薪酬设计与薪酬管理ppt课件.ppt

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1、—薪酬设计与薪酬管理人力资源管理概论主要内容薪酬设计的概念和构成1基础工资体系的设计25绩效调薪的设计3446薪酬设计与管理中的两个问题福利体系的设计奖金体系的设计第一节薪酬的概念和构成薪酬的概念美国著名的薪酬管理专家米尔科维奇的观点：认为不同的国家对薪酬的概念认识往往不同。社会、股东、管理者和员工等不同利益群体对薪酬的概念界定也往往存在着较大的差异。从薪酬管理的角度下一个定义的话，可以将薪酬界定为：雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。美国的薪酬管理专家约瑟夫.J.马尔托奇奥在其所著的《战略薪酬》一书中，将薪酬界定为：雇员因完成工作而得到的

2、内在和外在的奖励。并将薪酬划分为外在薪酬和内在薪酬。内在薪酬是雇员由于完成工作而形成的心理形式。外在薪酬则包括货币奖励和非货币奖励。这种对薪酬的定义，更多的是将薪酬作为企业奖励员工，从而提高对员工的吸引、保留和激励地一种手段和工具来看待。而我们将薪酬定义为：企业向员工的提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工，具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等。薪酬的构成企业的总体薪酬经济的非经济的直接的基础工资绩效工资奖金股权红利各种津贴间接的保险补助优惠服务带薪休假等工作本身工作的趣味工作的挑战性工作的责任工作的成就感在工作中发挥个人才干的机会与舞台在工作中获得褒奖的机会在工作中获得个人成长

3、和发展的机会弹性工作制弹性报酬工作分担缩减的周工作时数工作环境友好和睦的同事关系领导者的个人品质与风格舒适的工作条件组织中的知识与信息共享团队氛围组织特征组织在业界的声望与品牌组织在产业中的领先地位组织高速成长带来的机会与前景组织的管理水平组织的文化氛围薪酬设计的四性原理原则与政策内部一致性外部竞争性激励性可行性薪酬技术职位分析，职位描述，职位评价，内部职位等级结构市场界定，市场调查，政策线，薪酬结构，预算年资基础，绩效基础、激励导向、激励计划计划、预算，沟通、评估薪酬目标效率·业绩导向·全面质量·客户导向·成本控制公平协调第二节基础工资体系的设计以职位为基础的工资体系设计的流程

4、职位分析职位评价市场薪酬调查外部市场界定薪酬政策线薪酬市场线薪酬竞争策略薪酬结构薪酬结构的管理机制以技能工资体系的设计核心必修课核心选修课核心必修课核心必修课核心必修课核心必修课核心选修课核心选修课核心选修课核心选修课加入公司1级职员2级职员3级职员1级职员4级职员5级职员5.155.756.507.508.759.50每小时美元工资以素质为基础的工资体系开发分层分类的素质模型对素质以及每个素质的每个级别进行定价建立基于素质的工资结构对员工进行素质评价以决定工资分配第三节绩效调薪的设计绩效调薪的周期由于不同企业、不同类别人员的考核周期往往不同，包括月度考核、季度考核、半年度考核和

5、年度考核。但由于绩效提薪具有一定的管理难度和复杂性，因此绩效提薪往往并不会根据月度考核来做出，而往往进行季度调薪、半年度调薪和年度调薪。其中，年度调薪是最为普遍的方式。绩效调薪的前提绩效调薪主要根据员工的绩效考核结果来做出，因此，其建立的前提是企业必须建立起分层分类的、基于战略的关键业绩指标体系和绩效管理系统。企业如果不能建立其科学的绩效考核体系，那么绩效工资要么有名无实，要么反而会对整个企业的薪酬体系产生负面影响，因为那些获得提薪的员工，未必就是真正对企业做出贡献和创造价值的员工。不同绩效对应的调薪幅度远高于平均绩效水平高于平均绩效水平平均绩效水平低于平均绩效水平远低于平均绩效

6、水平考核等级SABCD调薪幅度6%3%0%－3%－6%不同绩效水平结合在工资范围中的位置决定的调薪幅度考核等级在工资范围中的位置远高于平均绩效水平高于平均绩效水平平均绩效水平低于平均绩效水平远低于平均绩效水平SABCD处于前1/54%00-3%-6%处于前1/5—前2/54%2%0-3%-6%处于前2/5—前3/56%3%0-3%-6%处于前3/5—前4/59%6%3%0-3%处于前4/5之后12%9%6%3%0第四节奖金体系的设计奖金的类型根据奖金支付基础的不同，奖金可以分为：组织奖励团队奖励个人奖励组织奖励的依据组织奖励是根据组织的整体业绩来确定奖金发放的依据和标准。因此，实

7、施组织奖励计划的前提是要确定整个公司的关键业绩指标，然后根据这些关键业绩指标的完成情况来确定整个企业的奖金发放基数和实际的奖金发放额度。可以将平衡记分卡作为一个指标库，从这个指标库中提炼出少数几个对企业的成功至关重要的关键性指标来作为组织奖励的依据。组织奖励的对象由于组织奖励是根据企业的整体业绩来进行发放，那么参与组织奖励计划的人员往往并非企业的全体员工，而是组织中那些能够对企业整体业绩产生直接影响的人员。包括组织的中高层管理人员和核心的技术人员、专业人员和业务人员。团队奖励的两