高职院校实行绩效工资探析

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1、高职院校实行绩效工资探析　　摘要：随着经济全球化进程加快，我国市场经济的高速发展，我国开始在事业单位实行岗位绩效工资制，2010年各高校也开始执行绩效工资制度。高职院校是培养高级技术人才的学校，在教育事业发展中占据重要的地位，高职院校实行绩效工资，不仅激发教师的创造性和积极性，也可为高职院校吸引、留住人才。本文对高职院校实行绩效工资的意义和改革的难点进行简要分析，重点对如何推进高职院校绩效工资施行提供有效的建议。关键词：高职院校绩效工资完善建议高职院校是培养高级技术人才的学校，其在教育事业发展中有重要作用。高职院校实行绩

2、效工资，能够一定程度地调动教职员工的工作积极性，对于人才的培养，以及人才在社会上作用发挥有着积极的作用。一、高职院校实行绩效工资的意义2006年，党中央、国务院研究决定，改革事业单位收入分配制度，事业单位实行岗位绩效工资制。2010年1月1日起我国各高校开始执行绩效工资制度。绩效工资也可以叫绩效加薪、奖励工资或评估挂钩工资，将员工的薪酬收入和个人的业绩、贡献相挂钩。6在未实行绩效工资制度之前，高职院校薪资体系主要侧重于职务和资历，其实际岗位和贡献率并未得到真正的体现。再加上不同地区的津贴不同，使得薪酬标准也不一致，有失公

3、平，使教职员工积极性得不到有效地激发。通过绩效工资制度将教师的薪酬收入与个人业绩挂钩，对于高职院校有着重要的意义。高度重视高职院校绩效工资的实施，对教师队伍整体形成有效的激励机制，全面提高高职院校教职工的劳动积极性；也能够不断地激励教师加强自身的学习，积极从事创新性的科学研究，提高工作能力，改进教学方法，保证人才培养的创新性、实践性，保证知识传授的前沿性，提高人才培养质量，最终保证高技能人才的社会适应能力。同时有利于形成绩效管理与质量管理并重的高职运行管理机制，使得高职院校走出一条具有独特办学特色的发展之路。二、高职院校

4、绩效工资施行的难点从2010年1月1日高职院校的绩效工资改革正式进入实施阶段，由于高职院校作为教育机构，有着与企业不同的特征，其改革存在着难点问题。首先是高职院校对于绩效工资的认识不到位。由于目前高职院校实施的绩效工资改革，将绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。在其中发挥激励作用的仅是奖励性绩效工资，而这部分所占比重并不高。绩效工资总额核定也没有大幅提高，在出台的关于绩效工资的改革方案中仍存有按身份及平均主义分配的烙印。6其次是相关的考核机制及配套措施的不完善。高职院校有自身的特点，岗位有专业技术、管理和工勤，每

5、个岗位有不同的技术特点，因此在实施中很难通过绩效考核指标来说明业绩，也很难保证不同岗位之间的效率公平。考核次数少、仅注重考核结果，也是绩效考核中的疑难问题。相关配套措施如岗位的聘用和设置、教师进修和科研等都没有得到足够的重视，也使得激励机制不够健全。三、推进高职院校实行绩效工资的措施针对在高职院校绩效工资施行中的难点和出现的问题，笔者提出具体的应对措施，以完善和改进当前高职院校的绩效工资制度。1.建立健全科学合理的绩效考核体系建立健全科学合理的绩效评价体系是非常重要的，它是绩效工资制度的核心，也是绩效工资对绩效评价结果的

6、具体体现。各个高职院校需要依托自身的情况，以学校的整体目标为依据，定量与定性相结合地制定绩效评价体系。6具体来说，对于专职的教师更多地采用量化体系，以量化考核为主，定性分析为辅。鼓励教师进行理论知识的学习、更新，同时关注本行业内企业实训技术的培训，明确考核内容，制定考核指标，建立科学公正的绩效考核标准。对于管理、工勤等人员，则采用以定性分析为主、定量分析为辅的考核，另外还有加强对个人与团队、部门团结协作之间的考核，将公共绩效纳入绩效评价体系。在明确各岗位考核内容、权重以及考核标准的前提下，确保岗位考核指标可量化、可分解和

7、可操作，使绩效考核体系科学合理。2.合理配置绩效工资由于高职院校的人员、岗位结构和学生数量随时都在变化，因此绩效工资的配置是一个动态化管理过程。首先调整绩效工资总量。高职院校可以根据人员变化，结合所在地区的经济物价水平，合理确定绩效工资增长水平，建立可持续性的绩效工资正常增长机制。其次调整绩效工资结构。充分考虑各岗位工作量、技能要求、责任和风险等因素，科学测算、制定岗位绩效工资分配系数标准，将绩效工资分配系数控制在合理区间内，防止同一单位教职工之间绩效工资差异过大或过小，影响教职工工资满意度。第三，调整绩效工资的强度。随

8、着时间的推移和形势的变化，教职工对学校的认同程度、学校管理人员的管理水平和教职工的劳动强度等也在不断发生变化，应该根据实际情况来调整绩效工资强度，即绩效工资在总收入中的比例。如重新配置基础性绩效工资和奖励性绩效工资之间的比例，增减奖励性绩效工资的构成元素，调整各项构成元素的计量标准等。3.完善相关配套措施6科学进行岗