员工工作幸福感影响因素研究的方法建设

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1、员工工作幸福感影响因素研究的方法建设　　作者简介：戴雨晴（1990-），女，广西柳州人。吉林财经大学亚泰工商管理学院2013级企业管理研究生。　　摘要：工作幸福感是主观幸福感在“工作”上的应用，其影响因素主要是组织承诺、心理所有权、全面薪酬和工作方面的因素四个模块。近年来，学者们对工作幸福感的研究把大部分关注都放到了“工作”上，而忽略了“员工”本身；同时，影响因素与工作幸福感之间的相互影响对结论也有一定的影响。因此，今后此方面的研究应多关注整个“工作链”上的幸福感影响因素，关注员工内心的情感。同时，还有注意尽量科学合理地选择测量方法、测量工具等，能够更准确地得出工作幸福感

2、与其影响因素的关系。　　关键词：工作幸福感；影响因素；员工；相互影响　　一、工作幸福感定义　　工作幸福感就是将主观幸福感这一概念运用到了“工作”中，以“工作”为研究对象去分析“工作中的人”——员工的幸福感。相应地，工作幸福感也可以分为认知和情感两方面，具体就是工作满意度、工作积极情感和工作消极情感。本文是笔者在前期员工主观幸福感的影响因素的基础上的进一步探索，重点从四个模块分析工作幸福感影响因素。　　二、工作幸福感影响因素分析　　（一）组织承诺　　组织承诺是近年来国内外学者研究的热点问题之一，其涵义经过这么多年的发展下来仍然存在争议，从争议中可以发现是大多数学者对于员工与

3、组织之间的各种关系的不同理解。美国社会学家Becker认为，“承诺”这一概念虽然被广泛应用，但是却缺少了一些比较系统的分析，他指出“组织承诺”是员工与组织之间投入和认同的关系。之后，Steers，Porter，Buchanan等人相继提出了组织承诺的不同理解，将组织承诺扩展为非单一的“情感依赖”，目前学术界普遍认同“三因素”模型——情感承诺，持续承诺，规范承诺。员工的主观幸福感对组织承诺有显著正向影响，是组织承诺重要的影响因素（勇晨，2013）。[1]组织承诺在主观幸福感的不同维度与工作绩效的关系中还起着一定的调节作用（马娜，2012）。[2]　　由此可见，员工的幸福感与

4、组织承诺之间是相互影响的，员工的幸福感对组织承诺有显著的正向影响的作用，而组织承诺对幸福感与员工在工作中的主观幸福感（即工作幸福感）的表现形式（如工作满意度、工作绩效等）之间的关系有着调节作用，或者作为两者之间的中介变量。员工有较高的组织承诺也就意味着其拥有较高的幸福感。　　（二）心理所有权　　Jon认为心理所有权是一种相对于正式所有权而存在的心理上的感知的权利，其本质是一种占有感，关键性的是表达出自己与目标物之间的关系。Furby也得出类似的观点，他指出不管法律上的正式所有权是否存在，都不妨碍心理所有权的产生。　　Pierce在之后的研究指出，心理所有权的产生原因是三个

5、方面，即家（空间感）、自我效能感和自我认同，即其产生的动机为有个空间、追求功效和自我识别。其是通过对目标物的控制、亲密接触和个体投入三个途径产生的。因此，它也是通过对幸福感的具体体现方面的影响进而影响幸福感的。例如，心理所有权可以较好的预测与其相关的关联绩效，像工作奉献、工作态度、人际关系之类的（李军梅，2008），[3]对工作投入的不同维度会有不同程度的影响（李利玲，2013），[4]员工感觉到的幸福感的最直接的体现就表现在离职率上，大量研究也得出离职率与心理所有权呈现负相关。　　简单说来，心理所有权是以客观存在的物体（可以是实物形态的或是非实物形态）为标的物而衍生的权

6、利，而员工的心理所有权即是以所在的企业为标的物而衍生的权利。那么，心里所有权与员工工作幸福感是有影响的。且员工心理所有权的程度越高，与此相关联的工作变量就越是朝着积极方向发展，如员工工作投入越来越多，绩效越来越好，进而其幸福感水平也在逐渐提高。　　（三）全面薪酬　　全面薪酬，从其字面上就可看出，其不同于传统的薪酬，应是包含了薪酬所能涉及的各大方面。因此，其又称为自助式薪酬或弹性薪酬。美国薪酬协会于2005年提出了全面薪酬的含义，认为全面薪酬是一切能够吸引、留住、激励员工的可行方案，包括员工在其中感知到价值的所有东西。同时，其将薪酬的构成划分为4个方面和16个维度（见下表）

7、，之后学者们通过实证研究也证实了这一观点。　　全面薪酬与传统薪酬相比，是将非货币性的薪酬加入了其中，将关注的重心有原来的企业转移到了人的身上，更能体现出人本管理的思想，进而容易发现设置全面薪酬的目的是为了平衡员工和组织的利益，使得员工的目标向企业的目标靠近。研究发现除了组织氛围、固定报酬、股票奖励和健康保险与员工幸福感无关，剩下的12个指标均与员工幸福感呈现显著的相关关系，且接任计划、领导、浮动薪酬、认可奖励、职业发展对员工幸福感有显著的影响（吕晓洁，2008）。[5]全面薪酬还可以划分为内在薪酬和外在薪酬，内在薪酬是指的员工