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1、薪酬狸祢鸟管狸主要参考书目：1、《薪酬管理》（第六版）乔治・T・米尔科维奇、杰里・M•纽曼著中国人民大学出版社2002年版2、《薪酬管理》刘昕著中国人民大学出版社2002年版3、《薪酬管理原理》文跃然主编复旦大学出版社2005年版4、《生产*信息成本和经济组织》A.A•阿尔钦、H•德姆塞茨著载《现代制度经济学》（上卷）（等）盛洪主编北京大学出版社2003年内容提要:专题一、薪酬管理概论专题二、职位薪酬体系和技能.能力薪酬体系专题三、薪酬结构设计专题四、薪酬福利管理专题五.特殊职位薪酬管理专题六.绩
2、效奖励与认可计划专题一.薪酬管理概论一、薪酬管理中若干重要决策1.薪酬体系。薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础「在目前情浣下，国际上通行的薪酬体系有三种，即职位或岗位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系，其中以职位薪酬体系的运用最为广泛。所谓职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系，顾名思义，就是指企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的分别是员工所从事的工作自身的价值、员工所掌握的技能水平以及员工所具备的能力或任职资格。其中，职位薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系，而技能和能
3、力薪酬体系则是以人为基础的薪酬体系。关于薪酬体系的问题，我们将在第三章和第四章中作专门的论述。1.薪酬水平。薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。这里需要指出的是，在传统的薪酬水平概念上，我们更多地关注的是企业的整体薪酬水平，而在当前这种全球经济一体化以及竞争日趋激烈的市场环境中，开始越来越多地关注职位和职位之间或者是不同企业中同类工作之间的薪酬水平对比，而不是笼统的企业平均薪酬水平的对比。这是因为，随着竞争的加剧以及企业对于自身在产品市场
4、和劳动力市场上的灵活性的强调，企业在薪酬的外部竞争性方面的考虑已经越来越多地超过企业对于内部薪酬-致性的考虑。对于企业的薪酬水平决策产生影响的主要因素包括：同行业或地区中竞争对手支付的薪酬水平；企业的支付能力和薪酬战略；社会生活成本指数；以及在集体谈判情况下的工会薪酬政策等等。2.薪酬结构。薪酬结构指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及到的是薪酬的内部一致性问题。在企业总体薪酬水平一定的情况下，员工对于企业内部的薪酬结构是极为关注的，这是因为企业内部的薪酬结构实际上反映了企
5、业对于职位重要性以及职位价值的看法。如果说企业的薪酬水平会对员工的吸引和保留产生重大影响，那么薪酬结构的合理与否往往会对员工的流动率和工作积极性产生重大影响。一般说来，企业往往通过正式或非正式的工作评价来确保薪酬结构的公平性和合理性。从我国企业当前的情况来看，由于受过去计划经济思维惯性的影响，大多数企业尤其是国有企业在薪畛构上魅在燃严重的问题,所谓的平虹义和“大緬”的问题在薪酬翔方面有相当明显瞬现,主要表现为在员工所从事的工作的重要性、复杂性以及难度和压力相差很大6W优下，大家的薪酬水平却相差无几
6、,结果导致从事重虹作的员工跚过低,而从事次虹作或刪后勤类工作的员工报酬过高。事实上,我酣多企蚊所以觀“想留的人穌住,不想留的人-个也不走”的被动局面,薪酬结鯛不合理是-个重要原因。1.WSo所關飜式,是指员工般到的总薪刪组成成分。在通常厭下,我raw飜式划分为直接卿和间接卿,赭主要是指直接以货币除支付给员工并冃与肛所提鮒工作时间有关觴酬,而后靓包括福刑、有跚务等-些具有经济价翹是却是以非货币形式提供给员工航酬,s熾酬往往与员工的工作时间之脱有直接的关系。驟群M®亂在-个较为复杂的翦里往往会存在着若
7、干不同的员IB,这种员工fflM划分要么是以管理层懈划分,要么是以职能类型来划九尽管企业的薪酬瞞很可能是向所有的员工瞬提供相憾可比觴酬,但是有些时赫同员工瞬之间还是存在着工作瞞、工作内容、工作方式以肛作行为等方面駆别,并胧些区别往往是虹作眺质本身决定臥因此,在有些飙下,对不同类型的员功以薪酬方面的适当的区别对待,无论是对于企",业也好,还是对于员工也好,都是有利的。在通常情肝,瓣人员、专业技术人员、管理人员尤其是企业的高层管理人员都可以械为特硃员工fflK6.atMio所谓斛管理政策主翱及到蝕蹒酬
8、成帖预算控制方式以及企业的薪黠度、飆规定和员工的薪酬水平是否保密的问懸薪酬管理政策必须确保员工对于薪酬系统的公平性看法以及薪酬薇有肝组织以及员工个人目标的实现。二、战略薪酬管理（一）传统薪酬战略特点1、基本薪酬特点基本薪酬―•又称法定薪酬,是薪酬的基本部分,只要被雇用就可以获得。与之相区别的还有奖励薪酬、工作量薪酬,等等。后者要是工作的状况计发。（1）占据薪酬的绝大部分；（2）等级划分过细过多；（3）引导员工主要关注职位的升迁而非知识技能的提高；（4）对一些非常重要的特征不支付任何
