组织文化类型与组织绩效关系研究.pdf

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企业管理科学学与科学技术管理组织文化类型与组织绩效关系研究张德,王玉芹(清华大学经济管理学院,北京100084)摘要:采用路径分析验证组织文化的四种类型对基于平衡计分卡的组织绩效的影响。结果表明,平衡计分卡的四个维度之间存在因果关系;宗族文化、活力文化、市场文化、层级文化分别对学习与成长、内部流程、顾客维度以及财务维度有显著正向影响。因此,组织文化建设既要关注内部稳定、控制,又要关注外部变化、灵活。关键词:组织文化;组织绩效;平衡计分卡中图分类号:F270文献标识码:A文章编号:1002-0241(2007)07-0146-06已有研究表明,组织文化对组织绩效有显著影响[1-4],力比员工满意度等内部有效指标滞后2～3年,反映的是但这个结论主要是通过案例分析得出,很少有实证研究过去,预测未来的功能不强。因此,单纯客观绩效指标已说明什么样的文化对组织绩效有影响。结果在实践中由不能满足快速竞争的要求,越来越多的主观绩效被用作于缺乏清晰的理论指导,组织应该根据战略塑造与之相预测组织成功的有效指标[6-7]。本文主要采用主观绩效指适应的文化类型,如何通过组织文化提高组织绩效变得模标衡量组织绩效。糊、难以操作,限制了组织文化作用的进一步发挥。这可以组织绩效评估中面临的另一个基本的问题是“绩效通过2004年全国企业家系统[5]的调查结果得到印证。该研是针对谁来说的”。组织绩效的判断与个人对组织持有的究显示,88%的企业经营者认为企业文化对企业发展“影价值观以及偏好有关,但组织内部以及组织之间的这些响很大、较大”,但超过2/3的被调查者却认为,企业领导价值观和偏好是经常变化的,而且有时是自相矛盾的。因人很少重视企业文化建设。一方面认为企业文化对企业此,不同的绩效指标之间有时是互相促进、互补的,有时发展重要,而另一方面却不重视企业文化建设,原因之一是截然相反、互相排斥的。例如,员工渴望高人力资本投就是不知道如何建设企业文化,不了解什么类型的文化资,客户渴望高服务,而股东渴望高利润,政府希望高税对提高绩效有影响。基于此,本研究目的有三:一是选择收。这样,股东和消费者高兴可能带来员工不满,员工高合适的测量组织文化类型的工具,二是采用科学的方法兴可能意味着消费者不满,政府和社区高兴的结果可能全面测量组织绩效,三是验证不同文化类型对组织绩效是股东不满,任何一种单独的绩效测量指标都可能给某影响效果的大小。个群体带来利益的同时损害另一个群体的利益[8-9]。因此,一、理论与研究假设评价组织绩效时应包含可能存在冲突的利益相关者。[10]将该设想变成了现实,提出了1.组织绩效Kaplan和Norton(1992)如何有效测量、预测组织绩效一直是业界和学术界平衡计分卡(Balancedscorecard),将不同利益相关者融普遍关注的问题之一。组织绩效评估中面临的第一个问入一套综合的评价系统。题是指标类别的选择:即采用客观还是主观绩效指标。客Kaplan和Norton认为,衡量组织的业绩,至少需要考观绩效主要指财务数据,如资产回报率。主观绩效由员工虑两个外部利益相关者:一是股东,二是客户。从这两个和管理者等组织内人员对绩效的感知、主观判断来评价,角度能够衡量组织创造了多少价值。接下来就要考虑创如员工满意度、客户满意度等。财务数据反映组织获利能造股东价值和客户价值的内部流程、内部管理,而改善内收稿日期:2007-02-27第一作者简介:张德(1941-),男,黑龙江齐齐哈尔人,清华大学经济管理学院,教授,博导,研究方向:人力资源开发与管理、企业文化、组织理论等。1462007.07 科学学与科学技术管理企业管理部流程,提高管理水平,靠员工实现,需要考虑员工素质效又渴望灵活;关注内部的文化,可能创造一个良好的工能力的提高。平衡计分卡的思路表明,考核组织绩效应该作氛围,但公司可能因此与外部重要信息失之交臂;关注从财务绩效(股东角度)、客户(客户角度)、内部流程(管外部的文化,公司可能抓住外部机遇、避开外部威胁,但理者角度)以及学习与成长(员工角度)四个维度进行。这可能缺乏与之对应的内部系统和合作机制。一个有效的四个维度在理论设计中隐含了这样一条因果链:员工的文化应该能够既关注内部整合性,也关注外部适应性,即学习与成长能改善内部流程,为客户提供质量更好的产注重稳定发展,又注重灵活经营[15]。品和服务,并不断推陈出新,满足客户的需求,进而提高本文从组织层面研究组织文化,重点探讨不同类型客户满意度、市场份额,为企业带来更佳的财务回报[11]。这的文化与绩效之间的关系,Cameron和Quinn的组织文化一因果链条随着战略地图(Strategymap)的引入而更加清评价量表是在关于组织有效性指标研究的基础上发展起晰。基于此,本文提出如下假设:来的,包含即对立又统一的价值观,因此,选择Cameron假设1:学习与成长对内部流程有直接正面影响。和Quinn的理论框架描述文化类型。假设2:内部流程对客户维度有直接正面影响。[16]的组织文化测量量表以其20世Cameron和Quinn假设3:客户维度对财务维度有直接正面影响。纪80年代提出的对立价值观框架(competingvalues平衡计分卡将组织绩效分为四个维度,为更直观地framework)为基础。这一框架包括两个价值观连续体,在说明问题,本文将组织绩效的测量指标归结到组织总体每一个连续体的两端,是两个对立的核心价值观,即灵活竞争力上,并提出如下假设:与稳定、关注内部与关注外部。每一维度都代表两个相互假设4a:学习与成长对组织总体竞争力有正面影响。对立、相互矛盾的价值观,因此被命名为对立价值观框假设4b:内部流程对组织总体竞争力有正面影响。架。两个维度所区分的四个象限代表着不同组织文化类假设4c:客户维度与组织总体竞争力有正面影响。型:层级型(hierarchy)、宗族型(clan)、活力型(adhocracy)假设4d:财务维度对组织总体竞争力有正面影响。和市场型(market)(见图1)。组织绩效维度之间不是一条单行线,从长期来看是一个封闭的循环,也就是说,学习与成长不仅通过内部流程、客户、财务绩效影响组织总体竞争力,组织总体竞争力的高低也影响组织吸引保留人才的能力,影响人才的学习与成长。基于此,提出如下假设:假设5:组织总体竞争力对学习与成长有直接正面影响。2.组织文化与组织绩效组织文化是组织全体员工在长期的创业和发展中培育形成,并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念以及行为规范[12]。在过去二十多年里,广大学者发展了很多测量组织文化的工具。国外有代表性的:Chatman[13]的组织文化剖面图(OCP),Hofstede[14]的多维度组织文化模型(MMOC),图1Cameron和Quinn组织文化的对立价值观框架Denison[15]等构建的组织文化问卷(OCQ),以及Quinn和每一种文化都能提高组织绩效,但不同的文化对绩Cameron的组织文化评价量表(OCAI)[16]。国内以台湾大学效影响的侧重面不同。宗族文化重在建设友好、家庭式的郑伯壎,北京大学的徐淑英、王辉,清华大学的张德以及中工作氛围,重视员工的成长,衡量组织成功的标准是人力国企业文化测评中心编制的组织文化量表为代表。资源的发展,这对于追求终身就业能力、追求个人价值实现的员工来说,就有很强的吸引力[16],基于此,提出如下假组织文化与组织绩效一样,也是矛盾的统一体。一般情况下,组织既渴望快速发展同时又渴望稳定,既渴望有设:2007.07147 企业管理科学学与科学技术管理假设6:宗族文化对学习与成长有正面影响。α=0.88,市场文化α=0.88,层级文化α=0.87,而且每个测活力型文化重在建设创新型文化,强调变化,鼓励个量项目在相应因子上的负荷都高于0.5。体的主动性和自主权,组织成功的标准是获取独特的产品2.调查样本或服务[16]。这种类型的文化有利于提高组织的创新能力,(1)调查样本有利于提高组织新产品开发能力,有利于提高组织内部①样本选择。根据方便取样的原则,调查了北京、上运营效率。基于此,提出如下假设:海、广东、山东、江西、黑龙江等14省的45家企业,涉及假设7:活力文化对内部流程有正面影响。采矿、制造、电力、燃气、金融等11个行业。原则上每家企市场文化是结果导向型文化,强调竞争,组织的成功业选择10人,其中,高级管理人员2名,中层管理人员5意味着高市场份额和市场领导地位,对客户提高顾客满名,基层员工3名。另外有3家企业分别调查了15、20和意度、市场份额等具有较好的预测作用[15-16]。基于此,提出60人。高级管理人员要求是总监以上人员,为避免高管人如下假设:员的数据被他人代填写,量表主要在EMBA学员的企业、假设8:市场文化对客户维度有正面影响。与笔者有良好合作关系的企业中发放,并且这些企业成层级文化突出正式的制度和规则,强调目标的稳定立都在5年以上。与可实现,控制低成本[16]。在这种文化类型下,组织经营很②调查方法。45家企业中,到企业现场发放、现场解少有意外,因此,对财务绩效具有较好的预测作用。基于答问题、现场回收的有24家,其他21家通过邮寄调查方此,提出如下假设:式进行,每次调查前都通过电话和企业的高管或人力资假设9:层级文化对财务绩效有正面影响。源部负责人联系,量表一般在寄出后20天内回收。二、度量③样本回收。共寄出调查样本520份,回收518份,1.变量测量其中有效量表512份,量表有效回收率为98.5%,样本基组织绩效。根据平衡计分卡思想,组织绩效通过四个本信息见表1。维度来衡量:学习与成长维度、内部流程维度、客户维度、表1样本信息(N=512)财务维度;最后用“总体竞争实力”描述整体绩效。学习与成长维度是个体层面的维度,表现在组织层面为组织吸引保留人才的能力。内部流程的好坏表现在产品质量的好坏,产品运转周期的长短。客户维度表现在客户的满意度、销售增长率和市场占有率等方面。财务维度从利润率、资产回报率角度测量。为被调查者判断时有统一的标准,问卷以“与同行业平均水平”为参考系判断组织绩效相对于同行业平均水平的高低。问卷采用李克特六点量(2)变量基本信息表,1表示非常低,6表示非常高。首先,本文对各个变量数据进行了描述统计,得到平组织文化。组织文化采用课题组修订后的Quinn和均数、标准差和相关系数,见表2。Cameron构建的组织文化评价量表。该问卷从6个方面描表2变量均值、标准差、相关系数(N=45)述组织文化:整体特点、领导风格、人员管理风格、凝聚力来源、战略重点以及判断组织成功的标准。每个方面有4项描述,分别代表4种文化类型,共24题。为使该问卷更符合中国的语言习惯和管理实践,多年来课题组成员在企业实践的基础上不断完善,形成本文的量表,并经多次验证,量表具有稳定的信度和效度。根据本文数据计算的本研究在组织层面进行,测量项目的描述也是组织内部一致性系数Cronbachα:宗族文化α=0.91,活力文化层面的,但每个组织都有10个人填写了问卷,因此,在将1482007.07 科学学与科学技术管理企业管理数据计算成组织平均值之前考察了群体内部一致性系数四、结论及意义rWG是否达到可以接受的标准。结果发现组织文化四个变实证研究表明,不同的文化类型对绩效的不同方面量的rWG在0.80到0.98之间,全部超过0.70的临界标有显著正向影响。组织文化建设应该既关注内部稳定、控准,有6家企业的组织绩效指标的rWG低于0.70,对于这制,又要关注外部的变化、灵活;既要促进员工的不断成样的组织,以两个高级管理者填写的绩效数据的平均值长,又要注意顾客的满意度和忠诚度。为标准进行计算。组织绩效是一个矛盾的统一体,平衡计分卡四维度三、结果分析之间的因果关系表明,利益相关者之间短期内的利益可1.拟合优度能是对立的,但长期看,他们的利益是一致的,是正相关本文采用路径分析法,验证组织文化与组织绩效关的。组织给予员工学习与成长的机会,进行人力资本投资系的假设模型,模型拟合优度指标见表3。x2而留住人才,而高素质的人才能够使内部流程更顺畅、管/df、CFI、NFI、NNFI指标均符合要求,说明对数据进行了较好的拟合;理更完善,从而提高产品质量和新产品研发速度,使公司RMSEA为0.13,没有达到良好标准。Bentler(1990)指出把特定的价值带给市场,得到客户的认可,提高销售增长RMSEA在小样本时有高估的现象,使模型契合优度被视率和市场占有率,最终提高利润率,实现更高的股东价为不理想。本文组织样本为45,属于小样本,RMSEA可能值。而且组织绩效之间是一个循环的关系,组织各方面绩高估,基于此,模型的拟合优度总体上是可以接受的。效好,竞争力强于竞争对手,吸引更多的高素质员工加入表3模型拟合优度(N=45)组织,组织绩效得到进一步提高,这是组织、员工、股东、客户长期利益一致的主要原因。采用平衡计分卡测量组织绩效的一个重要原因是:平衡计分卡是用来衡量未来业绩2.运算结果的驱动因素的,而不是用来衡量以往的结果的,是管理沟通过图2的路径系数可以发现,学习成长对内部流程、通、组织战略落实的重要工具[11]。学习与成长、内部流程都内部流程对客户维度、客户维度对财务绩效分别在0.001属于前瞻性的性绩效指标,而财务绩效属于历史性的绩的水平上显著,假设1～3得到验证。学习成长和内部流程对效指标,通过前瞻性指标使组织明白应该如何做才能提总体竞争力直接影响效果不显著,间接影响显著,即学习成高组织财务绩效,这样就从价值链的角度落实了组织战长与内部流程通过影响组织创造的价值——客户维度和财略。务绩效,进而影响总体竞争力,假设4a和4b得到验证。客组织文化也是一个矛盾的统一体,短期来看,每个组户维度、财务绩效对总体竞争力分别在0.001和0.01的水织都有自己主导的文化,每种类型的文化都能带来组织平上有直接显著影响,假设4c和4d得到验证。宗族文化对的成功;长期来看,组织文化是不断变革的,主导的文化学习成长、活力文化对内部流程、层级文化对财务绩效分别也是不断变化的,组织要长期生存发展,应该既关注外部在0.001的水平上有显著影响,市场文化对客户维度在又关注内部,既稳定又灵活,但不同时期强调不同的竞争0.01的水平有显著影响,假设6～9得到验证。力时可以有所侧重。组织文化研究刚刚兴起时,Deal和[2]就指出:“强势文化几乎总是美国企业持Kennedy(1982)续成功的驱动因素。”即不论文化类型、文化内容是什么,只要该文化被全体员工广泛认可并运用到实践中,在短期内都能促进组织绩效的提高[15,18]。后来的学者对此问题提出不同见解,认为如果企业面临的环境发生变化,文化的某种特质可能成为阻碍变化的来源,文化越强大,偏离目标越远,导致的不良后果越严重。因此,能预见并适应图2路径分析结果环境的企业文化才是有效的文化[3]。但仅关注外部环境的注:Cp<0.05;FFp<0.01;FFFp<0.001文化又因失去内部的稳定和控制而失去效率、失去消费2007.07149 企业管理科学学与科学技术管理者对企业的信任。因此,随着实践的发展,这两种理论在组织文化对组织绩效的影响过程。自身的关注点之外,又都有反向修正的趋势,内部强势文参考文献化理论的修正方向是对外部环境的关注,外部适应文化[1]PetersT,WatermanRH.追求卓越[M].北京:中央编译出版理论的修正方向则是对内部一致性的关注。Cameron和社,2003:66,11-l3[2]Deal,T.E.andKennedy,A,CorporateCultures:TheRitesQuinn,Denison和Mishra等将这两种观点融合在一起,认andRitualsofOrganizationalLife[M].Addison-Wesley,为同时关注组织内部一致性与外部适应性、关注组织内Reading,MA.1982.部稳定性与外部灵活性的文化可以提高组织绩效。组织[3]Kotter,J.andHeskett,J.,CorporateCultureandPerfor-要建立一种强大的员工共同分享的价值观体系,这种体mance[M].FreePress,NewYork,1992.系应该包含对立、竞争的价值观,这些价值观在组织所处[4]CollinsJ,PorrasJ.基业长青[M].北京:中信出版社,2002:114的发展阶段、外部环境而有所侧重,某种价值观在某个阶[5]中国企业家调查系统.企业家与企业文化:2005中国企业家段可能是主导的,随着外部环境的变化,可能处于次要地成长与发展报告[M].北京:机械工业出版社,2005.4位,但并不能完全抛弃。实际上,每个组织的文化都是这[6]SheridanOrganizationalcultureandemployeeretention[J].些对立、竞争价值观的统一体,只是组织所处的不同阶段AcademyofManagementJournal,1992,35:1036-1056有所不同而已。[7]Denison,DanielR.Towardaprocess-basedtheoryoforga-宗族文化以人力资源的发展作为组织成功的标准,nizationdesign:Canorganizationsbedesignedaroundvalue重视员工的学习与成长,对吸引保留人才具有积极意义;chainsandnetworksb[J].AdvancesinStrategicManagement,活力文化以提供独特的产品和服务为成功标准,重视产1997:1-14品推陈出新的速度和质量,对内部流程的顺畅有驱动作[8]Quinn,BeyondRationalManagement-MasteringtheParadoxes用;市场文化以市场领先、市场占有率为成功标准,强调andCompetingDemandsofHighPerformance[M].Jossey-竞争,对顾客满意度的提高有推动作用;层级文化以良好Bass,SanFrancisco,CA.1988.的质量和低廉的成本为成功标准,拥有该文化特点的组[9]CameronKS,Effectivenessasparadoxconsensusandcon-sensusandconflictinconceptionsoforganizationaleffec-织,其财务绩效一般比较稳健,因此,可以很好地预测财tiveness,ManagementScience,Vol32.No.I.January1986:务绩效。87-112五、研究的不足及今后的研究方向[10]KaplanR,NortonDP.Thebalancedscorecardmeasures1.组织文化对组织绩效的影响不仅与文化类型有关,thatdriveperformance[J].HarvardBusinessReview,1992:而且与文化强度、组织所处的行业和战略、文化匹配度等71-79都有关。本文主要考察了文化类型与绩效的关系,而没有[11]KaplanR.NortonDP.TheStrategy-FocusedOrganiza-考察其它因素,而其它因素的作用是不容忽视的[18]。今后的tion:HowBalancedScorecardCompaniesThriveinthe研究中应考虑文化强度、行业以及战略的作用。NewBusinessEnvironment[J].BostonHBSPress,2000.2.组织文化对组织绩效的影响是一个复杂的过程,[12]张德.企业文化建设[M].北京:清华大学出版社,2003.而且是间接的。一般来讲,文化应首先影响员工的价值观[13]O.ReillyC.A.,ChatmanJ.,CaldwellJ.PeopleandOrga-念,然后影响员工的行为,通过员工行为影响组织财务绩nizationalCulture:AProfileComparisonApproachtoAs-效。因此,组织文化对组织绩效的影响应考虑过程,今后sessingPerson-organizationFit[J].AcademyofManagem-的研究中可以考虑以员工行为表现(比如主人翁精神、组entJournal,1991,34:487-516织公民行为等)为中介变量,建立一个综合的过程模型。[14]Hofstede,G.,Neuijen,B.,Ohayv,D.andSanders,G.Mea-3.组织文化对组织绩效的影响不是立竿见影,而是suringorganizationalcultures:aqualitativeandquanti需要一个过程,因此,最好能够收集纵向数据,动态分析tativestudyacross20cases[J].AdministrativeScienceQu-1502007.07 科学学与科学技术管理企业管理arterly,1990,35:286-316[17]JamesLR,DemareeRG,WolfG.Estimatingwithin-[15]Denison,DanielR.andMishra,AneilK.Towardatheorygroupinterraterreliabilitywithandwithoutresponsebiasoforganizationalcultureandeffectiveness[J].Organization[J].JournalofAppliedPsychology,1984,69:85-98Science,1995,6(2):204-223[18]Gordon,G.G.&DiTomaso.N.PredictingCorporatePerforma-[16]CameronKS,QuinnREDiagnosingandchangingorga-nceformOrganizationalCulture[J].JournalofManagementnizationalculture:BasedonTheCompetingValuesFrame-Studies,1992,29:783-799work.[M].NewYork:Addison-WesleyPress,1998.(责任编辑李寿鹏)TheResearchonOrganizationalCultureandOrganizationalPerformanceZHANGDe,WANGYuqin(SchoolofEconomicsandManagement,TsinghuaUniversity,Beijing100084)Abstract:Organizationalculturehasaffectiononorganizationalperformance.Thepathanalysistestifiedthatthefourdimensionsofbalancedscorecardhascause-and-effectrelationshipinitself.Thefourtypesofculture:clan,adhocra-cy,marketandhierarchyhavepositiveeffectsonlearnanddevelopment,internalmanagementprocess,customandfi-nancial.Hence,buildingorganizationalcultureshouldnotonlyconcernabouttheinternalstabilizationandcontrol,butalsothechangeandflexibilityofexternal.Keywords:organizationalculturedorganizationalperformancedbalancedscorecard!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!(上接第71页)参考文献[4]LeDoux,J.E.Brainmechanismsofemotionandemotional[1]施建生.伟大的经济学家熊彼特[M].中信出版社,2004:56learning,CurrentOpinioninNeurobiology,(2002b)2:191-[2]张奠宙.数学教育学导论[M].北京:高等教育出版社,2004:3-8207[3]Hutchins,S.S.ThePsychosocialReality,Variability,and[5]Hubbard,E.M.,Psychophysicalinvestigationsintotheneu-theCompositionalityofEnglishPhonesthemes.EmoryUni-ralbasisofsynaesthesia,ProceedingsoftheRoyalSocietyversity.DissertationAbstractsInternational:SectionB:TheofLondon,B.(2001a)268:979-983Sciences&Engineering,(1999)59(8-B):4500(责任编辑殷得民)AnalysisofTechnologyInnovationBasedonStructuralThoughtMethodSUNZhaogang,DENGMingran(ManagementSchoolofWuhanUniversityofTechnology,HubeiWuhan430070)Abstract:Structuralthoughtmethodtransformandsolveproblemthoughconstructnewobject.Thepaperanalyzedin-novationpathofstructuralthoughtmethodthroughSonyCorpandSunMicrosystemsCorp,then,advancedmanagementcountermeasureofstructuralthoughtmethodhasbeenputforward.Keywords:structuralthoughtmethoddtechnologyinnovationddirectstructuralpathdindirectstructuralpath2007.07151