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1、随着社会的飞速发展，在组织的人、财、级、信息呱种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性,以人为本的理念已渐渐深入人心，美国知名管理学者托马斯•彼得斯曾说:“企业或事业惟一真正的资温是人,菅理就是充分开发人力资温以做好工作。"①员工是组级的血液,他或者使你的事业轰轰烈烈,或者使你碌碌无为。不同组级间舸竞争即成为人才的竞争,人们对此已经达戒共识,通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德•斯隆曾经说过，”把我的资产拿走吧——但是请把我的公司的人才留给我,方年后,我将使拿走的一幼失而夏得。"②组级间对人才的竞争必然弓I起对人才的重新定位,以现
2、代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志,以字母或符号的造型来象征其主耍特点的人才分类方法,提出了XTT型人才论,系统地掌握两门专业知识,并有明显的主耍的交叉点、结合部轉X型人才更受人们的亲瞎,而它显然是传统帕学校教育所不能满足的,它需要走出学校的员:［不断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中严生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。’‘活到老,学到老“,认识到了培训的重要性,并不等于就能做好培训工作,因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案,不-定有好舸培训效果,但
3、要有好的培训效果,则必须耍有好的培训方案，如何设计有效的培i丿II方案,也正是本文目的之所在。—、培圳理论的研究及发展自从十一届三中全会后，全国的工作重心转務到经济建设上来，人们开始浙渐重视起培训工作，特别是在今天的帀场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是各抒己见，至目前并没有一个统一的定义，下面摘录一些供研究参考。培训:指各组织为适应业务及培育人才需要,用补习、进修、考察等方武，进行有廿划的培养和训练,便其适应新的耍求不断更新知识，拥有吐盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重耍呱务，适应新技术革命必将带
4、来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。培帕指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动,是与工作有关的任何形式的教育。培训:指创造一个环境，使员工能够在这-环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。培训:指给新雇员或现有雇员传授其完成本观工作所改需的基本技能的过程。总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不斷提髙，最大眼度地便员工的HR能与现任或预期的呱务相匹配，进而提髙员工现在和将来的工作绩效。培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。师后，培圳理论师着管理科
5、学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训(1900-1930)、行为科学时期的培训(1930-1960).系统理论时期的培1(I960-)三个发展阶段。在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团休的相互关系；行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术弓态度的发展以夕I',更重视员工个人与他人之间的关系；到了20世纪60年代以后，培现理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在坏境的开规性，亦即将组级视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。90年
6、代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织耍真正搞好培1JII教育工作，则必须了解当今的培i丿II发展趙势，使培训：［作与时代同步，当今世界的培Uli发展趙势可以简要旧纳为以下几点：其一，员工培现的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的观工培训板大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组级的发展。同时，管理者不仪有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果,而目也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培圳的内容色括生产培圳、管理培训、经营培圳等组级内部的各个环节。其二，员工
7、培珈的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。其三，员工培Uli的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整f社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的观工培UII网。培JJII的方式有企业组织的培训、有社会组纵的业余培加、有大学为企业开亦的各类培训研。其四,员工培DII的计划性。即组纵把员工培UII已纳人组织的发展计则之内，在组纵内设有观工培圳部门,负责有计划、有组织的员工培W教育工作。其五，员工培iJII的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规
8、定参抽在职培Uli是公职人员的权利与义务,而且以立法的形式筹措培现经贾。二、国内外的培圳现狀在国外，政疽和其它组织部十分重视培训，培训成为员工教育重要的一部分。首先，败府以立法的形式筹措培讯经费,并且公款用于培圳已成为合法的举措。在1958年以前，在美国用朕邦政
