员工培训正是激发“人力”最关键的环节。BH公司领导层对员工培训的重视仅停留在口头重视，并没有将员工培训放在公司的战略层面，领导者仍将员工培训当做成本支出，并没有转变思想，将其作为一种长期投资。部分管理者自身不重视学习，不能够带头参加培训。在BH公司慢慢壮大的过程中，一些公司的老员工也因为业绩突出慢慢地从一线走到了管理岗位，由于种种的原因，他们大多数受教育水平不高，没有充分体会学习的重要性，认为自己作为管理人员，没有参加培训的必要性，只要把自己分管的工作处理好就是完成任务了，没有意识到充电学习可以更好地帮助他提升自己的管理水平。同时，由于是一线成长起来的管理人员，他们的关注点更多的是在如何提高企业的效益，为企业带来更多的收益，但是却忽略了高素质的员工是企业长远发展根本。三、培训专业化程度低BH公司没有设置专门的培训部门或专门的培训负责人，培训的相关工作主要由人力资源部统一负责。公司的人力资源部承担着人员招聘、人事管理、工资发放等重要日常工作，也无法安排专人负责培训相关事宜，只能由部门内部的工作人员兼顾培训相关工作。由于公司目前在企业培训方面的资金投入有限，受到17 第三章BH公司员工培训现状及存在问题分析培训成本的限制，很少聘请社会高水平专业人员对员工进行培训，公司也没有成立固定的专业培训队伍，讲师多由企业内部的高级技术员工、业务骨干担任，按照他们的时间，结合培训课程的设置，安排对应的人员授课。这些技术员工和业务骨干同时承担着生产的任务，缺乏专业的授课经验，没有充裕的时间准备教案，可能会造成“茶壶装饺子，有货倒不出”的现象，很难保障培训质量。公司成立之时，没有考虑到培训的问题，没有设置专门的培训基地或培训场所，对于在厂内开展的培训，多是借用公司会议室、党员活动室或者是厂房及员工休息室等场所临时开展，没有固定场所，有的场地甚至连桌椅板凳这些基本设备都不能保证；培训器材方面也只是利用黑板、投影仪这些基础设施，高科技设备利用率低。四、培训转化机制转化不健全企业最大的失误就是将一个没有经过培训的人员放到市场上，而培训也是一个团队快速成长的好办法，通过培训的方式，收获知识、经验和体会。目前，BH公司现有的培训机制，没有充分激发员工参加培训积极性。首先，BH公司缺乏后续的激励保障措施，容易打消员工积极性。其次，公司没有将员工的培训考核结果与薪资等因素结合起来，员工的个人利益没有得到保障。18 BH公司员工培训体系优化研究第四章BH公司员工培训体系的优化设计第一节BH公司员工培训体系优化的思路和目的一、BH公司员工培训优化的思路（一）确立培训前提条件在完善员工培训体系前，BH公司上至管理层，下至普通员工，应该端正自己对待培训的态度，转变以往对培训存在的错误观念，将人力资源培训提高到有助于公司长远发展的战略高度来认识。管理层要将自己的目光放得长远些，不能计较短期的投入，要清楚地认识处理投入与收益的关系，运用新思想、采用新办法、搞好新时代的培训工作。（二）确立培训长短期目标和分层培训重点短期目标：在BH公司内部按不同层级不同业务内容进行分类按需培训。长期目标：在分类按需培训的基础上，力图构建“井格式”横竖交错的员工培训体系。其中横线是指管理人员根据岗位需要掌握的不同培训内容，竖线是指从基层管理人员到集团高层管理者等不同培训对象。高层管理者由于自身工作繁忙，缺乏紧凑的大块时间参加系统性培训。针对这一情况，BH公司应重点安排综合调控力、宏观决策等方面的课程。也可以适当安排学习现代金融与经济贸易、电商与人工智能、公司经营管理等学习课程。中层管理者需要消化吸收高层管理者的意图，在此基础上下达具体实施计划，统筹调节，确保计划的实施。中层管理者也是日常生产经营活动的调度者，规章制度的完善者、执行者、监督者，对于他们来说，如何加强基层管理，如何提升经理理念，如何改善经营与管理方法至关重要。因此应该适当增加中层管理者的管理课程培训，同时加强他们对法律法规的认识学习。基层管理人员和身处一线的员工，是掌握职业技能的那类人。他们应做到精通岗位要求的业务技能与业务知识。这部分员工基数较大，建议采取群体学习的方式，如组织相关精品讲座，开办技能交流会等。同时，也可以印发先进知识技能的学习材料，提供学习信息，鼓励自主学习。（三）BH公司员工培训优化的设计原则1.服务整体原则：员工培训的优化方案，首要设计原则就是服务整体。员工培训是为了公司的长足发展，培训的初衷要明确，切不可流于形式，为了培训而培训。2.持续性原则：员工培训不是短期见效的速成品，效果也不一定可以显著看到，但最终会反映到公司的经济效益和生产效率上。3.按需施教原则：员工培训应该切合工作需要，以提升职业技能和业务知识19 第四章BH公司员工培训体系的优化设计为主，培训的内容要能实际地运用到日常工作中。4.全员培训和突出重点相结合。对公司来说，对所有员工进行全方位的培训是不切实际的，要投入的成本较高，因此BH公司的员工培训应将重点放在管理层、业务骨干和掌握技能的员工。培训应区分轻重缓急。5.主动参与原则：员工根据需求和公司制定的培训计划填写《培训申请表》。6.严格考核和择优奖励原则：培训考核合格，择优录取或者提拔、晋级。7.效益优先原则：培训作为一种长期投资，管理层要考虑到投资的回报率，但员工培训因其自身的特殊性，某些成效可能短期内无法看出，但最终会反馈到经济效益上。二、BH公司员工培训优化的目的1.提升员工职业素养，培养职业技能。通过员工培训，激发员工工作热情，提升员工工作能力，提升工作效率和管理效率，从而降低公司运营成本，增强公司竞争力，提升市场份额占比，实现公司和个人的共赢。2.通过员工培训加深员工对公司运营管理、公司文化价值的了解，谋求员工对公司的认同，加强公司与员工之间的联系，增强员工的归属感。增强员工间的沟通与了解，降低餐饮行业的高离职率，从而保证公司的活力。通过员工培训课程，进一步提升公司的向心力与凝聚力，提高工作效率，减少因沟通或彼此间不熟悉导致的工作间交接出现的问题。3.通过员工培训，提升公司整体软实力，以适应愈发激烈的餐饮业竞争，确保公司的良性持续发展，21世纪的市场竞争，很大程度上来说是人才的竞争，而员工培训正式为公司培养优秀后备力量的有效途径。现如今，公司领导者愈发意识到员工培训在公司管理中的战略性地位。第二节BH公司员工培训体系优化策略一、培训需求分析优化培训需求分析是开展培训的首要环节，是确立培训方案，推进培训流程的基础。正确的培训需求分析是培训方案能否达到预期效果的决定性因素。培训需求分析主要是对公司组织和公司员工在培训目标、培训态度、技能经验等方面进行分析，通过分析确认公司和个人现阶段培训情况，找出与应有状况的差距，这个差距可能是公司的，可能是个人的，也可能二者兼备。调研主要采用了访谈与问卷调查的形式调查BH公司的现阶段培训情况，及其与应有的情况之间的差距。需求调查主要从以下三个方面着手：（一）公司组织需求调查分析20 BH公司员工培训体系优化研究BH公司组织培训需求调查主要分为培训目标、培训态度、培训投入资源、公司目前内外部情况等几方面。调查得出，BH公司在员工培训方面的目标是通过培训，使员工具备与公司发展需求相适应的工作能力以及自主的学习能力。这类员工要能适应日益激烈的竞争，要拥有强大的学习能力，要拥有绝对的工作热情，要拥有负责的工作态度。BH公司对员工培训的看法和态度大体是积极的，并没有一味地否认员工培训的重要性，但这种态度在推进员工培训中是远远不够的，BH公司组织领导者仍需从自身观念开始改变，将口头的重视转为实际的支持；餐饮业的竞争是异常激烈的，如果一个公司不能保证公司活力，不能打造公司特色，很难在餐饮行业持续发展。BH公司在这方面略有优势，该公司致力打造的餐饮食材B2B一站式健康平台，在当地还是试点工程，虽然做领头羊很辛苦，但是好在竞争没有特别激烈。（二）员工需求调查分析对于BH公司的员工需求调查，从员工的年龄、职业技能、培训意愿与需求等方面着手。BH公司的员工40岁以上占比较大，此部分员工由于个人家庭因素和学习能力的限制，员工整体的学习能力不强，年轻血液不足，也导致公司活力不足，公司整体缺乏冲劲；在员工掌握的职业技能方面，BH公司进行过专业的职业技能培训，拥有相关执业证书的人员占总员工数的比例较低，大部分员工并无一技之长，从事的工作也极易被取代，整体来看，BH公司的员工整体素养不容乐观，进行员工培训刻不容缓；在培训意愿方面，大部分员工对于优质有效的员工培训是不抵触的，有部分员工表达了他们对员工培训的强烈意愿，他们希望能从有针对性的员工培训中提升自身业务能力，由此可以得出，BH公司进行员工培训的基础前景还是比较乐观的，他们对于培训的需求主要表现为希望培训具有针对性，能真正地运用于日常工作中。（三）公司情况分析公司情况分析主要是针对公司内部工作内容、工作区分度、工作复杂程度等方面进行调查。总的来说，在研究了BH公司不同工作岗位的工作内容后得出，BH公司百分之六十的工作内容不具备太高的区分度，复杂程度也较低，少部分工作内容复杂，需要具备专业素养的人才。由此看来，员工培训也应切合实际，区别培训。BH公司拥有其独特的发展特点与发展方向，不能盲目借鉴其他公司成功的员工培训经验，要因地制宜，制定符合BH公司发展规划与现状的员工培训方案。二、培训制度优化培训的有效实施要依靠培训制度来保证，培训制度直接影响员工培训的效果，完善的培训制度能够提升员工培训的质量。（一）激励奖惩制度21 第四章BH公司员工培训体系的优化设计前文说到BH公司部分员工对员工培训的积极性和参与度较低，可以采取激励手段缓解此种情况。积极参与员工培训，并通过相应的考核，在工作中能力有明显提高的员工，可以得到一笔奖励金，奖励金的金额根据公司当月或者当季度的经营情况决定。此制度在实行过程中应当坚持公平公正公开原则。对于因员工自身原因导致的培训效果不明显，甚至影响绩效的情况，员工应当从自身寻找原因，尝试多次未能取得效果的，可以考虑降级或调至其他部门。（二）考核制度考核制度是在培训结束后针对培训内容对员工进行不定期考核，这一制度应当配合激励奖惩制度实施。如果缺乏完善可行的考核制度，培训开展者无法准确掌握判断员工对培训内容的接受程度，不能更好地制定下次培训内容和方式。考核制度应与员工的升职加薪挂钩，以此种方式规范员工对待员工培训的态度，促进培训效果的提升。（三）风险管控制度政策或方案的实施都是带有风险性的。员工培训本身就是一种投资，存在风险性也是必然的。员工培训的风险在于培训出的优秀员工可能会流失，培训的效果与预期目标相差太远，甚至有些技术含量高的部门面临着技术保密问题等等。这就要求BH公司提前设立风险管控制度，和其他配套措施配合实施，将风险最小化，避免给公司带来经济损失或人才流失。三、培训内容和方式优化（一）培训内容优化首先在员工培训内容选择上要遵循实用性和多元化两个原则。在对BH公司员工培训内容现状进行调查分析后发现，BH公司员工培训内容缺乏系统性，针对性，培训需求不明确，大多情况下是突击培训，没有经过周密的设计，没有考虑公司的实际需求。且培训的内容固定单调，对员工提升自身素质没有实质性帮助。BH公司的培训现状，培训内容的优化应从以下几方面着手：1.新员工入职培训对于公司新进员工来说，由于他们对公司业务内容、工作环境、公司文化、公司发展规划等缺乏认识了解，因此，新员工的入职培训要区别于其他员工。新员工入职培训的重点应放在公司内部规章管理培训课程、办公内容基础培训、公司文化培训几方面。培训课程要突出公司文化价值，从精神层面加强对新入职员工的约束。具体的培训课程可以按如下内容设立：（1）规章制度培训。规章制度培训主要是对公司内部管理的规章进行解读，防止新进员工对规章制度产生认识误区，包括公司实行的奖惩制度，激励制度，考核制度，不同岗位责任制度等，通过规章制度培训，帮助新入职员工适应公司管理环境。22 BH公司员工培训体系优化研究（2）公司文化培训。BH公司的公司文化培训课程应包括公司发展介绍、公司经营理念介绍、公司发展目标介绍几方面，课程设置的目的是通过课程，帮助新入职员工熟悉公司运营管理情况、公司文化和价值理念、公司发展规划等，方便自身定位，提升自身素质契合公司发展。（3）基础办公内容培训。在此培训课程中，注重的是提升新入职员工的实际操作能力，对于BH公司不同的岗位进行有区别的岗位基础办公内容培训，应包括员工所在部门的职能介绍，该岗位的工作流程，工作任务以及在工作中的注意事项等。此外，关于新员工入职培训，要与另一个概念区分开来，由于部分员工是在公司内部进行岗位调换，对于此部分员工，培训课程的重点不应放在业务体系等方面，因为他们在进入公司时接触的入职培训已经包含了此部分内容。因此课程的重点应放在员工即将入职部门的业务内容基础培训上，通过开设基础业务培训课程，进一步提高员工对部门的熟悉程度，降低适应时间，提高工作效率。2.管理岗位员工培训BH公司员工培训体系中最需要增加的一项就是针对公司管理岗位员工的培训。区别于新入职员工，管理岗位的员工培训重点不应放在公司内部规章管理培训课程、办公内容基础培训、公司文化培训等方面。管理岗位员工作为公司内较为特殊的群体，其重要性不言而喻。管理岗位的员工接受的员工培训质量以及培训效果将直接与公司的持续发展挂钩，管理岗位的员工培训重点应放在管理观念培训，以及公司文化建设培训等方面，可以针对不同层级的管理人员设置以下具体课程：（1）高层管理人员课程。所谓高层管理人员即公司总经理级别的管理人员，这部分人决定着公司的发展规划，统筹管理公司的整体运营，因此设立一些管理能力培训的公司高阶课程，涉及公司的统筹管理，公司战略方案的制定，公司前景规划等，此外，高层管理人员培训最好能够设立技能培训课程，这个技能作为替补技能，最好能与公司发展相契合。（2）中层管理人员课程。中层管理者在公司管理中起着上传下达的作用，中层管理者需要消化吸收高层管理者的意图，在此基础上下达具体实施计划，统筹调节，确保计划的实施。同时，中层管理者也是日常生产经营活动的调度者，规章制度的完善者、执行者、监督者，加强中层管理者的培训，全面提升中层管理者的素质，通过课程培训，帮助其实现自身价值，从而实现公司利润的增长。中层管理者的整体素质和水平，是影响公司发展壮大的重要因素。因此，中层管理者的培训在管理层培训中至关重要。针对中层管理人员，可以设置执行力培训课程，领导力培训课程，统筹能力培训课程及管理技能培训课程。此外，对于中层管理者，可以增设沟通能力培训课程，全面提升中层管理者的素质，更好地维23 第四章BH公司员工培训体系的优化设计持公司正常运营。（3）基层管理人员课程。基层管理人员主要是指BH公司基层业务主管。此层级的管理人员是掌握第一手资料的人员，因此，对该层级的人员进行优质培训，可以降低突发事件的频率，可以有效遏制突发事故的进一步扩大，可以保证上层指令的正确执行。此层级的管理人员可以开设人际关系处理课程，团队协作能力培训课程，突发事件应急处理课程等。3.一线员工培训针对基层业务员工，BH公司目前没有按照不同部门、不同工种设置课程，基层员工的培训要更具针对性，不同部门间由于工作内容不同，不应采取笼统的培训方式。BH公司是集无公害、有机蔬菜种植、花卉种植、批发、加工、冷链物流及食堂餐管理于一体的专业化农产品生产、加工及流通公司。基层员工的培训应当注重专业性，流于形式的员工培训对公司发展没有任何实质性帮助。（1）专业技术人员。开展专题技术讲座，针对新工艺、新技能及如何提高质量管理等知识进行专项培训，提高技术骨干的创新能力和研发水平。组织专业技术人员到高等院校、行业培训机构以及同行业先进企业学习先进经验，开阔视野。对于会计、检验等需通过考试取得专业技术职务的专业人员，公司适当安排组织其参加考前辅导，提高职称考试的合格率。（2）普通员工。针对普通员工进行的培训应当设立从业技能相关的课程，有机蔬菜种植，花卉种植，冷链物流等需要专业过硬的技术人员，此类人员应当接受高阶的技能培训，不能仅仅局限于新入职员工培训时的技能培训课程，优化的培训课程相对于岗前培训课程来说，应当是质量的提升和延续。此类课程最好是定期培训，寄希望于一次培训带来巨大的改变是不现实的。针对不同部门员工，可以开设以下课程：花卉种植技能课程，仓储物流课程，生产加工注意事项等课程。总的来说，培训课程优化方案坚持针对性和实用性两大原则，具体来说，优化后的培训课程并不是推翻之前的培训体系，而是查漏补缺，优化后的体系依然保留了之前优秀的培训课程，员工入职技能培训、公司规章培训等。此外，针对公司层面，可以适当开设培养团队意识和合作的课程。（二）培训方式优化目前BH公司的培训方式较为单一，主要采取的是讲座式培训，一人讲多人听，此方式的缺点在于课程互动体验少，填鸭式教学无法提起员工接受培训的兴趣，培训效果一般。建议设立多种方式并存的培训体系，模式灵活多变。1.以老带新的培训方式以老带新是有效降低员工培训成本的方式，采用学徒制方式，以老员工的丰24 BH公司员工培训体系优化研究富经验和业务能力帮助新员工尽早适应工作环境，进入工作状态，经验丰富的老员工可以解决经验缺乏员工在工作中遇到的问题，以老带新的优势在于老员工更了解工作内容和公司运作方式，往往能够直接解决问题，更具实用性。2.专业培训方式此类型培训方式主要是针对不同部门设立的，由公司各部门根据部门工作内容设计指定符合本部门情况的专业培训，生产研发部门可以定制产品研发培训课程，物流部门可以定制物流相关的课程，课程制定后，分批次选取员工参加，此培训采取封闭式短期培训方式，此方式的优点在于可以在短期内集中系统地学习培训课程，培训氛围较浓厚，接受培训的员工能在规定的培训时间内充分获得学习机会。3.研讨班方式此培训方式主要针对高层管理人员，研讨班一般会邀请高级管理人员或者某方面的专家参与，高层管理人员参与此种形式的专业研讨会，能够扩大见识，破除一些老旧的管理理念，学习新式管理方法。4.继续教育培训此种方式的培训针对的是具有专业技术职称和从事技术管理的人员。一般由公司各相关部门与当地的人力资源中心商议此年度该专业的继续教育培训计划，上报公司备案，按照规范接受相应培训。继续教育方式可以在一定程度上保证技术的提升，以防落后于行业标准。持续接受教育也有助于员工延长自身职业生命。四、培训效果评估优化对培训效果加强追踪，是巩固员工培训成果的必备手段，因此，公司需要制定一套全面的评估体系和程序，行之有效的培训效果评估体系可以确保培训质量，提升员工对培训的满意度，也有助于培训开展者把控培训方向。（一）反应评估反应评估主要是检查接受培训的员工对培训内容的满意程度。员工需要在培训结束后提交培训心得与建议，内容可以包括对培训内容合理性的评价，培训内容是否适用于工作，培训时间是否合适等，培训开展者应将每份培训心得备案，并分析员工心得，整理出每批次员工对培训内容的满意程度，对培训方式的满意程度，以及对培训的建议等。（二）学习评估为了更好地检测培训是否有效果，可以在培训前对参加培训的员工进行考核，与此同时，每次培训结束后应当进行考核，将培训前后的考核结果进行比对分析，有助于判断培训是否有成效。当然，评估应充分考虑培训人员的意见，多方整合信息，如果经过评测发现培训并没有取得预期效果，公司部门培训负责人应与培训讲师或者负责人沟通，协商制定更加优化的培训方案。25 第四章BH公司员工培训体系的优化设计（三）行为评估负责培训的各部门应在培训结束后一段时期后发放问卷调查，或者实地调研，掌握员工在工作中运用培训内容的比重，也就是说在培训结束后，员工是否真的能够从培训中获益，并将其运用在日常工作中。除此之外，也应对部门主管进行调查，听取他们在日常工作观察中的感受，侧面反映培训的成效。对反应及行为的评估，应当贯彻于培训的始终，动态掌握分析才能更好地评估培训效果。员工绩效是在行为层面反映培训成果的有力表现，员工在接受培训后的一段时期内绩效提升，证明培训起到了预期效果，反之，则需要深入研究问题所在，考虑是否重新制定培训计划。因此，员工绩效考核制度应当不断完善提高。（四）成果评估这一方面的评估主要是衡量员工在接受培训后，是否对公司的经营状况产生了良性影响，是否推动了公司经营利润的增长。结果评估相对来说是困难的，因为公司的经营改善是内外因共同作用的结果，至于员工培训是否产生积极影响，以及影响程度都无法量化分析，因此在进行这方面评估时要细化分析。比如在参加了有机蔬菜种植培训的课程后，有机蔬菜产量或质量有没有提升，比如在对员工进行服务规范培训后，客户投诉率是否降低等，管理层应善于通过这些侧面去预估员工培训给公司带来的变化。培训效果评估是检验培训体系最直接最有说服力的方式，因此，培训效果评估体系的建设应当对公司发展规划相契合，与公司的运营体系相适应，遵循科学性、全面性、可操作性原则，定量分析与定性分析相结合，评估体系不是可以绝对量化的，因此培训评估是始于培训，但不能终于培训，评估应当是一个持续的过程。26 BH公司员工培训体系优化研究第五章BH公司员工培训体系优化的保障措施第一节建立培训效果转化的支持机制一、提高高层管理者对培训重要性的认识想要建立完善BH公司的员工培训制度，首要的是公司的高层管理者要提高自身认识，切不可将员工培训当做可有可无的事情。培训可以使员工吸收新的知识、提升个人技术、提高工作效率，为公司创造更大的效益。同时，对降低人力成本方面的风险也颇有帮助。之前，BH公司员工体系的一大问题就是作为公司的高层和中层管理者对员工培训缺乏清晰准确的认识，片面地认为员工培训无法有效提升员工职业技能，或是技能提升对公司来说用处不大，不能转化为公司盈利增长，加之员工培训需要耗费相应时间金钱，导致管理者对员工培训缺乏重视。要改变优化员工培训体系，首先要提高管理部门者对培训的重要性认识，加大对员工培训计划组织和实施过程中的参与度，从提升员工素质、提高公司效能的角度出发审定培训方案，为员工培训提供环境和机会，同时确保培训资金及时到位，并保障专款专用。其次，中层管理者，即具体管理者要一同参加培训，既是对培训重视程度的一种体现，也可以及时发现培训过程中需要改进和完善的地方，予以改进，确保培训的效果。二、加强公司培训文化建设，构建学习型组织（一）建立并完善年度性员工培训制度根据BH公司实际情况，如岗位情况、人力资源匹配情况等，制定每年一次的例行培训，每个部门人员都要参加，时间可以错开，以防由此带来的工作时间人手不足等问题。培训开展内容要具备区分度，可以由各部门结合本部情况制定。（二）适时采纳合理化建议适时采纳合理化建议，鼓励员工针对员工培训体系发表建设性意见，不断激发员工参与公司建设与管理的主动性和积极性，通过制定建议活动的方案，从明确建议范围，规范建议途径，扩展建议方法等方面保障建议活动的实施，不断完善员工培训制度，不断提升员工激励与反馈制度的可行性。（三）定期开展读书角活动公司各部门针对本部门的工作性质等开展适合部门的读书活动，可以是职业技能方面的，可以是公司管理方面的，总之，书籍选择要与部门组织业务相契合，要和实际工作内容相匹配。（四）组织开展部门主题专项调研活动针对部门内部在开展员工培训过程中产生的问题，如培训内容与实际工作内27 第五章BH公司员工培训体系优化的保障措施容脱节、培训时间冲突、培训接受程度不高等，可以按主题进行专项调研活动，广泛征集意见，提出相应解决措施并监督实施。（五）建立课题研究机制为构建学习型企业，BH公司应按年度每年提出2个或以上的研究课题。这些课题研究可以按需抽调不同部门不同层级的员工，组建课题研究小组，通过调研等方式开展课题研究，有助于公司发展的同时，也增强了加强了员工的交流沟通，增强了团队凝聚力。（六）适时举办技能竞赛良性的技能竞赛可以有效提高员工的业务水平，员工在竞赛中提升能力的同时，也有机会获得认可，有利于其发挥领头羊作用带动水平较低的员工共同进步，营造良好的学习氛围。三、增加新技能施展机会公司对员工培训的最终目的是提高员工的业务技能、管理水平，帮助他们构建一个完整的知识体系，为了激发员工参加培训的积极性，同时检验培训效果，BH公司在培训计划制定的时候，应考虑员工的实际需求，科学制定培训计划，加强培训的内容与公司实际业务之间的关联性；由于BH公司业务的特殊性，不可能在同一时段对所有一线员工进行培训，在培训结束后，可以组织考核成绩优秀的员工，对未参加培训的员工进行内容培训；BH公司的高层管理者也要适当改变原有的管理思路和方式，对有创新想法的业务部门负责人和一线员工予以鼓励，同时为想法成熟的业务部门负责人和一线员工提供施展的平台和条件。第二节建立培训效果转化的激励机制一、健全员工培训后的职业规划管理机制作为一个公司来说，做好员工的职业规划，既是个人进步的需要，也是公司发展的需要。是员工个人利益和公司利益的有机结合，也是实现个人和公司共同发展的有效保障。公司应依据自身发展的战略规划，结合员工自身的特点、喜好、个人能力等方面综合分析，制定双方都可以接受并行之有效的职业规划，并建立健全相应的制度，营造公司和员工共同发展的和谐氛围，实现公司善用、员工善留的“双赢”目标。BH公司目前的员工考评主要是通过个人业绩及上下班考勤，缺少对员工职业发展的规划，在招聘的时候，也仅仅是依靠岗位描述来招录对应的人员，加之BH公司本身业务的特殊性，造成了员工流动性大的现象，不利于公司的稳定发展。课题研究认为，BH公司在以后的员工管理中，可以结合职业28 BH公司员工培训体系优化研究发展规划，通过对员工的整体评估，对员工实施职业生涯规划，通过提供全面可行的职业指导和培训，帮助员工成长。二、完善员工培训后的薪酬管理机制薪酬管理是在公司发展的战略指导下，通过对员工的薪酬结构、水平等方面进行详细分析的基础上，进行确定、分配以及调整的动态化管理过程。薪酬管理的最终目的是人力资源最优化。薪酬管理中要注重公平、效率，良好的薪酬管理机制是实现公司发展的战略的有力途径。（一）科学合理地设计薪酬管理体系薪酬是公司中不可回避的话题，无论是大公司还是小公司，无论是公司高层还是基层员工。合理的薪酬体系有助于公司进行人力资源管理，有利于公司进行成本管控，有利于减低人才流失率。因此必须科学合理地设计薪酬体系，以外部公平、内部公平、员工公平、程序公平为原则，既能确保公司人力成本合理支出，又能体现员工的贡献和价值，最终实现公司战略目标，提升公司的综合竞争力，促进公司的持续增长。（二）科学选择薪酬体系设计薪酬体系的设计要采用科学的技术方法，科学可行的方法是确保薪酬体系公平合理的前提条件。科学的薪酬技术可以针对公司情况，在考虑了公司员工多方面、复杂的需求后，设计出合理、多元化、适应性强的薪酬体系，满足公司管理层和员工的需求，使薪酬设计反映不同类别员工的特点。如没有切合公司实际的、科学的技术方法，就会失去薪酬的公平性和激励作用。（三）兼顾薪酬管理体系的操作性和灵活性设计了科学的薪酬管理体系后，应采取通俗的语言向员工解释薪酬管理制度和结构，方便员工了解薪酬管理体系的运作条件和设计初衷，以及自己的切身利益。员工熟悉了薪酬管理体系，有助于管理体系的实施，方便其在公司内容推广运用，解决了潜在争端，也方便员工对薪酬管理体系的监督管理。此外，薪酬管理体系要与时俱进，管理层要根据公司情况及时调整，适应不断发展的外部环境。因此，一个完善的薪酬管理体系应当是具备可操作性和灵活性的。（四）考量公司对薪酬管理体系的承受力公司的薪酬水平要考虑到公司实际的盈利情况，要符合公司盈利能力。薪酬预算是确立公司薪资水平前要考虑的首要问题。在进行薪酬预算工作时，要秉承两个基本原则，一是适当增加工作成本，引发员工创造大于成本的增加值。二是要保证公司总利润的增长幅度、劳动生产率的增长速度始终大于人力成本的增长幅度。要始终坚持这两点原则，以此保证公司的正常持续运转。同时要重视薪酬管理体系的实用性，要根据外部环境和公司发展情况进行适时调整，切不可一成不变。29 第五章BH公司员工培训体系优化的保障措施员工关注薪酬，并不意味着薪酬是决定员工从业、择业唯一因素。公司文化和公司的薪酬文化有着密切的关系，优秀的公司文化为公司的发展提供长久深厚的发展动力，也引导着公司人力资源开发，优秀的公司文化可以有效调动员工的创造性，其所形成的价值导向和文化氛围能够起到激励员工的作用。因而，公司的薪酬体系设计要体现公司文化的价值诉求，并据此设计公司的薪酬理念，发挥薪酬文化的软约束和软激励作用，使员工能够从内心感受到一种价值观，认识到岗位是其施展才华的舞台，工作是承担个人责任的行为，要在工作中创造价值并获取回报。薪酬理念和薪酬机制和制度建设，推进薪酬理念的落地，才能引导员工自觉约束自己行为，是自己的行为更为职业化。如果不注重薪酬文化的建设，再好的薪酬体系也无法完全发挥起作用，甚至会产生相互攀比的副作用。此外，科学合理的薪酬体系设计还取决于科学有效地管理策略。公司的薪酬的管理策略包括薪酬治理与管控模式、薪酬重心的倾斜与内部差距、薪酬的决定模式、薪酬结构的优化与调整策略、薪酬的等级管理策略、团队与个体薪酬管理策略、薪酬支付方式管理策略、薪酬的沟通策略、薪酬的满意度管理策略九个方面。因而，在建立薪酬管理体系时，应将上述管理策略的要求融合于公司管理制度、设计出发点之中，才能更好的完全发挥薪酬的激励作用。第一，对于关键岗位的员工以股票期权来提高关键人才的忠诚度，当自身的利益与公司的利益直接挂钩了，关键位置的员工的积极性才能很好的调动。第二，对于普通员工可以制定绩效考核制度，可以引进或者自己发明更加科学的绩效考核与奖罚方法，为员工报偿提供依据并激发员工的工作积极性和创造性。最后，可以增加员工的培训力度，对公司自身以及员工都可以带来好处，最终良好的表现在公司绩效方面，只有绩效好了，公司才有更多资金发给员工，从而使员工更加卖力工作。三、注重员工培训后的岗位管理建设为什么年年进行员工培训却收效甚微？如何提升员工培训效果？这些问题在很多公司中层出不穷。所以想要做好员工培训，还需要进行岗位管理建设。所谓岗位管理就是以员工素质、公司发展等因素作为依据，通过岗位分析、规划、考评等一系列措施进行过程控制，最终实现因岗择人，按需上岗。寻求人与岗之间的最佳配合，以此提高劳动效率。（一）进行岗位分析定位进行岗位分析的方法很多，但岗位分析的最终目的是明确公司每一个岗位的基本信息（包括主要工作环境、任职资格、上下级关系等）。之后根据公司所要分析的岗位，采取正确合适的方法对其进行梳理，形成旨在界定岗位主要职责和30 BH公司员工培训体系优化研究要求的岗位说明书，确保通过岗位分析的职位能够有效地支撑公司战略发展的实施。（二）实行岗位考核匹配每一位员工的价值和作用都是通过其在自己岗位上所做的贡献体现的，在一个公司中，每位员工都能在自己的岗位上贡献自己的能力，实现自己的价值，是公司实现效益的基础，在一定条件下，员工贡献价值越大，公司的收益越高。公司也正是靠着每个岗位上的员工恪尽职守，才得以正常运转发展壮大。如何确保正确的员工去到了正确的岗位，是公司管理的重点。因此，规范成体系的岗位考核尤为重要。公司应对上岗员工进行月度、季度、年度绩效考核。并辅之员工评价、领导评价等内容，全方位地判断一名员工是否符合岗位要求。随着公司逐步向现代公司发展，随之发生变化的是员工的考核制度。现代公司的人力资源管理，需要科学严谨的绩效管理制度。绩效管理制度的建立同样离不开管理层的重视及员工的认同与支持。绩效管理考核可以较直观地看出员工工作的好坏。是一项行之有效的管理措施。（三）推行岗位优化更新解决掉岗位考核问题后，接下来就要考虑岗位的优化更新问题。由于公司是不断发展壮大的，公司业务也会随着外部环境的变化有所增减。因此对应的岗位可能就会产生变动，或增加或减少或消失。岗位设置是否科学，岗位人员配置是否合理，岗位业务内容是否恰当，这些都需要公司进行动态监测，及时调整。岗位人员调换需要进行多方调研，防止调换后问题依旧存在。（四）推进岗位管理的信息化信息化建设是不可避免的社会进程。岗位管理也可以采用信息化技术，从而更有效率地对人力资源进行配置。人们对信息化往往存在误区，认为几台电脑几个键盘就是信息化。其实不然，岗位管理的信息化不是简单的使用电脑网络解决问题，这只能算是另一种形式的人力劳动。此文提到的岗位管理信息化，是在大数据时代下，运用网络信息技术，对人力资源和岗位进行深入分析与匹配。减少人工工作量，降低试错成本。从而有效配置人力资源，提升岗位管理的效率。31 第六章结束语第六章结束语进入新时代，随着知识经济时代的到来，企业若想在知识经济的浪潮中站稳脚跟，保持并提高自身的竞争力与凝聚力，首要的就是要将员工培训放到企业发展管理的战略层面，并提高员工培训各方面投入的质量。企业要明确清晰地认识到，企业员工培训是不可避免的潮流，要适时把握机会，通过对员工进行培训提升企业竞争力和凝聚力。企业要不断吸取外部经验，尽可能完善员工培训体系，提升员工培训质量，保障员工培训的有效性。本文将如何对BH公司的员工培训体系进行优化作为研究课题，通过调查问卷、深度访谈等方式对BH公司现行员工培训体系进行调查分析，从而得出BH公司现行员工培训体系存在的问题以及问题产生的原因，在员工培训理论的基础上，并根据柯氏四层次模型等内容，提出了针对BH公司现行员工培训体系存在问题的具体优化方法，和保障员工培训体系正常运转的措施机制，力求不断完善BH公司员工培训体系，以此提高员工培训质量和效率。此外，本文提出了BH公司员工培训体系存在培训需求分析缺乏针对性、培训计划缺乏战略考量、培训内容和方法需要改善、培训实施缺乏控制及评估形式单一等方面的问题，而导致这些问题的产生的原因是培训计划的制定缺乏针对性和规范性、管理者对培训重视程度未上升到战略层面、培训专业化程度低、培训机制不健全等。最后，针对企业培训现有问题，根据公司实际情况以及员工培训需求提出了具体的改善对策和建议。此外，还介绍了BH公司优化后的员工培训计划在实施过程中所需的保障措施，其中着重介绍了培训效果转化的支持机制和激励机制。本课题的研究工作建立在理论研究和BH公司实际工作经验的基础上，考虑该企业现实和长远发展，优化了员工培训体系，具有比较强的现实意义，相信能最大限度地解决BH公司员工培训效率低下、质量不高的问题，也能在一定程度上完善BH公司的员工培训体系，为BH公司的持续发展注入新动力。由于受到时间和本人知识水平的限制，本论文中还存在着许多不足，需要进一步解决：第一，企业的员工培训体系是人力资源管理体系中不可或缺的一环，对提升人力资源管理效率和质量有着深刻的影响。在员工培训体系的具体方案实施过程中，多多少少会牵涉到员工职位升迁、员工招聘管理、员工薪酬与绩效管理等方面，其中可能还会衍生出其他问题。所以本文根据现行员工培训体系存在问题提出的优化方案并不是“万金油”，优化方案在实施中会不断经受考验，其中势必还会存在问题不足，这些不断出现的问题和不足，应在后续的时间过程中根据实际问题和实际情况来进行完善和解决。第二，前面提到员工培训体系的优化方案在实施中难免会涉及到其他管理体32 BH公司员工培训体系优化研究系，这就需要BH公司管理层做好统筹协调工作，这些问题在实际工作中不容忽视，应该端正态度妥善解决。33 参考文献参考文献[1]胡冰.从培训和考核的角度探讨公司人力资源管理模式[J].人力资源管理，2017(2).[2]罗明忠.社会责任视角下的公司人力资源策略—基于广东东进农牧有限公司的案例分析[J].中国人力资源开发，2012(4).[3]肖璐.G农业开发公司员工培训体系优化研究[D].中南林业科技大学，2014.[4]彭炜莱.基于胜任力的商业银行员工培训需求分析模型与应用[J].金融经济，2012(2).[5]王培玉.中小公司培训问题与对策探讨[J].公司经济，2013(5).[6]吴勋波.高新技术公司培训效果评估方法研究[J].经济研究导刊，2014(06).[7]何晓丽.YJ公司员工培训管理改进研究[D].西南交通大学，2017.[8]王鹏，时勘.培训需求评价的研究概况，心理学动态，1998,6(4):38.[9]董晓娜.A公司人力资源培训体系优化研[D].北京交通大学，2017.[10]李军.A餐饮公司的培训体系设计研究[D].昆明理工大学，2017.[11]郭晶，倪肖纳.人力资源管理中组织创新探究[J].人力资源管理，2014(8).[12]泰勒.科学管理原理（汉英对照）[M].北京：中国经济出版社，2013.[13]张钰.中小公司人力资源培训与开发普遍存在的问题与对策[J].经济视野，2014(5).[14]卢美月.企业文化、企业培训与组织绩效关系研究——以两岸企业为背景[D].上海；复旦大学，2006.[15]王丽静.基于精细化管理思想的企业培训体系构建研究[J].科技管理研究，2011,4.[16]雷小霞，李丹，陈筠，等.基于岗位胜任力模型的公司培训体系构建实践——以某上市公司为例[J].人力资源管理，2013(1).[17]黄红梅，陈科，刘爱军.基于ERG理论的A公司员工培训需求分析[J].北方经贸，2016(10).[18]张燕.基于岗位胜任力模型的员工培训体系构建[J].公司改革与管理.2016(6).[19]党鹏，李艳霞.人力资源培训效果评估中存在的问题与对策[J].公司改革与管理，2017(4).[20]高凌，覃珊珊.快餐连锁公司一线员工培训体系优化措施[J].中外公司家，2016(27).[21]郭莉，满玥.员工培训的学习曲线效应及其应用[J].中国新技术新产品，2017(2).[22]姜睿波.基于WEB的餐饮培训信息管理系统的设计研究[J].产业与科技论坛，34 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附录A附录ABH公司员工培训情况调查问卷您好！感谢您百忙之中参与调查，填写本张问卷！本问卷为本人毕业论文收集数据之用，匿名调查，请您按照实际情况放心填写！再次感谢您的参与！1、（多选题）您觉得自己希望通过培训获得哪方面的提升?A.工作能力B.管理能力C.沟通与交际能力D.综合素质2、您认为所在公司现行的员工培训制度如何？A.很好B.一般C.还需修订完善3、（多选题）您希望公司组织培训的主要内容有哪些?A.工作知识与操作技能B.管理技能与理论C.公司建设与发展D.沟通与交际能力E.行业的新知识与新技术F.文化基础知识4、(多选题)您认为比较喜欢的培训的方式是：A.课堂讲授B.座谈研讨C.学校培训D.网上培训E.实地参观考F.操作练习5、您希望培训时间安排在？A.工作日B.周末、节假日6、（多选题）您对参加培训的态度？A.提高工作绩效B.提升自身素质C.扩大社交范围D.公司规定参加，但是个人不想参加7、您觉得比较适合的评估方式是：A.问卷调查B.撰写培训心得体会C.考查测试D.绩效考核8、您认为目前公司在培训上不足的地方有哪些？9、关于公司组织员工培训，您有什么意见建议？36 BH公司员工培训体系优化研究致谢两年半的研究生生活即将要划上句号了，虽然单薄的语言无法表达出我诚挚的感情，但我在此还是要感谢各位尊敬的老师、各位亲爱的同学、各位亲人朋友在两年多的学习生活中给予我的各种帮助和指导，我将铭记于心。工作之后再次走进校园学习，严谨的校风、良好的学风、优美的校园环境，这将会成为我人生中弥足珍贵的记忆。各行各业的人走进同一所大学求学，我们放下彼此之间的距离，互相帮助互相促进，这期间也留下不少难忘的回忆，往事历历在目。作为在职的研究生，要兼顾工作和学业其实是件挺难的事情，在此要特别感谢我的指导老师陈勇，从论文题目的确定到论文的撰写，老师都给予了我耐心的指导。每次向老师咨询，无论多晚，老师都能很快的给我回复，帮我找出论文中需要完善的地方，对我的论文提出指导性的建议，帮助我一步一步地完善论文的结构，可以说此篇论文的最终成文与老师的督导有着密不可分的联系。此外，也要感谢我的父母妹妹，在职读书的路不好走，特别感谢他们在日常生活中对我的理解关心和无微不至的照顾。在此篇论文的写作过程中，我大量学习阅读了许多先前研究工作者的宝贵资料，这些资料在写作过程中给予了我相当大的帮助，为我理清了论文写作思路，同时也提供了参考依据。论文的研究成果离不开你们的帮助，在此对你们表示深深的谢意。感谢BH公司可爱的员工们提供的数据资料。所有帮助和关心过我的人们，感谢你们为我付出的一切，在此真诚地说声：谢谢你们！一段时光的结束，是另一段时光的开启，希望我会在以后的生活中，能百尺竿头更进一步，努力用在学校学到的知识带给自己想要的未来！37