薪酬管理中“球体”理论与实践

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1、薪酬管理中的“球体”理论与实践　　由于长期受到计划经济的影响，我国企业的薪酬模式大都带有一定程度的行政色彩。随着市场經济的发展，特别是加入WIO后，就意味着中国将纳入国际发展的轨道。不同的生产方式、生存方式、生活方式全面冲击着我们已经习惯的旧的游戏规则和思维模式，面对企业发展中出现的新问题，我们有必要对国内外薪酬管理的发展趋势有清醒的认识。　　一．传统薪酬管理模式分析　　在传统的薪酬模式中，中西方各有自己的代表。西方以绩效薪酬见长，而中国，特别是在国有企业，长期存在晋升工资制。两者产生的人文环境不同，激励方向也有差别，各有利弊。　　在新古典劳动工资理论框架下，外部劳动力市场决定的工资

2、率与单个生产周期的劳动边际效益等值，进而与努力的边际成本相等。此时，企业要获取员工更高程度的努力，就必须提高薪酬水平，来弥补努力成本的边际递增。这种劳动边际效益决定工资率的薪酬制度就是绩效薪酬制度。它能高效率地激励员工努力，但这样的制度存在自身难以弥补的缺陷，导致其效率衰退。主要表现在两个方面：一是努力成本的边际递增。员工供给存在下列规律性：员工努力程度越高，其努力成本越大；现行的努力程度越高，追加的努力成本越大，即薪酬是绩效的线性函数。但由于绩效是努力的上凹函数，而努力的边际成本递增，其成本曲线会变得趋向陡直(见图1)。这样，在薪酬水平初始提高时，一方面单位薪酬弹性大于1，便随着薪

3、酬水平的提高，一则单位薪酬的边际效用递增，另一则，单位薪酬的边际努力成本在一系列因素的作用下迅速递增，结果绩效薪酬制度的努力激励效率递减。还有就是，非人力因素导致绩效的不稳定性，由此引发薪酬的短期行为，使员工总是处于收人的不稳定状态，也使绩效薪酬遭受具有稳定偏好的员工的抵制，使制度运行的摩擦成本增加。　　再有就是晋升工资体制。员工收入不主要取决于单个生产周期内员工业绩等努力指标，而主要取决于员工在企业内部的职位级别；员工工资增长主要取决于职位的晋升。　　在晋升工资体制框架中，员工工作生命周期被分为三个阶段(见图2)。在第一个阶段内员工生涯工资低于劳动生产率，劳动者价值创造能力越强，边

4、际生产率越高，其偏离率越大，第三阶段的生涯工资率大于劳动生产率，中间阶段两者大致相等。　　依据主要是生涯工资理论。具有长期雇佣关系的企业和员工，在薪酬制度方面更加关心的不是短期的工资率，而是长期的平均工资率。但随着时间的推移与环境变换，晋升工资也逐渐暴露出明显的不足，(1)决定职位晋升的因素再长期演变中蜕变；(2)市场经济改革引发职工职业价值取向转变；(3)行政职位晋升计划中职位数量的约束；最重要的是与绩效薪酬制度冲突，不利于开放引进。　　二．薪酬管理的“球体”理论与实践　　通过上述分析我们将不难发现绩效薪酬和职工晋升制都是在特定时期和一定条件下存在的，随着企业环境的变迁，管理模式必

5、将被先进的方式替代。下面我们首先利用球体理论对这种变化的必要性作一个解释。　　1．薪酬“球体理论”的诠释　　我们要真正建立一个适合企业要求的薪酬管理体制就必须对企业薪酬体系，企业发展阶段和员工类型特点有一个全面而准确的把握。只有三者相互匹配融合，才会真正拥有人性化的薪酬制度，从而最大限度地发挥起激励功能。为此笔者提出薪酬管理的“球体”理论　　首先让我们对“球体”的三维作一下诠释。借助生命周期理论将企业的发展阶段作如下划分(见图4)，在企业的初始和成长阶段，经营战略是以投资促进企业成长。此时，对于企业而言，关键是建立一个强有力的企业型领导班子。这就要求薪酬应当将激励的重点放在关键性的经

6、营领导者上，大胆采用高薪激励机制。尽管这样做有很大的风险性，但会由于企业的迅速成长而获取高回报。当企业进入成熟阶段，其经营战略就应以保持利润和保护市场为目标。这时打造一支技术过硬的科研队伍和干练的营销兵团，就显得格外重要。为此我们有必要保持一定的基础薪酬，同时加大奖金和提成的比例。此外花相当的精力关注薪酬的非物质化因素。注重薪酬管理逐步走向人性化。在企业的衰退阶段，最恰当的战略是争取尽可能多的利润，并积极转移目标，寻找新的投资点。此时薪酬的重点就要着重落在成本的控制方面。　　企业的薪酬体系包括薪酬的一般意义上的组成部分，即基本薪酬和辅助薪酬两个主要方面。但更为重要的是薪酬各个部分之间

7、的合理组合。关于薪酬组合模式已有不少介绍，主要是按照薪酬各部分所表现的刚性和差异性，分为高弹性、高稳定性和折中三种模式。高弹模式一般奖金和津贴的比重较大，而福利、保险的比重则较小。而且基本薪酬实行绩效薪酬形式。虽有较强的激励功能，但稳定性较差。高稳定模式中基本薪酬占主要部分，福利水平一般较高。这种模式有较强的安全感，但缺乏激励功能，而且公司人工成本增长较快，企业负担较大。折中模式集两者优点于一身，它需要依据公司具体特点来合理搭配。　　根据人力资本理论和各类