《薪酬理论与管理》PPT课件

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1、薪酬理论与管理本章内容：报酬管理概述企业报酬制度企业报酬设计一、报酬管理基础（一）基本概念（二）基本理论概念：薪酬（薪资、薪水、工资）（Compensation;Emolument;SalaryPay）是指员工从事美中组织（如企业）所需要的劳动而得到的以货币或非货币形式的补偿，对员工起到保健与激励的作用。保健：基本工资、固定津贴、社会强制福利以及企业内部的福利与服务项目等；激励：股份、利润分享、奖励。概念：工作报酬（Rewards，Remuneration)员工通过运用自己的时间、努力、劳动、智慧等为企业提供实现组织目标所需要的知识、技能、行为、态度、形象

2、、绩效时，获得的企业愿意用来交换的各种回报的总和。（经济、非经济；外在或内在）指的是作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。报酬的种类1、内在报酬：指工作者有工作本身所获得的满足感。2、外在报酬：是以物质形态存在的各种类型的报酬。内在报酬的内容参与决策权自由分配工作事件及方式较多的职权较有趣的工作个人成长的机会活动的多元性外在报酬直接薪酬、间接薪酬与福利、非财务报酬。非财务报酬：办公室装潢、午餐时间、停车位、喜欢的工作、名片、私人秘书、动听的头衔等等。薪酬与报酬两者的区别报酬是综合性的，最吸引人的特点是：多样性、灵活性、可选择性和可组合性。报酬包括薪酬。

3、薪酬仅是报酬的一部分，具有单一性，并主要用货币表示。薪酬的功能补偿功能：劳动消耗给予的必要补偿，以保证劳动力再生产的需要。激励功能：劳动——薪酬——利益调节功能：调节薪酬水平与制度，合理流动、合理配置薪酬体系基本薪资：60%激励薪资：20~30%工作津贴：5~10%地区性津贴：5~10%福利：以一种以非现金形式支付给员工的报酬形式，具有公共性、普惠性的特点。薪酬体系构成的基本原则劳动消耗补偿，即基本生活费应有足够的体现。薪酬各部分组成必须与员工响应部分的劳动数量与劳动质量对等。对应于基本劳动部份的薪酬占主要比重。薪资所有组成部分均应与效率、质量等经济指标相

4、联系。薪酬结构图是一个组织薪酬结构的直观表现形式，它反映了组织内部各个职位的相对价值和与其对应的薪酬之间的关系。概念：薪酬管理薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整过程；薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要职能活动；薪酬管理是一项影响企业经营目标实现程度的战略管理活动。概念：战略性薪酬管理是企业战略管理和战略性人力资源管理的组成部分；指将薪酬管理与企业经营战略及人力资源管理的其他活动结合起来，充分发挥薪酬管理功能的管理过程。主要包括决策者对薪酬结构、薪酬水平、薪酬基础、薪酬管理形态等方面的决策。薪酬管理的重要性公司视角：

5、成本、人才吸引与保留、工作积极性。经理人员视角：管理策略。员工视角：工作满意度。薪酬管理的基本目标公平性竞争性激励性公平的内容内部公平内容外部公平内容内部公平组织内成员按什么比例进行分配。自己的收入别人的收入解决不好，会引起内部矛盾！薪酬的功能激励功能效率功能其他功能激励功能初级激励：促使人愿意更进一步去工作；高级激励：具有广泛的导向功能，促使得到酬劳的人按企业所希望的方向发展。方向：价值观方向、工作方向、能力发展方向、责任方向、行为标准方向等等。Back影响薪酬成本和效益的因素在市场机制下，给付的薪酬不得偏离人才市场价值太大；薪酬要体现激励功能，总的趋势

6、是要增加薪酬的付给；企业的发展，必须以最小的投入获得最大的产出。Back其他功能保健功能当薪酬量接近人们心理上固定需要的生活成本时，薪酬的保健功能就体现出来了。留置功能当企业为长期发展，需要留置员工，或为了竞争的需要而留置员工，薪酬的留置功能便体现出来了。猴子分水果20以内1/10；20以上部分1/5。每天都一样每天都一样少多摘果子母猴子警戒猴王外部公平和团体外、群体外的人进行比较。本企业员工的收入市场上类似企业的收入解决不好，会引起员工跳槽或者找不到合适的员工报酬的相关活动与影响工作评估排序·分类·评分因素比较以知能为基础基本结构工作类型个人岗位的工资率

7、其他人力资源管理活动绩效评价·招聘与选拔人力资源战略与规划劳动关系等管理问题保密·参与·满意度一次性支付去不知福薪酬总报酬直接·绩效·间接环境影响法律·工会·市场吸纳人才直接支付直接报酬形式间接报酬形式留住人才公平、统一激励人才衡量业绩支付报酬控制人工成本工作生活质量生产率合法性竞争性薪酬理论最低工资理论工资基金理论工资差别理论边际生产力论集体交涉工资论人力资本理论效率工资理论公平理论分享经济理论最低工资理论代表人物：经济学家威廉配第，魁奈；基本观点：工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即维持员工最低生活水平的生活资料价值；工人的最低工资不取决于企

8、业或者雇主的主观愿望，而在于市场竞争的结果；政策意义：最低工资理论