三级人力资源管理师课程培训与开发

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1、企业人力资源管理师培训培训与开发目录第一部份培训管理第二部份培训方法的选择第三部份培训制度的建立与推行团—队—公—约——参与——珍惜——手机设为振动培训管理第一节培训需求分析——培训需求分析的含义——谁需要培训为什么要培训培训什么——培训需求分析的作用——有利于找出差距确立培训目标有利于找出解决问题的方法有利于进行前瞻性预测分析有利于进行培训成本的预算有利于促进企业各方达成共识保安绩效差距产生的原因培训需求分析是培训活动的首要环节新员工——培训需求分析的内容——培训需求的层次分析培训需求的对象分析培训需求的阶段分析在职员工战略层次组织层次员工个人层次目前培训未来培训——培训需求分析的实

2、施程序——1234做好培训前期的准备工作制定培训需求调查计划实施培训需求调查工作分析与输出培训需求结果——培训需求信息的收集方法——面谈法3/3工作任务分析法1/3重点团队分析法3/3观察法1/3调查问卷4/2非常有效非常正规可信度高最原始最基本间接的——培训需求分析模型示图——全面性任务分析模型组织层面作业层面员工层面员工培训方案循环评估模型一类工作包含的全部任务任务目录技能目录实际能力≥目标能力实际能力＜目标能力技能思想制定培训方案无需培训——培训需求分析模型示图——现员工实际绩效与目标绩效差距实际≥目标实际＜目标无需培训技能因素思想因素员工激励方案现职员工培训方案绩效差距分析模型

3、充分的员工技能满意的工作绩效为工作调动做准备工作要求变化为晋升作准备预期工作技能的要求不充分的员工技能培训解决方案非培训解决方案前瞻性培训需求分析模型——实施培训需求调查注意的问题——1、了解受训员工的现状2、寻找受训员工存在的问题3、确定受训员工期望的培训效果。4、仔细分析调查资料，从中找出培训需求。单选题：（）是现代培训活动的首要环节A、培训需求分析B、培训效果评估C、培训计划设计D、绩培训方法选择A单选题：旨在对员工培训需求提供连续的反馈（）A、全面性任务分析B、循环评估模型C、绩效差距分析模型D、前瞻性培训需求分析B单选题：（）是一种非常正规的培训需求调查方法，它通过岗位资料分

4、析和员工现状对比得出员工的素质差距，结论可信度高。A、观察法B、重点团人分析法C、问卷调查法D、工作任务分析法D单选题：在培训需求信息的收集中，（）比较适合用于生产作业和服务性工作人员，而对技术人员和销售人员则不适用。A、观察法B、重点团人分析法C、面谈法D、工作任务分析法A多选题：工作任务分析法是以（）作为员工任职要求和依据，将其和员工平时工作中的表现对比以寻找差距。A、工作评价B、工作说明书C、访谈记录D、工作任务分析记录表E、工作规范BDE多选题：从培训需求的层次分析，培训需求分析的内容有（）A、战略层次B、组织层次C、员工个人层次D、新员工E、在职员工ABC单选题：在培训对象中

5、选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论以调查培训需求信息，这是（）。（A）面谈法（B）问卷法（C）观察法（D）重点团队分析法D多选题：在实施培训需求信息调查工作时应做到（）1、了解受训员工的现状2、寻找受训员工存在的问题3、确定受训员工期望的培训效果。4、仔细分析调查资料，从中找出培训需求。5、重视受训员工的个别需求。ABCD赵先生是某家酒店的行政主管，本来做得还不错，因为新来了一位副手，并且从一开始就觊觎他的位置，感到了压力的他开始考虑充电，以图甩开对方。他选择了学习更深的电脑知识，甚至连编程都认真地学，同时还把大学时曾经选修过的法语也重新捡了起来。结果在他终于把自己勉强变成了一个初

6、级程序员，法语也重新有了点感觉的时候，对手己经重重地把他击倒在地，扬长而去。请问，为什么会出现这样的结局？从培训需求分析来看，赵先生最大的失败就在于没有能够对组织、工作和自我进行深刻的调查分析，没有能够正确地选择培训的内容，而导致了他虽付出了努力，但仍被对手重重地击倒在地的悲惨结局。某公司提倡建设学习型组织，公司的学习氛围一直也很浓。在涉及到某个员工的学习方面，都有比较量化的学习任务，如高层管理层每个月平均参加学习不能低于16个小时，中层管理者不能低于8个小时，基层管理者不能低于6个小时等等。公司的内部培训师非常齐全，几大模块的课程体系基本建立起来。但过一段时间后，该公司的培训负责人发

7、现操作中出现了几个问题并提出了疑问：第一：许多部门领导认为，只要岗位和技能要求的，就应该给员工进行相关培训，而不需要做培训需求调查。随着公司的发展，增加的培训力量明显增大，但还是无法满足需要怎么办？第二：该公司课程体系基本完善起来，但有的课程公司与员工个体需求不一致。有的课程公司的要求多设置，但员工不愿意听。有的课程公司没有设立，但员工想开发这门课程。这样的情况如何选择？第三：培训需求调查分析显示，基本上每一个课程都有一定的需求，有需求就应该开