旅游企业人力资源流动研究——以h酒店为例

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1、序言和模型，并对其进行r评价。第¨二章：旅游企业人力资源流动的现状及其评价。首先阐述旅游企业人力资源的结构、分布特征和1人力资源流动的现状。提出了目前旅游企业人员流动过程中存在的诸多问题，以及这些问题对企业造成的影响，从对企业的有利影响和不利影响两方面地进行分析。第二章：旅游企业人力资源流动的因素及原冈。根据目前旅游企业人员流动的特点，归纳出影响人力资源流动的主要因素，包括外部宏观、中观和微观因素。随后通过国内外学者对人力资源流动原因的理论研究，总结了影响企业人员流动的原因。第四章：人力资源流动的分析模型及流动管理方案设计。结合影响人力资源流动的因素，结合已有的研究成果，构建了流动原因的分析模

2、型，分别从流动的合理性和容易性两方面进行了分析，包括对旅游企业的行业和从业人员特点，企业内部管理体制以及人员流动的环境和流动成本等因素；通过以上因素设计了流动管理的方案：包括员工进入、升降和流出三个环节，即对有价值员工的吸引与保留、对边际员工的置换与放弃、以及企业内部人力资源的动态配置。本文将人力资源的管理过程分为流入、流出弄【I内部流动管理三个连续的阶段。第五章：人力资源流动管理的对策与建议。通过前一章的流动原因分析模型，针对人力资源流动的合理性和容易性两方面因素，分别提出了实现人力资源合理流动的对策。笫六章：旅游企业人力资源流动案例。旅游酒店具有人力资源密集和高流动率的特点，所以旅游酒店的

3、人力资源流动管理显得尤为重要。本文在对贵州某旅游酒店人力资源现状进行实地调查的基础上，提出企业人员流动存在的问题，对前文所述的内容进行了佐证。1人力资源流动的相关理论1．1人力资源流动的基本理论1．1．1勒温的场论美国著名的心理学家勒温(Lewin)认为，个人能力和个人条什与其所处的环境直接影响个人的I：作绩效，个人绩效与个人能力、环境之间存在着一种类似物理学中的场强函数关系。由此他提出了如F的个人与环境关系的公式：B=f(P，e)，即个人绩效B是个人能力与条件p与所处的环境e的函数。这一函数式表示，一个人所能创造的绩效不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境有密切关系。如果一个人处于一个

4、不利的环境之中，如人际关系恶劣、心情不舒畅、专业不对口、工资待遇不公平、领导作风专断，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。而一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到～个更适宜的环境去工作，造成了人员流动。1．1．2卡兹的组织寿命学说睾■簧茸舞翼{x奠矗稿摹露宅臻霰甾蜃囊露翟图卜1卡兹曲线图卜2库克曲线美国学者卡兹的企业组织寿命学说从保持企业活力的角度说明了人员流动的必要性。他在对科研组织寿命的研究中发现，组织寿命的长短与组织内信息沟通情况有关，与获得成果的情况有关。他通过大量调查统计作出了一条组织寿命曲线，即卡兹曲线，如图卜1所示。该曲线表明，在一起工作的科研人

5、员，在一年半至五年这个期间里，信息沟通水平最高，获得成果也最多。而在不到一年半或超过五年的时间段，成员信息沟通水平不高，获得的成果也不多。这是因为相处不到一年半，组织成员之间不熟悉，难以达成默契协作的境界；而相处超过五年，大家己成为老相识，相互间失去了新鲜感，可供交流的信息减少。同时，在思维上也己形成定势，导致反应迟钝和认识趋同化。卡兹曲线告诉我们，科研组织和人一样也有成长、成熟、衰退的过程，组织的最佳年龄区为1．5至5年，超过5年，就会出现沟通减41人力资源流动的相关理论少、反应迟钝，即组织老化。解决的办法是通过人员流动对组织进行改组。1．1．3库克曲线美国学者库克提山了另外一条曲线，从如何

6、更好地发挥人的创造力的角度论证了人员流动的必要性，如幽卜2所示。库克曲线是根据对研究生参加l：作后创造力发挥情况所作的统计绘出的曲线。幽中，0A表示研究生在3年的学习期间创造力的增长情况；AB表示研究生毕业后参加l椎初期(1．5年)，第一次承担任务的挑战性、新鲜感以及新环境的激励，促其创造力快速增长：Bc为创造力发挥峰值区，这一峰值水平人约可以保持1年左右，是山成果的黄金时期；随后进入CD，即初衰期，创造力开始下降，时间约为1，5年；最后进入衰减稳定期即DE期，创造力继续下降并稳定在一个固定值。如不改变环境和T作的内容，创造力将在低水平上徘徊不前。为激发研究人员的创造力，应该及时变换工作部门和

7、研究课题，即进行研究人员的流动。如图所示，创造力较强的时期大约有4年(AD)。人的一生就是在不断开辟新工作领域的实践中来激发和保持自己的仓q造力，即走完一个S型曲线，再走下一个s型曲线。1．1．4中松义郎的目标一致理论日本学者中松义郎在《人际关系方程式》一书中提出，处于群体中的个人，只有在个体方向与群体方向相一致的时候，个体的才能才会得到充分的发挥，群体的整体功能水平也才会最大化。反之，如果个体在