薪酬水平与员工满意度关系研究.doc

《薪酬水平与员工满意度关系研究.doc》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在行业资料-天天文库。

薪酬水平与员工满意度关系研究摘要：企业薪酬水平对员工满意度具有正相关的影响，但是随着社会的发展和时代的进步，企业薪酬水平在影响员工满意度的诸多维度中的地位逐渐下降。我们不难发现，企业大多数员工对现有的薪酬水平持有不满意的态度，本文通过对薪酬水平和员工满意度关系进行研究，总结出影响员工薪酬满意度的因素，从而提出通过制定有效的薪酬制度来提高员工满意度的建议，为企业人力资源管理提供参考意见。关键词：薪酬水平员工满意度关系1引言随着经济全球化的快速发展，企业间的竞争加剧，近几年由于高劳动强度、高压力导致劳资关系恶化甚至演变成一系列恶性社会事件的案例屡见不鲜，比如富士康的多起“跳楼事件”以及“血汗工厂风波”等等都是令人触目惊心的反面教材。调查研究表明，现今的企业员工尤其是80、90后的就业主力军在进行职业选择时，金钱并不是唯一考虑因素，相反，融洽的企业氛围，高度的关怀以及尊重是大多数人在就业时更为关注的因素。在这样的背景下，传统薪酬奖励政策已经不能满足企业激励员工的需要，众多企业都在关注如何设计薪酬制度，才能提高工作绩效。但在如今众多事例及相关文献中，我们发现，员工除了关注薪酬(此处特指货币工资)本身外，还十分关注薪酬制度带来的工作满意度。2有关员工薪酬满意度的相关理论1935年，Hoppck提出满意度的概念，指出人们从事工作并非是机械式的劳动，而是以体验的方式对工作环境进行感知，从而获得心理和生活上的对工作环境和工作本身的满意感受，是人的主观能动性对工作情境的反映。这一理论的提出超越了泰勒的标准化劳动方法对人的机械的束缚，更加重视人的价值。相关的理论研究也不断的发展起来，与薪酬满意度相关的著名理论有很多，典型代表如下所示：2.1马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论是对员工薪酬满意度的研究影响最为深远的理论，马斯洛任务人的需求层次由低到高分别是：生理需求—安全需求—社交需求—尊重需求—自我实现的需求。也就是说人只有满足了低一级的需求之后才会拥有高一级的需求。所有企业在进行薪酬满意度的分析和实施是，应该考虑员工在不同层次中的薪酬需求，从而制定正确的薪酬策略。2.2赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格认为影响员工满意的因素可以分为“保健和激励”的双因素理论，保健因素是指与员工工作条件和环境相关的，影响员工不满意的因素，如企业的制定水平、管理水平、工作环境等。相对与员工自身的成长和工作相关的，能够提高员工满意度的因素则为激励因素，如员工的责任感、薪资水平、成绩感等。企业在进行员工薪酬满意度提高的实施中，应该考虑企业的保健医生是否做好，才能有效的提高激励因素对员工的影响。 2.3亚当斯的公平理论该理论强调公平的因素度员工的满意度具有巨大的影响，员工只有在相对公平的环境中，才能有效的提高员工的满意度，因为人会因为对周围同等的社会事务进行比较来感受自己所处的环境是否公平。所以对薪酬水平的影响来说，员工的满意度不仅来自薪酬的绝对因素，即企业整体的薪资水平，还来自薪酬的相对因素，即同一级员工的薪酬比较，当同一等级的员工此仇相同时，不会引起不满，即使大家的薪酬都不是很高，但是同一级中有人薪酬较高就会引起其他人的不满。当代中国许多企业往往存在以下问题：工作本身简单重复、毫无创造性；薪酬方面基础工资低、想赚取更多钱就得加班；工作团队几乎都是统一管理，缺乏心灵关怀，而这些现象的普遍存在会极大降低员工的满意度并且员工长期的低工作满意度会产生离职意向，出现大量离职行为，从而导致较高的离职率。若一个企业的离职率较高，人才离职会给企业带来巨大的经济损失，有关专家估算，过高的人才离职率会给企业造成的最高损失将达到年薪的25%，对管理层造成的损失甚至高达40%企业人才的离职，容易形成恶性连锁反应，增加企业用人成本，耗费资源，还会对企业的声望造成极大的不利影响。3薪酬体系的相关概念3.1传统薪酬体系概述企业的薪酬系统可以划分为基本薪酬、可变薪酬、福利等三大部分，在传统薪酬计划下,企业的基本薪酬往往被划分成很细的数量较多的等级，以适应员工在企业内部的职位提升和获得加薪的需要。这种薪酬导向下，员工需要不遗余力甚至不择手段的关注职位的晋升。改革开放以后，虽然许多企业实行了浮动工资或绩效工资计划，但是由于绩效管理难以落实,对于员工而言，他们往往将这种奖金激励看成是自己的一种既得权利，而不是一种真正的绩效奖励。传统的薪酬体制中其各组成部分是企业早已设定好的，除企业决策层及人力资源部门外，其他员工基本上没有参与对自己薪酬方案的设计，员工仅被告知他们有多少薪酬，而没有企业想过去了解员工们想要些什么。从根本上说，传统的薪酬机制是以企业为导向，而且强调经济性报酬的单一维度的薪酬机制。这种单一的只强调利润最大化的薪酬政策对员工积极性是一种极大的挫伤，随着物价的上涨，传统薪酬的各个部分为员工所带来的价值增值往往是停滞或者下降的，这对于追求生活质量的新一代劳动者来说缺乏吸引力。3.2全面薪酬计划概述20世纪90年代初，约翰·E·特鲁普曼(JhonE Torpman)较为完整地提出了定制性和多样性相结合的全面薪酬计划，他认为：全面薪酬体制不仅仅是指经营赢利分享，工资以技能为基础和雇员参与，而是通过薪酬和福利（即现金和非现金手段）帮助建立一种公司与雇员之间的伙伴关系，将公司的经济效益与各位员工直接挂钩。不同于传统的薪酬机制，整体薪酬是一个多维的弹性薪酬结构，由于员工的需求是多样的、动态的，所以每一员工在每一时期对应的薪酬组合都是不同的。因此，全面薪酬是一种可以同时满足员工物质契约和心理契约的粘合性的薪酬系统。各组成部分既具独立性，又互相紧密联系。这种全面的薪酬福利体系，除了反映在财务上的工资、奖金和补贴外，还包括公司为员工提供的培训学习等发展机会、企业文化、工作与生活的平衡条件以及公司的整体运行环境等。与之相对应的是员工满意度、承诺度和敬业度的大幅上升。事实上，其本质是雇主与员工之间的交换关系，即高生产率的员工为雇主创造价值，而雇主向员工提供各种有形和无形的价值来丰富他们的生活。这既能够最大限度的发挥员工的价值，为企业创造利润，同时又帮助员工更好的了解企业，极大的提升了员工的工作满意度和忠诚度。4薪酬水平与员工满意度的关系员工的满意度对企业的生产经营的效率和员工的工作积极性起到了至关重要的作用，现代企业普遍重视薪酬管理，希望在保证员工基本物质需求的基础上，能够通过边际效益来以最小的经济投入换取最大的员工满意度，激励员工尽最大的努力为企业做出贡献，使企业的经济效益得到提升，获得更大的市场竞争力。4.1薪酬水平在员工满意度的维度中的地位根据马斯洛的需求层次理论，人们通过劳动换取经济报酬的基本目的是满足生存的需要。因此，薪酬水平一度是影响员工满意度最重要的因素。随着时代的不断发展，尤其是知识经济的来临，使得薪酬水平因素的地位逐渐下降。对于大多数员工来说，随着其基本物质生活的需求得到了满足，他们开始关注自身发展的需求和得到尊重的需求，因此，他们开始更加关注企业是否能够为自身提供成长的机会，自己是否能够通过企业获得更大的发展空间，自己的岗位是否符合自己的发展兴趣及特长的需要。因此，企业制定合理的薪酬制度，对于吸引和留住人才往往十分有效，也能够推动企业的长远和快速发展。4.2影响员工薪酬满意度的因素从总体上看，目前我国许多员工对薪酬水平表示不满，笔者通过总结分析，认为能够直接影响员工满意度的因素主要包括以下几个方面：（1）员工的学历水平与薪酬满意度的关系由于进入企业的员工在学历层次上存在不同，在获取学历的成本是也存在较大的差异，因此有些企业员工认为员工学历高就应该有较高的薪酬，员工学历较低就应该具有较低的薪酬。然而在现实的工作中，员工的薪酬是由其对企业的贡献决定的，也就是由其为企业创造的实际价值决定的。有高学历的人不一定就能够为企业创造更多的价值，而学历较低的员工在技术能力上或许略高一筹，或者其敬业精神为其带来了更多的业绩，就能够拿到更高的薪酬。这种认识上的偏差使得员工内部存在矛盾隐患，使得员工的满意度降低。（2）同级别的员工之间薪酬水平的不均衡 薪酬制度建设应该坚持公平原则，同工同酬，当不同的员工对企业做出的贡献相同时，就应该得到相应的薪酬。而在现实企业中那些对企业做出突出贡献的员工，往往只能拿到与其他员工相近的报酬，因此产生心理不平衡，在心理上产生对企业薪酬制度的严重质疑，进而对企业整体进行质疑，最终导致员工对企业的满意度降低。这种现象在现代企业中较为常见，尤其是在部分国有企业和事业单位中，往往人情大于贡献，许多有才华的、为企业做出了突出贡献的员工得到的薪酬却很少，而专攻于逢迎领导，在岗位上并没有显著业绩的员工却在薪酬尤其是年终奖上得到特殊的“照顾”。这就使得有能力的员工产生了严重的心理不平衡，最终在岗位上消极怠工，甚至出现跳槽现象。（3）企业环境对员工自身发展需要的影响部分员工进入企业是以企业作为平台，满足其自身的个人提升和发展需要。对于这种员工来说，企业提供的薪酬只是对其能力的一种肯定，而不能够对其满意度产生影响。真正能够影响这类员工满意度的是企业是否能够为其提供良好的成长环境和发展平台。如果在企业当中，企业的高层管理者能够为这类员工提供学习的平台，或者能够为这类员工提供足够的培训机会，能够有助于员工的快速成长，那么员工对企业的满意度就会比较高。如果企业的管理和业务能力都不能够满足这类员工的学习和发展的需要，那么这类员工对企业的满意度就会很低。（4）企业的薪酬发放时间是否固定企业是否能够以固定时间进行薪酬发放也对员工满意度具有影响，从宏观上看，如果一个企业能够以固定时间按时发放薪酬，说明企业内部运转正常，不存在较大的资金风险，呈现出良好的发展态势，员工会具有较高的满意度。从微观上看，不少员工以工资薪酬购买物质生活资料，如果企业能够按时发放工资，就能够保证员工物质生活得到有条不紊的开展。相反，如果企业总是拖延发放薪酬的时间，拖欠员工的薪酬，则会给企业员工带来严重的危机感，并且严重影响了员工的正常生活，导致员工满意度下降，甚至出现怠工或者跳槽的现象。4.3如何制定有效的薪酬制度来提高员工满意度从上文的分析中可以看出，并非不断地增加薪酬就能够获得更高的员工满意度，可以通过制定有效的薪酬制度来提高员工满意度，这样做能够降低薪酬成本，提高企业的发展效率。具体来说，可以从以下四个方面来开展工作：（1）是通过薪酬市场调查，确定企业的薪酬水平这项工作的顺利开展能够使企业正确认识市场的薪酬水平，结合企业的战略发展规划，为企业制定适合自身发展和占据人力资源优势的薪酬水平。在确定具体的薪酬水平的过程中，应该坚持差异性原则，对不同层次的员工给予不同的薪酬。同时，在确定企业薪酬水平的过程中还要充分考虑企业的支付能力，通过边际效益的考量来使企业获得最大的收益，寻找企业利润与薪酬分配之间的最佳契合点。（2）通过岗位测评，评估岗位相对价值在企业制定薪酬标准的过程中坚持差异性原则，这就要求企业对不同的岗位进行价值评估。在评估的过程中，应该采用科学的方法，将企业的岗位按照职责大小、难易程度、技能要求等方面进行评估，对企业的岗位进行评级，以所评级别为依据，进行薪酬的划定。（3）合理设计工资结构，确保薪酬内部横向公平 在企业内部的薪酬信息是比较容易进行横向比较的，不少员工因为横向比较而感到心理不平衡，最终导致员工满意度的下降。企业内部的薪酬体系是采用差异性原则，但同时也要保证适当的公平，并且采用不同的薪酬机制，如高管可以采用年薪制，技术人员可以采用技能工资制度等。各种制度评定的薪酬可以重叠，这样能够使员工看到自己的发展空间，并且防止员工之间的盲目横向比较，确保员工满意度的提升。（4）是建立有效的沟通机制，提高员工薪酬的内部公平度在企业确定薪酬水平的过程中，应该充分发挥民主的作用，保证人力资源部门与员工的沟通流畅。因此，建立沟通机制实现薪酬福利的透明化，有助于对员工的贡献给予肯定，提高员工薪酬满意度，让员工感受平等的有效方法，发挥薪酬和绩效的激励作用同时，要注重薪酬中内部回报的作用，内部回报虽然看不见、摸不着，但如果运用得当，也能提高员工满意度，并对员工产生较大的激励作用。5结语员工对于薪酬水平的满意程度直接影响其工作状态和对企业的贡献力，进而影响到企业生产经营目标的实现。薪酬管理是现代企业人力资源管理的重要模块，有效提升员工薪酬满意度，是企业人力资源管理的需要，也是企业发展战略的需要。薪酬体系的建立需要体现公平性和激励性，要能够激发员工的积极性和创造性。但是，在企业劳动生产率和经济效益没有明显提高时，企业应该通过薪酬市场调查来确定企业的薪酬水平，通过岗位测评来评估岗位相对价值，合理设计工资结构来确保薪酬内部横向公平，建立有效的沟通机制，提高员工薪酬的内部公平度，从而有效实施薪酬管理，提高员工满意度，降低企业的薪酬和福利成本，促进企业长远发展。参考文献：[1]吴佩莹，胡微.薪酬体系与员工工作满意度关系探究[J].赤峰学院学报(自然科学版)2014(08):102-103.[2]王忠，张林.个人一组织匹配、工作满意度与员工离职意向关系的实证研究田[J].管理学报,2010(03).[3]刘艳.探讨薪酬福利管理与员工工作幸福指数关系[J].人力资源管理，2014(12).[4]贺伟，嵩坡.薪酬分配差异一定会降低员工情感承诺吗——薪酬水平、绩效薪酬强度和员工多元化的调节作用[J].南开管理评论，2014(04).[5]邬玉珍，郭丹.人力资源管理中员工薪酬满意度及对策探讨[J].人力资源管理，2015(12).[6]于海波，李永端，郑晓明.员工薪酬满意度及其影响实证研究[J].经济管理，2009(09).[7]郭起宏，万迪昉.薪酬公平感与员工满意度关系的实证研究[J].统计与决策，2008（13）.[8]王炳成.薪酬公平、人格特质与工作满意度关系研究[J].科研管理，2011(03).[9]谢宣正.企业人力资源管理人员薪酬满意度研究[D]暨南大学，2009. [10]谢建斌.绩效薪酬、薪酬公平和员工薪酬满意度关系研究[J].工业工程与管理,2014(02).