组织文化与环境

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1、第三章組織文化與環境一、管理者：全能性(omnipotent)與象徵性觀點(symbolic)(P60)(一)全能性觀點(omnipotentviewofmanagement)：管理者應直接對組織的成敗負責(二)象徵性觀點：許多組織的成敗是由於管理者無法掌控的外力所造(三)realitysuggestsasynthesis綜合性觀點：管理者受到外部的限制來自於組織環境，內部的束縛來自於組織文化。二、組織文化(p62)每個人各有其不同的人格特質，組織也有其人格特質，我們稱之為文化(一)何謂組織文化◆它是組織成員共有的信念系統，它會大致決定組織成員的行為；它是組織成員的共同認知◆組織也是藉由文

2、化來規範成員的行為。每個組織都有其逐漸形成的價值觀、表徵、儀式、神話及作法◆要點：文化是一種認知圖3-2組織文化的七大構面(二)強勢文化與弱勢文化◆強勢文化：核心價值被廣泛而深入接納的文化對員工有更大的影響力◆組織文化強弱的影響因素：組織規模組織歷史長短員工流動率◆明確性強勢文化的優勢：◆強勢文化的缺點:(三)文化的來源與文化如何持續1.文化的來源(1)組織的創始者(2)現行的慣例、傳統和行事風格：過去的作法和早期的成功經驗(3)管理者之行為2.組織文化如何持續(1)在甄選過程中找出和組織價值相符的員工(2)高階主管的言行表徵之影響(3)組織透過”社會化”的程序，在員工加入組織與學習組織文

3、化的重要時刻給予必要的協助(四)員工如何學習組織文化1.故事：組織的故事包含對重大事件或人物的描述，便於塑造遠景，及處理問題之原則方向。2.儀式(rituals)：一系列重複性的活動，來表達組織目標，並激勵員工與強化組織的價值。3.物質表徵：用有形物質突顯組織價值，進而塑造組織的人格特質。4.語言：組織經常會發展出特殊的術語，最後成為代表組織特有語言，並成為溝通橋樑。(五)文化如何影響管理者1.限制管理者的決策。2.組織文化與管理行為的關連頗為簡單：在不是信任員工的組織文化中，管理者很可能會採權威式的領導，會建立合宜的管理者行為3.強勢的組織文化，會在各方面限制管理者的決策選擇三、目前組織

4、文化議題(p68)(一)建立一個有道德的文化：◆企業道德將成為永續經營的重要基礎，例如美國安隆企業(Enron)員工對組織文化的描述:未達成長，可不惜任何代價。圖表3-7　給管理者的建議：建立一個更道德的文化•作一個大家都看得到模範•傳達你所期望的道德水準•提供道德方面的訓練課程•公開地獎賞道德行為與處罰不道德行為•提供保護機制使員工可以討論道德的難題，而且可以毫無畏懼地舉發不道德行為◆建立一個有道德的文化：對「風險」的容忍度較高在「積極性」上則屬低度到中等程度在目標的達成上，公司會注重過程，不會未達目的不擇手段(二)建立一個創新的文化(三)建立一個顧客回應的文化圖表3-7　給管理者的建議

5、：建立一個回應顧客的文化•與顧客直接接觸的員工應特別挑選，宜雇用具下列特質的員工：友善、熱心、專注、耐性、關心別人與擅於傾聽。•持續不斷訓練客服人員，加強他們在產品知識、主動傾聽、耐心以及情緒穩定上的水準。•讓新上任的客服人員能融入組織的目標與價值中。•好好規劃客服工作，讓客服人員有足夠的能力來滿足顧客需求。•授權客服人員，讓他們有足夠的權力去處理日常的決策。•身為領導者，應讓員工瞭解「以顧客為尊」的公司願景，並讓員工看到公司在客服上的決心與投入。(四)建立支持多樣化的文化(五)職場精神與組織文化1.職場精神：藉由從事對社會有意義的工作，來達到員工心中對自我生命的認同(1)職場精神的組織五

6、種文化特徵a.對目標的強烈意識b.員工授權c.專注於個人發展d.對員工的容忍度e.信任與開放f.職場精神的益處g.提高生產力h.員工滿意度i.降低離職率j.團隊合作k.更好的績效l.組織承諾m.創造力補充RobertandHunt（1991）組織文化的定義可分為四種取向：1.著重組織共享的規範、信念及價值；2.有關組織中的故事、語言及傳說；3.組織的典禮、儀式；4.組織中成員的交互作用系統。Schein（1985）提出組織文化構成要素包括人造品與創造物、價值、基本假設，而且以階層的型態呈現，最上層的是人造品與創造物、中間層的是組織的價值、最下層的是組織的基本假設。以下分別介紹組織文化的三個

7、層次：（一）人造品與創造物所謂人造品與創造物是行為模式和可觀察、接觸或聽聞的行為結果。它是組織文化最明顯的層次，包括藝術品的陳設、辦公空間的規劃、成員所使用的語言和行為模式、典禮、儀式、和故事等，是組織內明顯的物理環境與社會環境。（二）價值價值是組織文化屬於知覺的較高層次，可在物理環境中驗證，或者只能於社會共識驗證。所以「價值」常指組織成員用來判斷情境、活動、目的及人物評估的基礎，具有規範的意味，所以可提供組織成員行為的