培训与开发(企业人力资源师三级)

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1、第三章培训与开发1、培训需求分析的作用（多）答：①有利于找出差距确立培训目标②有利于找出解决问题的方法③有利于进行前瞻性预测分析④有利于进行培训成本的预算⑤有利于促进企业各方达成共识2、培训需求分析的内容（多）答：①培训需求的层次分析②培训需求的对象分析③培训需求的阶段分析3、培训需求的层次分析从三个层次：（多）答：战略层次、组织层次、员工个体层次4、培训需求的对象分析：答：新员工培训需求分析、在职员工培训需求分析5、培训需求的阶段分析包括：答：目前培训需求分析；未来培训需求分析6、★培训需求分析的实施程序P118-121（一）做好培训前期的准备工作①建立员工背景档案；②同各部门人员保持

2、密切联系；③向主管领导反映情况；④准备培训需求调查。（二）制定培训需求调查计划①培训需求调查工作的行动计划；②确定培训需求调查工作的目标；③选择合适的培训需求调查方法；④确定培训需求调查的内容。（三）实施培训需求调查工作①提出培训需求动议或愿望；②调查、申报、汇总需求动议；③分析培训需求；④汇总培训需求意见，确认培训需求。（四）分析与输出培训需求结果①对培训需求调查信息进行归类、整理；②对培训需求进行分析、总结；③撰写培训需求分析报告。7、员工培训需求分析报告的主要内容：（多）答：①需求分析实施的背景②开展需求分析的目的和性质③概述需求分析湿湿的方法和过程④阐明分析结果⑤解释、评论分析结

3、果和提供参考意见⑥附录⑦报告提要8、培训需求信息的收集方法：（多）答：面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观察法、调查问卷9、面谈法有（个人面谈法）和（集体会谈法）；10、进行调整问卷设计时，应注意哪五个问题。（多）答：①问题清除明了，不会产生歧义②语言简洁③问卷尽量采用匿名方式④多采用客观问题方式，易于填写⑤主观问题要有足够空间填写意见11、培训需求分析模型：答：循环评估模型、全面性任务分析模型、绩效差距分析模型、前瞻性培训需求分析模型12、循环评估模型需要从（整体层面）（作业层面）（员工个人层面）三个层面进行分析13、运用绩效差距模型进行培训需求分析答：①发现问题阶段5。问题是理

4、想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。往往其存在问题的地方，也就是需要培训来加以改善的地方。②预先分析阶段。通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。③需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上，分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。因此，工作设计和培训就高度地结合在一起了14、实施培训需求信息调查工作应注意的问题：答：①了解受训员工的现状②寻找受训员工存在的问题③在调查中，应确定受训员工期望能够达到的效果④调查资料收集到以后，我们要仔细分析这

5、些调查资料，从中找出培训需求15、培训规划的主要内容答：①培训项目的确定；②培训内容的开发（培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。③实施过程的设计；④评估手段的选择；⑤培训资源的筹备；⑥培训成本的预算16、★制定培训规划的步骤和方法﹡P129-133（可能出案例分析或方案设计）★1、培训需求分析。需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。方法的确定依赖于对于整个工作中“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培种效果最好”的判断。然而，最可靠的需求分析基于实证性的数据。我们要尽可能客观地收集和分析数据，并在此基础上决定

6、是否真正地需要培训。2、工作说明。工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料，等等。有些方法注意熟练工的外显行为，有些方法则注意熟练工进行工作时的精神活动。当工作说明根据实证数据来决定培训目的与什么相关，与什么不相关时，它才是最可靠的。因此要尽可能搜集客观的、全面的数据。3、任务分析。一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中的心理活动，然后进行分类和分析其技术构成。两种方法中，设计者既可靠主观定性分析，又可靠客观定量分析。究竟采用哪种方式，要由费用、时间等因素来决定。4、排序。通常

7、，排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。基于这些联系，再考虑到其他一些因素，排序就能完成。5、陈述目标。设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。目标越精确、细致，设计者就越易于进行下面的活动。6、设计测验。“测试学”是心理学中一门比较成熟的分支学科，有关编制测验的技术也相当先进并广为人知，这些都可在设计测验时进行应用。7、制定培训策略。设计者回顾前面几