高职院校绩效工资实施的现实困境及路径探析

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1、高职院校绩效工资实施的现实困境及路径探析高职院校绩效工资实施的现实困境及路径探析绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Meritpay）或与评估挂钩的工资（Appraisalrelatedpay）,是以职工被聘上岗的丄作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级。以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度［1］。它将教职工的薪酬待遇和工作成效、个人业绩相联系。高职院校绩效工资制，是职称改革和编制机构改革的重要尝试。随着市场经济的发展，我国各行各业的竞争不断加剧。高职院校建立绩效工资制，不但能够促

2、进高职教育质量提高和内涵式发展，而且能够激发教职工的积极性、主动性和创造性。2006年6月，人事部、财政部发布《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》，要求包括高校在内的事业单位改革收入分配制度，建立岗位绩效工资制度。国务院耍求2010年1月1日起，包括高校在内的其他事业单位实施绩效工资。《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》（教高（2012）4号）要求高校“改革薪酬分配办法，实施绩效工资，分配政策向教学一线教师倾斜。鼓励高校探索以教学工作量和教学效果为导向的分配办法”。因此，贯彻落实国务院的教育政策要求，构建适合高职院校教师职业劳动特点的薪酬制度，是当前我国高职改革发展亟待关注的

3、课题。一、高职院校绩效工资实施的现实困境绩效工资制与前几次的工资改革很不相同，最重要的区别是下放部分自主权,各省市都有权利自定实施方法。以往高职院校只按照明文条款执行改革措施，而此次改革却在规范了津补贴以后构建出绩效工资总数。比较而言，各省市的绩效改革只在奖励性比例和基础性比例上存在差异,实施过程中存在的问题是共通的。本研究以问卷和座谈的形式对山西水利职业技术学院开展了调查研究，该校出台了《山西水利职业技术学院教职工绩效考核办法》等文件，基本确立了绩效评价的方案，但依旧存在着较多的问题和不足。（一）绩效工资实施的适应性、公平性差，绩效考核机制不科学在高职院校中，教职工岗位分成三种，即专业技术

4、、管理和丁勤岗位，如何保证绩效工资向高层次人才、一线教师倾斜，又能兼顾其他队伍的公平是一个难题。1965年，美国心理学家约翰•斯塔希•亚当斯(JohnStaceyAdams)提出公平理论，该理论认为：“员工的激励程度来源于对口己和参照对象的报酬和投入比例的主观比较感觉。”[2]他提出员工不仅关心自己收入的绝对值，也关心自己收入的相对值，他们会不自觉地把自己付出的努力和所得收入的比例与他人的这一比例进行比较，若自己付出收益比例与他人的大致相等，则会产生公平感；若付出收益比例与他人的差别太大，则会产生不公平感。调查显示，72%的教职工对目前的工资收入水平表示基木满意，感觉工资虽然有所提高，但是工

5、作内容比过去繁重，个人对工作的投入比过去多，压力增加。在与学校内部其他教职工比较吋，普通教职工与担任行政职务教职工的收入差距较大，感觉到不公平。与同城、同类学校相比，绩效工资差别大，地区间的差异又进一步拉大了教师收入差距，部分教职工产生了不公平感。国务院对高职院校绩效工资改革时，要求绩效工资体现出教职T的贡献和实际业绩。怎样体现教职T的贡献和实际业绩，重点在于绩效考核机制是否科学合理。高职院校是提供高等教育的机构,与社会中的其他企业不同。尽管高职院校有一部分归市场经济配置，但性质属于公益服务的事业单位。教师工作有较高的自由度、智力密集性和创新性，除了完成一定的教学与科研业绩及其投入的职业情感

6、和态度，还要为社会、企业提供培训、技术服务和技术支持。目前，部分高职院校盲目参照普通高等院校的绩效评价制度或套用企业绩效考核机制来考核教职工业绩，客观上否定了高职院校教师工作投入和产出的特殊性和复杂性，这必然对高职院校的发展产生不利影响。山四水利职业技术学院的绩效评价中，教师教学质量考核占80%,教学建设与改革考核占10%,教研科研占10%,凸显了高职院校特色，但是在实践教学环节缺乏科学的薪酬系统和考核办法，出现了实验设备闲置、教师积极性差的状况。在教研科研方面的考核比重低，导致教师对校企合作以及产学研合作项目的开发热情不高。此外，该校于2012年9月开始正式实施绩效评价，由于实施时间不长，

7、高职院校对教职工进行绩效管理的系统还没有正式形成，现有的绩效管理系统缺乏完整性、系统性和可操作性，配套设施不完善，教学经费不充分。高职院校近年来大多扩大了学校规模，具有较大还贷压力，因此用于改善教职工待遇的经费和对压缩。实施绩效工资制，是为了激励广大的教职工。教职工并不是只注重工资待遇，他们述注重参与学校的重大事务、工作环境、科研设施、培训进修机会、住房福利等，这一类的激励绩效也是教职工关注的方面。但是，高职