欠发达地区人才开发探析——以吉安市为例

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1、第1章引言的移民原则转变为以国家安全为主要目的的人才引进。对己有成就的科学家，不论年龄、国籍、资历和其他原因，一律优先考虑引进。到二十世纪七十年代，美国己在近20年中累计引进各国高级科技人才约40万人。1998年，美国政府规定的外籍科技人才的工作签证限额为6万名，实际却发放了十多万名。但是美国也在面临着一些新的人才困境，2007年由美国杜克大学和纽约大学共同发布的《知识产权、移民潮和逆向人才流失》的研究报告中，推动美国经济发展的海外2高科技人才正在回流，美国历史上第一次面临着“逆向人才流失”。日本自“明治维新”以后，推行“教育立国”，积极培养自己的科学技术人才，结果用

2、了大约50年的时间就走完了英国从资产阶级革命到实现资本主义工业化大约200年的路程，并为二战后的恢复和发展奠定了人力资源基础。与西方人力资源管理模式不同，当代日本的人力资源管理有自己的特色，他们在法制化、制度化建设的同时，特别强调情感激励、团队精神、合作意识、敬业思想、团体福利等对各类人才的凝聚作用，通过企业工会、自主管理、集体决策、企业内持续培训等措施将人才基本固定在具有终身雇用色彩的人事制度中。据有关统计，在日本的大中企业中，有至少三分之一的职工是与企业建立终身雇佣关系的。在退休之前，他们都会享有企业的福利和在职进修的待遇。团队精神、归属感、忠诚的道德风尚等也成了

3、与管理制度相得益彰的企业文化的重要组成部分。只要企业或国家坚持这种传统，不随便解聘职员，有良好的信誉，人才就会比较牢固地依附于企业和国家。日本企业吸收优秀人才一般不从其他公司挖人，而是注重从高等学校录用毕业生由本企业进行长期培养。由于终身雇用不能完全满足大量优秀人才发展的需要，随之出现了年功序列工资制，即依据员工在本企业连续工作的年数确定其工资和职务的制度。这项制度对提高企业的竞争力产生了极为有利的影响，企业可大量招收新毕业生，使职工平均年龄降低，平均工资也就降低，成本中的工资比重也就越小，对企业提高竞争力极为有利。德国人励精图治，在长达一百多年的时间里坚持致力于发展

4、教育，使国民的文化素质、工人的技艺、工程师和科学家的水平都居于世界前列，对联邦德国二战后在战争的废墟上实现经济的迅速崛起起到了决定性作用。德国在人才开发上最具特色的是“双轨制”的职业技术教育模式，是支撑企业劳动者素质持续提高3的强有力的基础。其特点在于，当高等教育资源尚不能满足所有公民求学的需求，而经济又急需发展之时，发展高质量的职业教育，并使之与正规的教育系统中的各级各类教育发生联系，形成开放的、多元的职业教育体系。这样既可有力地引导职业教育的需求，又可实实在在地优化劳动力素质，还可打破各级各类教2田玉敏，张雅光.美国的人力资源开发[M].中国人力资源开发，2001

5、3张国初：《积极应对国际人才流动的新局面》，载《北京观察》2007年第5期，第40-42页。3第1章引言育之间的壁垒，改变民众的职业教育价值观，收到一举多得的社会效果。以西门子为代表的作为德国经济发展重要力量的大企业，长期以来非常重视人力资源开发在企业发展中的决定性作用，通过专门管理部门，以关心体贴人才的发展为重心稳定人才队伍，并将各类人才调试到最佳状态。西门子“温柔人性”策略的主要做法包括:一、制定员工业务发展计划，为工作人员配备专业辅导员，使之了解相应领域的最新知识和最新动态;二、建立上下级谈话制度，加强相互间的沟通和理解，经营管理者特别要在培训、进修、轮岗、晋升

6、等方面征询下级意见，交流情感，获取信息，调动员工的自信心、积极性、贵任感、和创新意识，增强企业活力;三、进行高层次后备人才选存，公司每年招收约3000名大学毕业生，经过全面测查，从中选出30名后备人才加以重点培养，经过3到4年、4到6个岗位的锻炼，或送往国外，使之具备跨专业、跨国的商务经历，为其日后担当重任作好基础准备;四、为适应经济全球化、国际化、网络化和数字化的趋势而进行的所谓跨文化培训，不仅可使职工了解相关国家或地区的历史文化、经济实力、科技水平、政策法规、民俗习惯等，还可开阔员工的思路，吸取多种文明的营养，为其才智的不断丰富提供多方面的条件。目前，在大力开发本

7、国人力资源的同时，发达国家还依靠自己的雄厚实力和各方面相对优越的条件，利用经济收入、生活水平与工作条件等方面的差异，从发展中国家大量吸收高层次人才，进一步加剧了发达国家与发展中国家之间人才的倾斜。即使是在发达国家之间，人才流动的不平衡也是存在的。比如加拿大是著名的移民国家，从世界各国吸引了大量人才，但他们本国的人才却大量流向美国，他们中有工程师、律师、医生、护士、教师和电脑软件设计师等，都是加拿大最需要的人才。这主要是由于美国在许多领域和高科技产业方面都处于世界领先地位，对年轻人才的吸引力更大，许多专业人才认为在美国比在加拿大更能发挥才干，也能更快、