我国企业人力资源管理评价体系研究

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1、我国企业人力资源管理评价体系研究正如德鲁克10多年前所言，人力资源管理部门正将自己从对雇员成本的关心中解放出来，转而去关心他们的产出。[4]有效的人力资源管理评价能够使企业管理者及员工不仅看到在人力资源上的投入与花费，而且更重要的是看到人力资源的有效产出。正确的评估方法可以将这种产出及其对企业绩效的改善情况显示出来，为争取更多的人力资源部门预算说明理由。入力资源工作绩效的显示不仅有助于企业进一步重视人力资源管理，增加有效投入，而且使人力资源工作有了评判依据，从而有助于实现人力资源管理人员的工作成就感。第三，有利于引导和规范人力资

2、源工作者的行为。开展人力资源管理评价可以对人力资源管理者的业绩进行全面、客观、公正地评价，为他们的业绩考核、选拔、奖惩和任免提供重要依据，有利于人力资源管理者的优胜劣汰，最终帮助人力资源部在实现组织的共同目标时改进职能和角色。同时，企业可通过人力资源管理评价来帮助人力资源部门从活动过程导向转向结果导向，使之符合企业未来发展的总体目标。第四，有助于掌握人力资产增值情况。人力资源管理评价中涉及到人力资源评价的部分内容，这有利于企业准确掌握人力资产增值情况，切实根据组织目标科学配置人力资源，并为人力资源开发政策的调整提供依据。【却同时

3、，注重员工知识和技能改善情况的评估，会促进个人和组织人力资本的共同提高，从而为企业更好地开发、整合和利用员工技能和知识提供依据。在员工技能和知识日益被视为企业竞争力源泉的知识经济时代，人力资源管理评价的意义会更加重要。二、国内外研究现状1．国外学者相关研究国际上评价人力资源工作的贡献度依然是一个存在较多分歧与争议的新领域，但是80年代以来的迅猛发展还是为我们提供了可以借鉴的一些评价方法。这些评估方法大致可包括：人力资源指数、人力资源绩效指数、人力资源会计、人力资源审计、人力资源关键指标、投入产出分析、人力资源案例研究、人力资源计

4、分卡、人员能力成熟度模式、组织健康报告法、人力资源成本控制法、人力2第一章绪论资源竞争基准法、人力资源月标管理法、人力资源声誉法以及人力资源利润中心法这15种方法，具体如下：(1)人力资源指数(HumanResourceIndex)人力资源指数这个概念最早由RensiSI。ikert提出的，他在20世纪60年代从事人力资源统计时企图在收入报表和收支平衡表上综合人力资源统计和财力数据，以此对人力资源管理作出评价。接着，Frederik·Schuster等人设计了“人力资源指数量表”，由酬劳制度、信息沟通、组织效率、关心职工、组织目

5、标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、员工参与管理、工作群体、群体间的协作能力、一线管理和管理质量15个因素综合而成。人力资源指数分析是测定企业人力资源实际情况的量化指标体系，它采用问卷调查表的形式对企业各层次管理人员及各类员工进行调查，并结合系统深入的访谈，获取企业人力资源开发与管理的实际情况。研究者在美国、日本、中国、墨西哥等许多企业使用HRI进行调查，并在此基础上建立了地区标准和国际标准。(2)人力资源绩效指数(HumanResourcePerformanceIndex，HRPI)人力资源绩效指数使用大量的人

6、力资源系统数据来建立的，开发者称它能够成功的用来评估企业在招聘、选择、培训和留用等方面的工作。[6】但是，目前还缺乏将其与组织绩效相比较的尝试。最具综合性研究的是美国学者杰克-菲力浦斯研究开发的人力资源有效性指数。他通过8个工业部门、91家企业的研究表明，人力资源绩效和组织有效性之问存在一定联系。研究中所采用的、被实践证明是可行的五个衡量人力资源部门绩效的指标是：人力资源部门费用、福利总成本、培训与开发成本费用、缺勤率和流动率。(3)人力资源会计美国著名人力资源会计学家埃里克·弗兰霍尔茨认为“人力资源会计是把人的成本和价值作为组

7、织的资源进行计量和报告的活动。”它是一个有关识别、评价人力资源并交流有关信息以实现有效管理的过程。[7】它的目的在于反映组织现有人力资源的质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。(4)人力资源审计人力资源审计是传统审计的延伸，它通过采用、收集、汇总和分析较长时间我国企业人力资源管理评价体系研究内的深度数据来评价人力资源管理绩效。人力资源审计。是针对公司内部人力资源管理的政策、制度、执行程序、操作流程和人力资源信息运用方面的全面稽核，以保证公司政策得到有效执行且无偏差。人力资源审计根据审计要素可分为内部审计和

8、外部审计两类。人力资源的内部审计的要素主要包括人力资源管理的全部职能，其包括员工记录、工作分析、人力资源规划、招聘与甄选、培训、员工发展、薪酬、绩效评估、工作条件等。人力资源外部审计则重点分析整个人力资源体系对公司发展的一致和支持程度，人力资源战略转化为制度和程