新人育成体系(陈).ppt

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1、新人育成体系的几点看法关于2011.5.25前言－新人上岗培养流程循环图新人上岗培养流程训后训前训中1、增员推动2、增员活动3、创说会4、选择性面谈5、决定性面谈6、办理参训手续7、训前会8、培训筛选9、新人岗前培训班（3.5天）10、保代培训（1天）15、新人转向辅导、晋升14、三带上号13、签约资料整理、保代辅导12、迎新会11、培训清单未通过通过目录新人指标透露的现状1新人育成的改善对策2新人育成的关键环节3☺从新人指标看现状机构三转率1—6个月底薪获取率6个月留存率13个月留存率[45%]80%[40%]45%[70%]80%[35%

2、]50%日照56%烟台49%菏泽79%临沂54%烟台55%日照47%烟台74%菏泽54%威海48%泰安41%济南71%烟台52%潍坊47%威海40%威海70%济南52%泰安46%德州38%临沂70%潍坊51%东营46%山东37%德州69%日照50%莱芜45%聊城37%潍坊68%威海50%滨州44%枣庄37%济宁68%东营50%山东43%潍坊36%山东66%山东49%菏泽42%济宁36%枣庄63%聊城48%枣庄41%菏泽36%滨州63%德州47%济宁40%东营36%淄博62%泰安46%淄博39%莱芜35%泰安62%淄博46%德州39%临沂34%

3、日照59%济宁46%济南38%滨州33%莱芜58%滨州44%聊城36%淄博32%东营58%枣庄39%临沂35%济南30%聊城55%莱芜37%2011年1-4月加权平均值从新人指标看现状1、由于我们激进的销售目标造成的导向偏离（保费任务使我们更多将经营的着眼点放在扩大销售队伍以及激励上，从而忽略或降低了基础工作的力度）；2、由于基层管理者认知限制和片面理解没有从队伍发展的根本上正确对待；3、没有以普遍联系的观点看待增才、育才、留才的关联性。目录新人指标透露的现状1新人育成的改善对策2新人育成的关键环节3☺新人育成的改善对策－建立对新人养成的正确

4、态度建立对新人育成的正确态度：新人的育成是建立一支高效、稳定团队最重要的环节。两个关键指标留存率、转正率指标优秀值健康值异常值危险值三个月转正率大于60%大于45%25-40%小于25%六个月留存率大于70%大于60%40-60%小于40%十三个月留存率大于70%大于50%30-50%小于30%要建立系统的观念新人的育成不是单单指新人入司后的教育、辅导与追踪新人的育成开始于第一次接触面谈，操作者是增员人新培体系的建立关键是在环节清晰的前提下如何进行内外勤的有效配合与衔接：新人育成的改善对策－要建立系统的观念内勤是组织者和协助者，外勤是操作者；

5、而外勤操作的正确性和有效性又有赖于内勤的引导和追踪。新人育成的改善对策－外勤对新人育成正确认知及心理的建立内勤必须承担教育及引导的职责引导外勤队伍中树立正确的理念：增员的根本在于扩大自我销售的区域和增加时间以弥补因自身工作面（社交群体）及工作时间的限制，公司组织对外勤所招募的新人进行培训和教育只不过是帮助增援人达成上述目的，这种支持的利益先受者是增员人本身。导向目的：是使增员人认识到自身在新人养成体系中的定位，打消外勤对内勤在这个问题上所起作用的高度期望值和依赖性并从根本上建立自主经营的意识。这是问题解决的前提。目录新人指标透露的现状1新人育

6、成的改善对策2新人育成的关键环节3☺新人育成的关键环节及操作重点新人的养成不仅仅指新人入司以后公司和推荐人的培养与辅导，而是包含从增员开始到转正后三个月的全部过程之间的悉心培养与教导。新人养成的关键环节及操作重点：增员选择环节增员面谈环节增员促成环节新人培训环节上岗及衔接教育环节转正前后环节新人育成的关键环节1－增员选择环节Limra经过长期而广泛的观察与追踪，得出的增员观念是：培训不如辅导，辅导不如选择。在这一点上，是需要我们首先接受的理念，从一定意义上来讲：没有万能的方法，只有正确的方向，如果作用体错了，自然会大大增加我们的培育成本，造成

7、效率的低下，这当然有违我们发展组织，扩大团队的初衷。业务员选择主任选择经理选择说明会内勤选择－面试附件：选择流程：推荐人主任面谈性向测试（营业部经理）内勤（基础组训）面谈人管资料审核拒绝拒绝YESNOYESNOYES工具：求职表工具：求职表面试情况记录表工具：求职表面试情况记录表性向测试表工具：求职表面试情况记录表性向测试表增员选择活动记录表新的选择流程的最突出的特点就是内勤（基础组训）成为选择决策的下达者，是选择的最终决定者新人育成的关键环节2－增员面谈环节建立发展（或追求成功、成长）的共识（包括激发梦想）；“改变”对人生及职涯发展的作用（

8、勇于改变和选择才能获得机遇）；寿险的发展前景及特点（朝阳行业、无上限的成长、收入空间、寿险的意义与功用等）；公司历史、背景及特点介绍；职业要求（理念、习惯、纪律等）