a公司员工绩效考核体系优化研究

《a公司员工绩效考核体系优化研究》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在学术论文-天天文库。

山东大学硕士学位论文A公司员工绩效考核体系优化研究姓名：罗森申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：裴春霞2012-10-15 山东大学硕士学位论文摘要绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具，在企业发展中的作用日趋重要，有效的绩效考核体系可以提高员工工作绩效，为企业人力资源管理决策如员工的职务调整、职级晋升、薪酬调整、奖惩及培训等提供依据，以保证企业员工在一个公平竞争和有朝气的工作氛围工作，从而提高生产效率，增强企业的竞争力。作为关乎员工切身利益的管理活动，绩效考核有其复杂性和敏感性，因此，如何科学的制定企业员工的绩效考核体系，并有效的运用、激励员工而最终实现企业的战略目标，就成为关乎企业发展的核心重要问题。本文从绩效考核基础理论概述切入，参考国内外文献，展开对企业绩效考核的研究。并以此为依据，通过对A公司绩效考评现状的诊断分析，综合运用目标管理、关键绩效指标、平衡记分卡等绩效考核思想与方法，结合企业战略目标，将企业战略目标逐层分解转换为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实际状况进行不同时段的考核，提出一套所在企业员工绩效考核体系模型，为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。本文研究的目的，是在对人力资源绩效管理理论及A公司现有绩效考核体系研究基础上，分析A公司绩效考核体系存在的问题，并有针对性地提出一套能够促进企业绩效与员工发展良性互动、实现共赢局面的绩效考核体系解决方案。关键词：绩效考核目标管理关键绩效指标 AbstractPerformanceisanimportanttooltoimproveenterpriseperformanceandemployeeperformance，intheenterprisedevelopmentintheincreasinglyimportantrole，effectiveperformanceappraisalsystemcanimprovetheperformanceofemployees，humanresourcesmanagementfortheenterprisedecision-makingsuchasemployeerankpositionadjustment,promotion,salaryadjustment，rewardandpunishment，trainingandprovideabasis，toguaranteeenterpriseemployeesinafaircompetitionandactiveworkingatmosphere，therebyimprovingtheproductionefficiency,enhancethecompetitivenessofenterprises．Asconcernsthevitalinterestsofthestaffmanagement，performanceevaluationhasitscomplexityandsensitivity,therefore，howtodevelopascientificenterprisestaffperformanceappraisalsystem，andeffectiveuse，incentiveemployeeandtheultimaterealizationofthestrategicgoaloftheenterprise，ithasbecomethecoreofenterprisedevelopmentimportantquestion．Inthispaperthebasictheoryofperformanceevaluationfromtheperspective，referringtothedomesticandforeignliterature，launchedontheenterpriseperformanceevaluationresearch．Onthisfoundation，throughtotheAcorporationperformanceappraisalofdiagnosticanalysis，comprehensivemanagementbyobjectives，keyperformanceindex，balancedscorecardperformanceevaluationideologyandmethod，combinedwiththestrategicgoaloftheenterprise，theenterprisestrategictargetlayerdecompositionisconvertedtoavarietyofspecificmutualbalanceofperformanceappraisalindexsystem，andtheseindexestheactualsituationofdifferenttimeevaluation，putforwardasetofenterpriseemployeeperformanceappraisalsystemmodelfortheenterprisestrategictarget，finishbuildreliableexecutionbasis．Inthispaperthebasictheoryofperformanceevaluationfromtheperspective，referringtothedomesticandforeignliterature，launchedontheenterpriseperformanceevaluationresearch．Onthisfoundation，throughtotheAcorporationperformanceappraisalofdiagnosticanalysis，comprehensivemanagementbyobjectives，keyperformanceindex，balancedscorecardperformanceevaluationideologyandmethod，combinedwiththestrategicgoaloftheenterprise，theenterprisestrategictargetlayerdecompositionisconvertedtoavarietyofspecificmutualbalanceofperformance2 山东大学硕士学位论文appraisalindexsystem，andtheseindexestheactualsituationofdifferenttimeevaluation，putforwardasetofenterpriseemployeeperformanceappraisalsystemmodelfortheenterprisestrategictarget,finishbuildreliableexecutionbasis．ThepurposeofthispaperisonhumanresourceperformancemanagementtheoryandtheAcompany’Sexistingperformanceappraisalsystembasedontheresearch，analysisofAcorporationperformanceappraisalsystemoftheexistingproblems，andputsforwardflsettobeabletopromoteenterpriseperformanceandemployeedevelopmentisbenignandinteractive，realizewin-winsituationoftheperformanceappraisalsystemsolutions．Keywords=Acompany，Performanceappraisal，Managementbyobjectives，Keyperformanceindicators 山东大学硕士学位论文ContentAbstract．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．⋯．．．．⋯．．．．．．．．．．．．．．．．．．．⋯．．．．．．⋯．．．．．．⋯．．．．．．⋯．．．．．1ChapterlIntroduction⋯．⋯．⋯⋯．⋯⋯．⋯．⋯⋯．⋯．⋯⋯．⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．⋯．⋯．⋯．．．41．1Background⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．41．2Researchsignificance．⋯⋯．．．．．．．．．．．．⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．⋯51．2．1Researchcontentandpurpose⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．51．2．2Researchsignificance⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯51．3Themainresearchmethods⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．61．4Researchideasandframework⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．61．5Researchinnovation⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．8Chapter2TheoreticalFoundations．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．92．1Performanceappraisaltheory⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯92．1．1Performanceimplications⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．92．1．2Performancemanagement⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．92．1．3performanceevaluation⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯102．2DomesticandinternationalresearchstatusonPerformance⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．1l2．2．1Studyonperformanceofforeign⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．112．2．2Studyonperformanceofdomestic⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．122．2．3Domesticandforeignmailperformanceappraisalmethods⋯．．．．．．．⋯⋯⋯．．．13Chapter3Acompanyemployeeperformanceappraisalsituation．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．163．1Acompanyprofile⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．163．2ThestructureandcharacteristicsofAcompanypersonnel．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．183．3Acompanyemployeeperformanceappraisalsituation．⋯⋯．⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯203．3．1Thefrontdeskstaffappraisal．⋯⋯⋯⋯．⋯⋯⋯．⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯：!()3．3．2Thebackgroundstaffappraisal⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯21Chapter4Acompanyemployeeperformanceproblemsandcausesanalysis．．．．．．．．．．．244．1Performanceassessmentquestionnaire⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．244．1．1Designandimplementationofthequestionnaireinvestigation⋯⋯⋯⋯⋯一244．1．2Analysisontheresultofquestionnaire⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯244．2Theperformanceappraisalofemployeeinterviews．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．26IH 山东大学硕士学位论文4．2．1Theinterviewobjectsandcontents．．．⋯⋯．．．⋯⋯⋯．．．．．．⋯．．．⋯⋯⋯．．．⋯．．．．．．⋯．．．264．2．2Theinterviewresultsanalysis⋯⋯⋯⋯⋯．⋯⋯⋯．⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯264．3Acompanyemployeeperformanceevaluationanalysisofexistingproblems．．274．4Astaffpefformanceappraisalandanalysisofthecauseoftheproblems⋯⋯⋯．29Chapter5PerformancesystemdesignedforAcompany⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯305．1Acompanyemployeeperformanceappraisalsystemimprovementtarget⋯⋯一315．2Acompanyemployeeperformanceappraisalsystemimprovementp血ciple⋯315．3Acompanyemployeeperformanceappraisalsystemdesign．．．．．．．⋯．．．⋯．．．．．．⋯．．．335．3．1Assessmenttoolsapplication．．．．．．．⋯⋯．．．．．．．．．．．．⋯⋯．．．⋯．．．．．．．．⋯⋯．．．．．．．．．⋯．．．．．．⋯．．．⋯335．3．28ytheevaluationobjectclassification．．．．．．．⋯．．．⋯．．．⋯．．．．．．．．⋯．．．．．．⋯⋯．．．．．．⋯．．．⋯．．．335．3．3Assessmentindexsystemdesign．．．．．．．．．．．．．．．．⋯．．．⋯．．．⋯．．．．．⋯⋯⋯⋯．．．．．．⋯．．．．．．⋯．．．．．．335．3．4Astaffperformanceappraisalandimprovementsystemimplementation⋯⋯⋯385．3．5Acompanyemployeeperformancetestresultapplication⋯．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．⋯．．．．．．42Chapter6Theemployeeperformancesystemimplementation⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．45Chapter7ConclusionandOutlook⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯48Appendix⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯49Peferences．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．⋯!；9T11anks⋯⋯⋯⋯．．⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．62 山东大学硕士学位论文1．1选题背景第1章绪论随着经济全球化和信息时代的到来，市场竞争日趋激烈，面对严酷的市场竞争，企业要想充分利用资源，培育核心竞争力以取得竞争优势，必须不断提高其组织效能和整体绩效。而在生产力诸要素中，人是最重要的，一切知识、科技、信息无不以人为载体，人力资源是企业的“第一资源”，是企业获取竞争优势的核心竞争力，已成为实现企业自身战略目标的一个非常关键的因素。如何能保持企业员工的工作责任感，激发其工作热情，减少人才流失，已成为困扰企业高层领导、人力资源经理和部门主管的一个日益尖锐的问题。绩效考核作为识别“能人”，识别高产出人员的重要方法与手段，在企业管理中日趋重要。绩效考核是在工作一段时间或工作完成之后，对照工作说明书或绩效标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度，对员工的工作结果进行评价，并将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核是企业人力资源管理系统中多项环节的重要依据。它是薪酬管理的重要依据，是员工职级职务调整、培训、调动、奖惩及其它各种人力资源管理决策的重要标准，为人力资源管理部f-JN定人力资源开发计划提出方向和依据。同时，利用其评价和反馈功能，员工绩效评价也能促进员工的职业生涯发展，是员工改进工作及谋求发展的重要途径。有效的员工绩效评价可以提高员工的工作积极性，改善员工的工作表现，以达到组织的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感，实现个人与组织的共同发展。A公司定位于国内领先的大型行业应用解决方案供应商，为政府、大型行业如烟草、通信等提供信息化服务，业务已拓展至全国范围，目前员工总数超过两千人。在企业实力不断提高的同时，中国IT行业正在步入一个完全竞争的市场环境中，业务、人才竞争日趋激烈。在此情况下，企业要想保持住在人才竞争中的优势，就需逐步改进、完善绩效考核体系，识别优秀人才，并建立相应激励体系保留优秀人才，真正调动员工的积极性与主动性，改进企业绩效，实现企业战略目标。4 山东大学硕士学位论文1．2研究目的和意义1．2．1研究内容及目的本文依托绩效考核的相关理论基础，从绩效考核基础理论概述切入，吸取国内外在绩效管理方面的研究与实务，对绩效管理系统不同阶段进行了具体分析和阐述。并以A公司为研究对象，对绩效指标设定、绩效评估到绩效反馈面谈、结果应用等环节的工作进行深入、具体的研究，探求目前存在的问题，并提出系统解决方案。在方案设计过程中，综合运用了目标管理、关键绩效指标、平衡记分卡等绩效考核思想与方法，结合企业战略目标，将企业战略目标逐层分解转换为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实际状况进行不同时段的考核，提出一套所在企业员工绩效考核体系模型，为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。本文研究的目的，是在对人力资源绩效管理理论及相关问题的研究基础上，针对企业现状，提出一套适合企业现发展阶段的绩效考核体系解决方案。1．2．2研究意义作为人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作，绩效考核体系是否有效，能否发挥作用，关系到企业内部各个岗位乃至企业整体最终目标的实现与否，对整个人力资源管理活动乃至企业内部的众多的管理活动造成重大影响，并进而影响企业的组织战略目标的实现。但是不同的企业有自身的实际情况，甚至同一企业在发展的不同阶段也存在着差异，因此，针对某企业或者企业发展的某一阶段深入进行绩效考核研究，制定适合企业现状和具体情况的绩效考核体系，能够为企业提供行之有效的员工绩效考核方法，有效地组织企业员工绩效评价，提升员工绩效的同时逐步改善企业整体绩效。通过绩效考核与绩效反馈面谈，还能够帮助员工了解自身的现实情况，有针对性地进行自我提升。本文结合人力资源绩效考核理论及A公司的实际情况，对公司绩效考核现状进行研究，分析A公司绩效考核体系存在的问题，并有针对性地提出～套能够促进企业绩效与员工发展良性互动、实现共赢局面的绩效考核解决方案，以实现公 山东大学硕士学位论文司的战略目标，促进员工成长，使企业得以持续发展。1．3研究的主要方法本论文所采用的主要研究方法是文献研究法、问卷调查法、访谈法等方法。其中文献研究法首先通过查阅文献，概览现代企业绩效考核的现状及发展趋势，研习关键业绩考核指标体系和平衡记分卡、目标管理等先进的管理思想。在科学理论的指导下，综合运用问卷调查、访谈法等方法，对A公司的绩效考核现状进行分析，找出目前存在的问题，选择确定适合A公司的绩效考核模式，进而制定出具体的绩效考核体系解决方案。在分析A公司现状和确定绩效考核方案考核指标的时候，则采用了定性与定量相结合，以更客观的反映公司的真实情况，为研究和解决问题提供科学的依据。1．4研究思路及架构本文综合运用人力资源管理、组织行为学等理论，结合IT企业实际运作，从A公司实际出发，分析A公司发展历史、面临的内外部环境及发展现状，充分研究现阶段绩效考核体系及其面临的问题，通过对公司内部、行业发展和外部环境的分析，完善绩效考核体系设计所需基础信息，进而设立科学化、系统化的绩效考核体系，并加强考核的结果应用，达到逐步提高员工的工作绩效，调动员工的工作热情和工作主动性，最终提高公司的整体绩效和业绩的目标。具体如下图所示： 山东大学硕士学位论文绩效考核体系改进目的绩效考核的实施绩效考核结果应用结语图1-1研究架构图7 山东大学硕士学位论文1．5论文创新点本文可能的创新点在于：(1)对人员进行分层分类考评，对不同层级人员设定不同的评价指标，尤其在员工评价中，对工作经验在1-3年内的新员工与老员工进行分类考评；(2)对人员指标及权重进行分类设计，如对管理人员，除业绩指标外，管理指标也是对其评价的关键因素；(3)目标管理与关键绩效指标有效结合，通过目标层层分解，能够有效实现公司战略目标与员工个人目标的统一；同时通过对目标任务的关键绩效指标考核，能够有效保障员工所制定目标任务的实现。 山东大学硕士学位论文2．1绩效考核理论综述2．1．1绩效的含义第2章理论综述绩效(Performance)，也称业绩、绩效、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。根据对国外相关文献的查阅，“performance”这一英文术语与汉语的“绩效”的术语基本上表达的是同一概念，指成绩、成效或业绩。绩效是相对一个人所担当的工作而言的，是指人们的行为的产出结果。∞即员工按照工作的性质，完成既定工作从而达成的结果或者需履行职务的结果。换句话说，也就是组织内部成员对组织发展所作的付出或贡献，或对组织贡献的价值。在企业中，员工绩效的具体表现为：完成工作的数量、质量、所需的成本、费用以及为企业做出的其他贡献等。绩效就是工作过程中的产生有效成果，是企业对员工最终期望的达到程度。2．1．2绩效管理的含义在具体讨论绩效考核之前，需对绩效管理有一个整体的认识。绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程@。绩效管理的根本目的是为了持续改善企业和个人的绩效，最终实现企业战略目标。绩效管理主要包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈面谈这几个环节。整个绩效评估循环以回路相连以保证关键绩效评估指标和企业战略的紧密连接。绩效管理的第一个环节是绩效计划，绩效计划是一个确定组织对员工的绩效①Niekels，F·W"ConcerningPerformanceandperformancestandards：Anopinion”NSPJournal．1997．16(1)．1钆17②张丽红．民营企业绩效管理现状与对策[J]．‘企业活力》．2007(01)9 山东大学硕士学位论文期望并得到员工认可的过程，④它是绩效管理过程的起点。企业的战略要落地，必须先将战略分解为具体的任务或目标，落实到各个岗位上，然后再对各个岗位进行相应的职位分析、工作分析、人员资格条件分析。圆这些步骤完成之后，管理者需和员工一起根据本岗位的工作目标和工作职责展开讨论，确定在绩效计划周期内员工应该做什么工作，为什么要做这项工作，何时应做完，需要达到的结果，以及在工作过程中员工权利和决策权限等。在这个阶段，管理者和员工的共同投入与参与是进行绩效管理的基础，如果是管理者单方面的布置任务，就成为传统的管理活动，失去了协作性的意义，绩效管理就名不符实。绩效计划是关于工作目标和标准的契约，可以认为是企业管理人员和企业员工之间的沟通桥梁，是一个将员工的工作目标和企业的战略目标达成一致的过程。根据确定的绩效计划，被评估者即需按照计划开展工作。在整个绩效实施期间，管理者都需要不断对员工进行指导和反馈，进行持续的绩效沟通。管理者要对员工的绩效工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，并根据实际情况变化对绩效计划进行调整：另外，在这一过程中管理者还要收集有关绩效数据以形成绩效考核的依据。在绩效考评阶段，管理者要依据绩效计划阶段所确立的目标和辅导阶段收集的数据来对被管理者在考核期内的绩效进行评价。绩效评估结果出来以后，管理者必须与被员工进行面谈沟通，让其了解自己的工作情况，并通过沟通使管理者与员工在评价结果上取得共识。通过绩效反馈面谈，员工不仅可以了解自己的工作绩效，认识到有待改进的方面，而且通过与管理者的沟通，还可以就下一个绩效周期如何改善绩效达成共识，制定切实可行的绩效改善计划。2．1．3绩效考核的含义绩效考核又称绩效考评、绩效评估，是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度①付亚和．绩效管理[M]．复旦大学出版社．2003②张培德，李刚．绩效考核与管理[M]．华南理工大学出版社．200910 山东大学硕士学位论文和员工发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程。①绩效考核是绩效管理的重要环节，也是人力资源管理的核心职能之一。绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据。②其中工作业绩考核指通过设定关键业绩指标，定期衡量各岗位员工工作完成情况：能力态度评价指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力，对待工作的态度、思想意识和工作作风等。绩效考核体系建立后，通过对将员工在工作过程中表现出来的工作业绩(工作数量、质量和社会效益等等)、工作能力、工作态度等方面与标准要求进行对照，用以判断员工与岗位要求是否匹配，其目的是衡量员工的工作成绩，改进员工的工作方式，提高工作效率。另外，企业可以根据绩效结果分析员工技能的欠缺，确定员工培训开发的方向和内容，制定员工的培训措施和计划。对于员工来讲，绩效考核体系可有效引导员工行为，员工个人能够通过绩效考核的结果了解公司对他们的要求和期望是什么，进而把他们的行为引入适当的方向；同时通过对绩效考核结果的分析，员工增强自我认识，发挥优势，弥补不足，制定切实可行的发展计划，促进员工的职业生涯发展。目前企业对员工进行绩效考核的方法主要包括两大类：一类是着重对工作成果进行考核，另一类是着重对工作行为进行考核。由于不同组织面临的环境不同，岗位各异，因此考核的内容和采用的方法也就不同，为了提高绩效考核的有效性，有必要将工作成果和工作行为结合起来，相互补充，综合衡量。2．2国内外关于绩效考核的研究现状2．2．1国外关于绩效考核的研究作为企业人力资源管理的核心，绩效考核是国外企业管理研究的重头戏。国外对于企业绩效考评方面的研究己经有七、八十年的历史，并取得了较为丰硕的成果。早在西方国家科学管理思想发展时期，伴随着科学管理思想的一个核心观①付亚和．绩效管理[M]．复旦大学出版社．2003②百度百科：http：／／baike．baidu．com／view／2126928．htm 山东大学硕士学位论文念就是企业的经济效益和市场价值要提高的关键是生产效率，这为员工绩效考核的出现和兴起打下了坚实的理论基础。最近十几年，世界经济和管理一体化的加速，促使绩效考核的成为全世界工业管理心理学家研究的热门话题，研究的重心也逐步从绩效考核的组织者逐步转向了评定者，特别是考核的评定者对绩效考核的认知、确定过程及评估精度。心理学家们也将主要研究重点集中在考核的体系中的考核的者与被考核的者身上，研究方向主要为对绩效考核的运用的方法和工具的研究，对考核的背景、考核的对象的职位特性和考核的目标的影响的研究等。并在两个方向上取得了令人注目的成绩：一是在探讨各种认知因素和人格因素对绩效考核的影响，并在此基础上提出绩效考核的因果模型；二是对绩效本身的分类和界定进行了深入的探讨。①管理界一般将该领域的研究划分为前后两个时期：此前，绩效考核的研究主要集中考核工具上，通过开发并发展有效的可信性评定量表、采用发放训练提高考核者的观察技能，并借此促进评定误差的减少；而此后，绩效考核的研究重心逐步转向了考核的体系中的考核者，特别关注考核者对绩效考核的概念和方法的认知、考核的过程及评估精度。绩效评估的过程其实是考核者对信息进行收集、提取、整合和考评的过程。在此阶段，研究者较为关心的问题主要是考核者对认知的加工方式、考核者的有关特征对于评定的影响。同时，绩效考核的研究也逐步开始重视企业背景下的绩效考核的实证研究。如在美国的企业内部，员工的业绩鉴定方法主要有两类：定向过去的和定向未来的鉴定方法。然而在日本的企业内，由于是实行终身雇佣制，企业重视员工的敬业精神和忠诚度，所以对员工的绩效考核的指标更偏重于这两个指标。2．2．2国内关于绩效考核的研究在国外绩效管理研究快速发展之时，国内学者及专家在吸收国外研究成果的基础上，也做了大量的探索和实践，特别是最近几年在理论及实践领域，绩效管理伴随着人力资源管理的兴起而逐渐被人们所关注。在论著方面，国内对绩效管理的研究主要分为：综合介绍研究，如付亚和、①Murphy，K．R．，&Constans，J．I．(1987)．Behavioralanchorsasaresourceofbiasinrating．JouralofAppliedPsychology12 山东大学硕士学位论文许玉林主编的《绩效管理》，也有作为培训专家出身的杜映梅编著的《绩效管理》等；绩效管理的实践操作研究，有武欣编写的《绩效管理实务手册(第二版)》，以及徐斌撰写的《绩效管理流程与实务》；绩效管理方法研究，主要有孙健所著的(360度绩效考评》，以及饶征和孙波编写的《以KPI为核心的绩效管理》等。在绩效管理结构研究方面，不同专家学者也提出了其观点。如杨杰、方俐洛和凌文铨等人提出了组织雇员绩效评价的三类指标：特质评价指标、行为评价指标和结果评价指标；①孙健敏和焦长泉提出了管理者工作绩效的三维结构模型：任务绩效、人际绩效和个体特质绩效；赖瑞星、王宏胜认为绩效应由工作业绩、态度、能力等决定。圆在绩效考核应用方面，国内企业基本采用了国外的绩效考核理论和实践经验对本企业进行考核。在实践过程中，不断地对绩效考核理论和方法加以完善和补充，提出许多考核设计的方法与理论，如以企业战略导向为主要方法的绩效体系设计理论、企业三层级绩效管理方法等，这些方法和理论对绩效考核和人力资源管理的发展都是有益的补充。国内许多知名企业对绩效考核工作十分重视，如海尔提出“日事日毕，日清日高”的企业文化，即运用绩效考核中关键事件法的原理到公司管理工作中的。2．2．3国内外主要的绩效考核方法目前国内外企业对员工进行绩效考核的方法主要包括两大类：一类是着重对工作成果进行考核，另一类是着重对工作行为进行考核。由于不同组织面临的环境不同，岗位各异，因此考核的内容和采用的方法就不同，为了提高绩效考核的有效性，有必要将工作成果和工作行为统一起来综合考虑，以相互补充。当前国内外比较常用的绩效考核方法主要有：360度考评法、关键绩效指标(KPI)、平衡记分卡(BSC)、@MBO导向的绩效管理法等。回①杨杰，方俐洛，凌文铨．绩效评价的若干问题I-J]．‘应用心理学》．2000(02)②赖瑞星、王宏胜．大型企业员工绩效评价体系的设计I-J]．‘当代经济>2008(031③杜映梅．绩效管理[M-I．北京：中国发展出版社．2006④付亚和．绩效管理[M]．上海：复旦大学出版社．200313 山东大学硕士学位论文2．2．3．1360度考评从欧美等国家企业组织与个人职业生涯规划的历史看，早在20世纪40年代，就开始利用360度的评价方法对其组织的绩效、发展变化等进行评价。360度反馈评价是指由员工自己、上司、同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人绩效、沟通技巧、人际关系、领导能力等，可以综合不同评价者的意见，得出一个全面、公正的评价。同时，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可以从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需要，使以后的职业发展更为顺畅。2．2．3．2关键绩效指标(1凹I)关键绩效指标即KPI指标是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式的量化管理指标，是把企业战略目标分解为可运作的操作目标的工具。对任何员工绩效的评估都离不开绩效考核指标，有效的绩效指标是用于沟通和评估效指标是绩效评估取得成功的保证。基于关键绩效指标对绩效进行管理，就可以保证真正对组织有贡献的行为受到鼓励。通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通，因此关键绩效指标是进行绩效沟通的基石，是组织中关于绩效沟通的共同辞典。2．2．3．3平衡记分卡(BSC)平衡计分卡是围绕企业的长远规划，与企业目标紧密联系，体现企业成功关键因素的财务指标和非财务指标组成的业绩衡量系统。这个系统有助于企业实现战略目标，帮助企业去寻找成功的关键因素，以促使企业竞争的成功、战略目标的实现。平衡计分卡作为一种战略绩效管理及评价工具，主要从财务、客户、内部流程及学习与创新四个方面来衡量企业。∞2．2．3．4MBO导向的绩效管理MB0管理最早由管理学大师德鲁克开创研究，现在广泛运用于各机构和组织的①秦杨勇．平衡计分卡与绩效管理：中国企业战略制导(第2版)[MJ．中国经济出版社．200914 山东大学硕士学位论文管理实践中，是一种常见的绩效考核方式。船0导向的绩效管理是将绩效考评与目标管理过程融为一体的一种绩效管理方式，在目标管理的计划、执行、检查和反馈中，进行绩效管理的计划、指导、考评和激励过程，并形成一个完整的闭环。它在对关键环节进行控制和管理的基础上，充分发挥牵引和激励作用，提高营销组织的经营活力，实现管理和经营的统一。∞此外，绩效考核的具体操作方法还包括胜任特征法、标杆超越法、关键事件法、强制分布法、等级评估法等。①彼得·德鲁克．管理的实践嗍．机械工业出版社．2009 山东大学硕士学位论文3．1A公司概况第3章A公司员工绩效考核现状3．1．1A公司所处行业环境分析A公司所属行业为IT行业。2011年上半年，我国信息技术服务实现收入7817亿元，呈现高成长态势；信息技术咨询服务、数据处理和运营服务实现收入761和1073亿元；软件产品和信息系统集成服务分别实现收入2867和1673亿元。∞国务院颁布的《关于加快培育和发展战略性新兴产业的决定》中提到业化和信息化“两化融合"的推进，推动了信息化服务行业的发展。物联网、云计算、智能电网、金融行业现代化服务等产业热点都需要信息化服务的支持，从工信部数据和国家政策可以看出，IT行业发展前景非常广阔。关于IT行业分类，如以产品及其代表公司分类，IT行业可分为基础技术的提供IC研发、软件编写如INTEL、MS等；IT技术产品化元器件、部件、组件制造如精英、大众等；IT产品集成化计算机及外设制造商如联想、HP、DELL等；IT产品系统化解决方案、信息系统如华为、中软、东软等；IT产品流通渠道、销售如神州数码等。％公司主要业务方向为系统化解决方案。就行业特点来讲，IT行业技术更新速度快、逻辑思维性强、团队合作性强等特点。在市场及客户方面，IT行业市场变化快，技术更新快，竞争空前激烈。目前，在中国与软件有关的企业大约有5000家。其中有进驻中国的著名外企，有新型的软件网络公司，也有近年来大量转型进军IT业的传统企业，行业竞争空前激烈，且竞争对手具有一定程度的不可预测性。另外，软件盗版、侵权、粗制滥造等现象的存在和尚不够规范化的市场秩序，使市场竞争的复杂性增加。客户也是发展中的客户，信息技术的迅速发展，导致IT行业客户需求的多样性，多变性和不确定性。软件产品或解决方案需要企业与客户在充分沟通的基础上共同提取、挖掘，①数据来源：工信部网站②百度百科：http：／／baike．baidu．com／view／30．htm16 山东大学硕士学位论文客户与企业具有很强的互动性。IT企业不仅要着眼于技术的变化，而且要同步或超前了解客户的业务需求。资源方面，人才是IT企业最重要的资源，迫切需要专业化的架构师、项目经理等高级技术人员。软件产业是智力和知识密集型产业，其生产方式的特殊性决定了人力资源在IT企业中的地位。IT企业对高级技术人员的需求量大，但专业化的项目经理十分缺乏。目前的项目经理多是技术出身，他们能够把握技术方向，但缺乏专门的项目管理训练，尤其是在项目团队建设、系统思考和项目风险管理方面急需完善。专业化项目经理的缺乏和技术人员向管理人员转型的难度是IT企业项目管理的问题之一，人才竞争也是各IT企业竞争的重要资源之一。管理控制方面，IT企业的组织结构和业务流程复杂度增加。技术和市场的迅速发展对传统的组织结构提出挑战，IT企业在发展到一定阶段后都纷纷对企业组织结构进行调整，进行组织再造。主要包括实行组织结构扁平化、专业化分工、知识管理等；同时为满足客户需求，确保项目质量，IT企业也多将传统瀑布式业务流程改为面向对象的、递进式业务流程，即企业不仅关注客户的初始需求，而且能在项目的进展过程中，不断关注和挖掘客户的需求，达到充分交流、螺旋式前进，这样就增加了项目成本和时间的控制难度。此外，如何理顺知识员工的个性化与团队建设之间的关系，也是IT企业面临的问题。一方面，IT企业需要创意的工作和个性化的发展；另一方面，任何一项产品、项目都是集体智慧的结晶，因而要求员工有良好的团队精神。如何正确解决好这一对矛盾的两个方面，是IT企业管理的一项重要工作。3．1．2A公司概况A公司是我国软件行业的骨干企业之一，成立于1994年。自2005年开始，随着国家对信息化建设的重视与投入持续加大，A公司迎来了二次创业期，人员规模快速增长，产业规模不断扩大，综合实力位居我国软件企业前列，公司逐步迈入稳步发展期。作为国内领先的行业应用解决方案供应商，A公司是首批通过信息产业部认证的一级计算机信息系统集成企业，被信息产业部认定为国家规划布局内重点软件企业，并己通过了IS020000、CMM3认证，拥有国家级软件评测实验室， 山东大学硕士学位论文被科技部认定为首批欧美软件出口A级示范企业。在烟草行业信息化领域，A公司已成为烟草的主要IT服务提供商。烟草行业整体解决方案是为烟草商业企业量身定制的专业化信息管理平台，服务内容涵盖了烟草商业企业电子商务、IT服务等领域。作为国内领先的电子政务解决方案提供商，A公司自成立之初就涉足政务信息化领域，长期以来专注于电子政务领域的研究与开发。在政府信息化方面，客户遍及广东、河北、福建、河南等全国20个省份。在药品安全、食品安全、民政、工商、卫生等政府与公共事业信息化领域，A公司致力于医药卫生信息化建设，是卫生部医改信息化总体规划主要参与单位。随着国家新医改的逐步深入和云计算技术的广泛应用，提出卫生云概念，并设计完成了基于云计算的卫生信息化整体解决方案。在药监行业推出了“药品生产质量非现场监控系统”(GMP)，创造性地将对药品生产企业的相对静态监管变为实时动态监管，已在5省、3市食药监系统成功应用。持续几年的高速发展，A公司目前已拥有200余名通过了CCIE、Oracle、CISC0、PMP、微软等高级认证的专家队伍，成为我国重大信息系统设计、软件研发、网络工程建设的主要承担者之一。A公司已逐步成为国内领先的旗舰型软件企业。3．2A公司人员的构成和特点3．2．1A公司组织架构A公司组织机构包含公司管理层、事业部体系、技术支撑体系、职能体系。事业部体系作为公司的利润中心，主要负责公司对外业务的拓展，其中第一事业部主要负责烟草行业信息化，第二事业部主要负责地方政府信息化建设，第三事业部负责工商、民政、食品安全等行业政府信息化；第四事业部致力于药监、卫生行业信息化建设，第五事业部负责系统集成业务，政府合作部主要围绕国家各类基金项目展开工作。技术支持体系包含技术研究中心与测试中心，主要负责公司公共技术研发、质量保证及对各事业部的技术支持；职能体系主要进行职能管理与服务。 山东大学硕士学位论文第_—●事业部第——’一事业部第=●——事业部3．2．2A公司人员现状分析图3-1A公司组织架构图A公司现有员工2000余人，就人员分布来讲，研发人员主要集中在济南、青岛、杭州、广州四个研发中心，销售、项目经理、技术支持人员分布于全国各地项目组。研发技术类人员占公司总人数的84．4％，销售人员占8％左右，职能管理人员占8％左右。公司人员学历水平较高，本科及以上人员占比77．6％，这与公司为高新技术企业性质相关，但硕士占比偏低，仅为7％左右，需逐步提升硕士及以上学历人员占比。从公司工龄分析看，3年以上司龄人员占比41．4％，卜3年司龄人员占比26．8％，1年以内的新员工占比31．7％，这与公司近几年业务快速发展，人员规模迅速加大的实际保持一致。图3-2A公司人员岗位分析19发研莲翦肄施术瞥怍能管管软实投销撩职一徽-■糍嚣描析 山东大学硕士学位论文图3-3A公司人员学历分析图3—4A公司人员司龄分析3．3A公司员工绩效考核现状A公司现行的员工考核政策分为对前台人员和后台人员的考核。其中前台指销售人员，后台指除销售外的职能管理、研发、技术支持等岗位人员。对于后台，又分为对部门经理班子成员的考核和对员工的考核。3．3．1对于前台人员的考核对于销售人员考核，由各部门根据业务发展实际，制定本部门市场政策，报公司批准后执行。部门制定销售政策主要采用业绩提成制，通过对基薪、销售费用和销售业绩的有效控制和考核，最终实现公司和个人的销售目标。以第三事业部为例，该部门包含多条新拓展业务线，市场开拓难度较大，因20 山东大学硕士学位论文此，绩效政策中，设定的对应基薪的保底利润额相对较低。基薪以月薪2000元为基点、以1000元递增，基点对应任务为40万回款毛利，即为保底毛利40万，举例如下：表3-1销售人员基薪任务对应表基薪(元)20003000400050006000700080009000i0000签单毛利40100160220280340400460520(万元)回款毛利4080120160200240280320360(万元)对于完成保底毛利任务后的市场奖金政策(1)签单毛利提成：完成签单毛利的1．5％，在项目预付款收到后执行。(2)回款毛利提成：完成回款毛利扣除工资保底毛利之后的2％。对于特定区域的新签单，还将视情况进行额外奖励。对于销售费用，实行上限控制额度，过程中实报实销制度。即每个月规定费用上限，使用过程中申请控制的办法。对于销售绩效与签单额、回款额挂钩，由各部门根据行业发展阶段、发展现状的不同，依据部门实际情况制定本部门提成比例。3．3．2对于后台人员的考核对于后台人员(研发、技术支持、职能管理等)，分为年度考核与月度考核。其中月度考核主要针对部门业绩月度考核，员工浮动工资部分与部门整体业绩达成挂钩。浮动工资为月收入中列入绩效考核的额度部分，与部门月度考核结果挂钩。浮动工资标准的核算以岗位工资标准为基数采用累进计提方式。在不同的工资数值区间，采用不同的浮动工资考核比例。具体计算如下：表3-2浮动工资比例对应表工资区闻级数．』(元)i毒ij浮动正资比例豢0—15000％1500—25005％2500—400010％21 山东大学硕士学位论文4000—600015％6000—800020％8000以上25％l、月度考核A公司目前对于后台人员的月度考核，实质是对部门的考核，而非对员工的考核。考核程序为公司运营中心根据部门经营指标达成率核算部门考核得分，部门考核得分产生后，该得分即直接作用于部门浮动工资，计算公式为部门当月浮动工资包=∑部门浮动工资标准木月度考核得分。部门浮动工资包核算完毕后，由部门根据员工工作情况进行适当调整，形成每位员工的实发浮动工资并月度发放。2、年度考核A公司目前的年度考核主要为业绩考核。评估依据为财年初制定的个人年度目标，评估程序为财年结束后，员工先进行自我评估，后由直接上级对员工的目标达成进行评价，形成评价分值，即作为员工的年度评价分值。评分表如下：表3—3员工年度综合评价评分表目标年度主要考评成绩类型工作目标即I指标业务实绩权重个人自评直接上级考评目标1工作目标2目标目标3评分产生后，根据评价分值进行划档，其中干部(部门经理)由公司统一进行划档，划档比例为S占5％，A占15％，B占60％，C、D占20％。对于员工划档，由各部门根据员工评价分值进行排序，并进行部门内适度调整，之后按照S占5％，A占15％，B占60％，C占15％，D占5％的比例进行划档，对于部门初评为S、A、C、D的人员，公司进行统一评审。(2)年度考核结果应用目前年度考核主要作为于奖金分配、薪酬、职级调整的参考依据，但不作为直接引用数据。如在干部(部门经理)奖金分配环节，财年末由公司运营中心根 山东大学硕士学位论文据其部门业绩达成情况核算部门经理班子年度奖金，由公司分管总经理根据部门班子表现情况、参考评价情况予以分配。 山东大学硕士学位论文第4章A公司员工绩效考核存在的问题及原因分析4．1绩效考核问卷调查为对现行的绩效考核体系有总体把握，了解员工对现行绩效考核体系的员工满意度，此次进行了问卷调查。4．1．1问卷调查的设计与实施共发放100份调查问卷，问卷设计如附件。根据A公司目前人员岗位、地域分布等情况，调查对象确定及问卷发放情况如下：结合A公司人员结构，此次调查对象选定前台人员(销售岗位)20名，后台人员(其他岗位)80名。且在调查对象中，涵盖公司中层、基层干部及员工各层面。根据确定的调查对象，共向前台人员发放调查问卷20份，后台人员发放80份。并根据人员地域分布，以邮件形式向除济南以外地区发放调查问卷32份(青岛、杭州、广州各8份，其余地域项目组或销售人员8份)，以上问卷全部收回。4．1．2问卷调查结果分析4．1．2．1调查结果一：不同岗位人员对绩效考核有效性的反馈情况通过分析对现有绩效考核体系有效性的调查结果，A公司针对前台人员的考核政策，从一定程度上对销售人员起到了较好的激励作用；但对后台员工的考核，仅有8％的后台人员认为现行绩效考核体系能很好的衡量其个人表现，调查结果显示如下：24 山东大学硕士学位论文表4-I绩效考核有效性调查结果结果统计绩效考核体系有效性调研有效一般不确定绩效考核体系的有效性(销售人员)172l绩效考核体系的有效性(其他岗位)63836将该结果换算为比例图表展示为：图4—1绩效考核体系有效性调研(前台人员)图4—2绩效考核体系有效性调研(后台人员) 山东大学硕士学位论文4．1．2．2调查结果二：绩效考核员工满意度反馈情况表4—2绩效考核满意度调查结果分析结果统计绩效考核满意度调研满意或有效一般不满意或无效绩效考核的指标是否合理224137考核结果是否真实反应了工作业绩204535考核结果是否真实反应了工作能力224632考核结果是否真实反应了工作态度2l4831对自己考核结果的了解程度304426从绩效考核满意度各项调查结果可以看出，只有约20％的员工对现行绩效考核体系相对满意，且主要为销售人员；40％左右的员工感觉一般，约有30％的员工感觉不满意，这在后台人员中体现尤为明显。综合以上两点，反映出现有绩效考核体系需进一步完善。4．2绩效考核员工访谈除问卷调查外，针对A公司现行绩效体系，进行了有针对性的员工访谈。4．2．1访谈对象和访谈内容此次访谈对象涵盖了公司高管，即公司经理层；公司中层及基层干部；以及口_r贝上。访谈内容主要围绕对公司现有绩效考核体系的认识、有效性与满意度展开。此外，对于公司高层，还进一步了解其后续对绩效考核体系建设的思路及方向；对于各级管理者及员工，同步了解了绩效考核实施中的问题。4．2．2访谈结果分析公司高管认为过去几年公司处于二次创业期，注重效率与快速成长，公司层面对部门整体业绩的要求超过对员工个人业绩的关注力度，强调快速发展与整体业绩的提升。在此阶段，现有绩效考核体系主要为对团队整体的考核，在一定程度上保障、提升了团队整体战斗力，匹配了公司上规模、要效率的发展要求，对公司快速成长起了重要作用。但现有考核体系没有从公司层面统一制定员工绩效26 山东大学硕士学位论文考核的标准与规范，没有真正评价员工个人业绩产出，随着公司进入稳定发展期，对公司整体管理规范化的要求进一步提升，在绩效考核方面，需要公司层面有一套科学的绩效考核体系，形成方法论，真正实现对员工的评价，识别优秀人才，激励优秀人才。中基层管理者即作为考核者，又作为被考核者，认为公司现行绩效考核体系仅是直接上级对下级的评价，而没有实现两级评价(即间接上级对下下级的评价)以及下级对上级的评价，不利于上下级互相监督。同时没有非常明确地评分标准，不同考核者评价尺度不一，其个人的偏见、喜好等主观因素，在很大程度上影响考核的结果。同时，目前的评价仅为上级对下级评价，同时，部分管理者反馈现有年度是将所有员工放在一起评价，而没有根据人员类别进一步细分，导致很多毕业时间短、工作经验较少的优秀学生因为工作经验欠缺，业绩相对老员工较差而造成年度评定等级较低。通过与员工的访谈，反映出制定绩效目标时主要根据实际工作内容来设定，很多时候并未参照上级的目标，目标设定随意性较大；公司对其自身的工作要求只是一个粗线条的框架，没有很明确的细化要求。另外，对于考核结果的反馈及应用，部分员工认为反馈仅是流于形式，其直接上级只是通告其考核结果，而并未迸一步对其个人绩效结果进行进一步分析，同时认为绩效结果应用程度不够。4．3A公司员工绩效考核存在问题分析通过对A公司高管、中基层管理者及员工的调查、访谈了解，笔者认为，A公司的绩效考核体系存在的问题可以分别从考核对象、考核方式与评分标准、考核指标设定、考核周期、考核结果反馈应用角度进行分析。l、考核对象是针对部门而非个人近几年来，A公司处于高速发展期，公司业绩持续攀升，但对应的人力资源培训、发展及考核并没有完全跟上，管理规范化程度不够。以绩效考核为例，目前A公司的考核，对于前台人员，实现了对员工个人的考核；但对于后台人员的月度考核，实质是以考核部门业绩为主，部门全员适用于同一个考核结果，对于个人月度目标的达成考核力度较弱，相当于没有过程考核，不利于过程控制。27 山东大学硕士学位论文由于没有对员工个人进行绩效考核，考核过程数据缺失，造成在年度综合评价中没有量化依据，而仅凭管理者感觉来对员工进行评定划档。且在划档时对于员工没有再进行分类，譬如对于工作经验较少的新员工，与工作经验丰富的老员工在一起排序，在评价指标主要为业绩的情况下，极易产生老员工排序优于新人的情况，不利于新人成长与脱颖而出。2、考核方式单一，评分标准不明确对于员工年度考核，考核只是在被考人和直接上级间进行，被考核人先进行自评，后由直接上级进行评分，并通过面谈进行考核结果确认。在此种方式下，考核者作为员工的直接上级，其个人的偏见、喜好等主观因素，在很大程度上影响考核的结果；同时不同的直接上级评分标准不一，如对于优秀的评判标准，可能会出现99分，也可能会出现85分，缺乏统一的考核的标准和尺度，影响不同部门员工在整体绩效考评中的排名。3、考核指标不完善，设定随意性大(1)考核主要针对业绩，欠缺能力、态度评价员工在制定自己的绩效指标时，完全按照自身岗位的实际工作内容进行，实施过程也是按照既定的内容执行，考核主要是对员工的业绩考核，缺乏对员工日常行为态度和能力的评价，具体缺陷包括：对能力考核和态度考核上，既没有相应的指标，也没有相应的制度规定，忽视员工的基本素养和内部潜力。虽然业绩很大程度上反映了员工的工作态度和工作能力，但对于管理协调、团队合作等全方位的综合素质，由于没有绩效考核记录，在任用和选拔时没有依据，由此导致在员工晋升、职务调整时经常出现考核结果与实际晋升对象不匹配的情况。(2)考核指标设定随意性大通过问卷调查显示，现有考核指标不能很好的衡量员工的绩效表现。分析现有指标发现，现指标部分被考核人是根据其上级目标设定，部分被考核人是根据实际工作设定，设定随意性大，没有规范的可支持性资料作为依据。且各部门指标种类不同，有些部门有量化指标，考核时比较客观；而缺乏量化指标的部门，考核指标模糊，考核过程弹性较大，各部门之间考核的指标缺乏统一性。此外，对销售人员只进行单一指标的考核，其直接后果往往表现为销售人员只关注签单，盲目承诺，不考虑客户的实际利益以及公司的长远发展，常常造成 山东大学硕士学位论文客户对企业后续服务的不满，引发不必要的客户投诉和纠纷。4、公司考核周期不统一考核周期不统一主要体现在两个方面，一是前后台考核周期不统一，表现在前台人员按月度或季度考核，后台人员按月度考核；二是不同部门对前台人员的考核也不统一。对于前台人员，各部门考核周期不一，有些是按月度考核，有些是按季度考核，甚至半年度考核。结合A公司所处行业特点，销售人员跟踪项目周期一般较长，对一个项目可能要跟踪几个月时间，所以按月度考核周期过短，考核成本高；而按半年考核则过长，不能做到销售人员的及时激励。对于后台人员，目前的月度考核得分主要依据部门业绩，并没有真正对个人工作进行考核。对后台人员真正考核实际为年度考核，考核周期过长。5、考核结果反馈应用不够与被考核者进行绩效面谈，是绩效考核的基本原则之一，通过绩效面谈，对被考核者在考核期内的工作进行简要总结，并对今后的工作提出改进意见，可以让被考核者更明晰今后的发展方向；同时也可就考核中出现的问题进行沟通，及时化解可能出现的矛盾或问题。而目前仅是与被考核者就考核结果进行确认，并未进行绩效面谈。在考核结果的应用方面，对于销售人员，考核结果直接作用于销售人员绩效，应用于绩效奖金核算；而对于后台人员，考核结果仅作为绩效奖金分配、薪酬调整的参考依据，并没有得以有效地直接应用。4．4A公司员工绩效考核问题的原因分析根据以上对A公司考核的中存在问题的分析，可以得出A公司目前出现这些问题有如下几方面的原因：1、公司快速发展，考核定位于团队业绩而非个人业绩在前期发展过程中，A公司处于快速成长期，上规模、要效益是公司的第一要务，因此公司管理活动主要围绕业绩拓展展开，公司管理层对于业务发展的重视程度要远高于内部管理。在这种情况下，部门业绩就成为公司管理层关注的重点， 山东大学硕士学位论文考核定位就成为考核部门业绩，而非个人业绩。以部门业绩作为部门全员浮动工资发放依据的做法实质是向部门管理者传递压力，而部门管理者自身也背负极大的经营压力，无暇顾及对员工个人的考核，由此整个公司的绩效考核就演化为成了业绩考核，且主要是针对部门业绩的考核，而没有深入进行深入规范管理，真正实现对员工个体的业绩考核。公司并未建立起一种考核个人绩效的文化氛围，没有对绩效考核形成充分、正确地理解与认识。2、考核指标设定依据不够明确与规范(1)公司战略目标没有自上而下层层分解根据对员工的访谈，很多时候制定目标时并未参照直接上级的目标，只是根据上级分配的任务，根据实际工作填写个人考核指标。实质反映出公司战略目标未能有效地自上而下传达，员工并不了解公司的发展方向，也不清楚自身工作在公司战略目标实现中的价值所在，未能实现目标的层层分解与压力传递。(2)工作分析不够细化，指标设定欠缺规范依据A公司目前己根据岗位职责不同，分为销售、售前、营销、研发、技术、实施、职能、操作八大岗位类别，对每个岗位职责都进行了系统的分析，形成了岗位职责说明书。但由于每一大类又包含诸多岗位，譬如研发岗，细分为需求、架构、设计、编码等岗位，对于这些细分岗位，目前仅形成了部分岗位的岗位说明书。而对于绩效考核工作来说，考核之前确定每一岗位的职责是其首要的、最基础性的工作，没有明确的岗位职责，就无法准确设定各岗位的绩效考核指标，从而无法保证考核信息的客观性和公正性。3、考核结果应用程度不够A公司目前的考核结果未得以实际性应用，尤其后台人员，考核结果仅作为绩效奖金分配、薪酬调整的参考依据，并没有得以有效地直接应用，使得员工对绩效考核并不重视，对考核结果好于坏并不在意。通过员工调查访谈，有的员工甚至不理解绩效考核的目的和作用在何处，认为绩效考核工作没必要进行下去。绩效考核与员工的阶段性工作直接相关联的，如果得不到员工的正确理解与重视，那么无论多完整、多科学的绩效考核体系对于企业也起不到有效作用。综上所述，不合理、不完善的绩效考核工作己影响A公司员工积极性的发挥，需要进行探索改进。30 山东大学硕士学位论文第5章A公司员工绩效考核体系改进设计与实施5．1A公司员工绩效考核体系改进目的针对A公司绩效考核现状，绩效考核体系的改进设计将以公司经营战略和年度经营目标为指导，以工作分析为基础，通过对员工的业绩、能力、态度等的评价，完善人力资源管理机制，实现如下目的：i、规范绩效管理，提高公司管理能力和成效通过对工作目标设定、绩效指标设计、绩效考核评估标准、绩效评估与反馈工作的统一管理，减少绩效考核工作的随意性、无序性，提升部门、组织的整体目标绩效，最终达到企业绩效的整体提升。2、提高员工的工作绩效和工作能力通过工作分析，对岗位职责、岗位要求及考核指标进行明确，让员工明确岗位对自身的要求，明确个人职责、努力方向和成长机会，进而通过培训、学习等提升个人工作能力，调整自身工作以与公司绩效要求匹配，实现组织绩效整体提升与员工个人提升同步的目的。3、通过对员工工作业绩、能力、态度的客观评价，为员工激励、职级晋升、培训开发等各项人力资源政策制定、实施提供依据。5．2A公司员工绩效考核体系改进原则绩效考核体系的设计，包含设计考核内容、指标体系、确定考核对象、指标权重、涉及考核的表格及考核标准、确定考核周期、制定考核实施方案、结果反馈和考核的配套措施等各方面，绩效考核的是整个人力资源工作的基础性与依据性工作，保证绩效考核的体系的科学性和完整使用性是绩效考核的工作中最重要的工作之一。因此，就需要在设计整个考核的体系时必须要遵循一定的原则，保证考核体系在实际操作中不仅运行稳定且结果真实可靠，从而保证整个绩效考核体系的效率与效果。i、以满足需求为原则，绩效考核要满足来自以下三个方面的需求：(1)来自高层领导的需求：有效改进公司业绩，提升组织绩效；加强对员工 山东大学硕士学位论文的管理，提供和保障公平的评价考核机制，明确员工对公司发展的贡献程度和确定奖惩、激励的依据。(2)来自中层管理人员的需求：清楚了解和掌握绩效考核的工具和方法，有效地对员工进行评价，确定优劣，以进行适合的奖酬分配、管理和指导下属工作的方向。(3)来自员工的需求：了解岗位对自身知识技能的要求，明晰自己的工作如何被评价考核，理解考核的方法，考核的公平、公开、公正的程度，以决定如何进一步提升技能与做好工作。2、公开、公平、公正的原则(1)明确公司对员工的期望与要求，制定出客观的绩效考核标准，将组织对其成员的期望和要求，公开、公正地表示和规定下来。(2)将绩效考核的活动公开化，进行上下级之间的公开对话，考核者要向被考核者明确说明有关考核标准、考核程序和评价方法等事宜，并在考核完毕后进行绩效面谈，让被考核者心中有“数”。(3)引入自我评价机制。在考核表的设计中，采用主管考核与员工自我评价、同级和下级评价相结合的方法。3、目标导向与能力提升并重原则对业绩的考核将以完成公司的目标任务为衡量标准，完成任务的情况将直接影响被考核人的业绩考核成绩。除对业绩进行考核外，对能力、态度的评价同等重要，注重对员工管理协调、团队合作等综合素质的考核。4、反馈原则即把考核结果及时反馈给员工。考核结果要反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力和改进的方向。被考核者认为有失公正的地方，也可以进行必要的解释。5、差别原则差别体现在两个方面，一是针对不同考核对象，考核内容及执行方式实行差别性原则。另一方面在考核结果应用时，不搞平均主义，对被考核者评定等级应有明显的差别。且这种差别，最终要通过薪酬、晋升、职级、评优、培训等方面32 山东大学硕士学位论文的调整得到体现。6、以人为本的原则发扬A公司的企业文化，坚持以人为本的思想，被考核人有权参与并监督对其考核的全部过程。5．3A公司员工绩效考核体系改进设计5．3．1考核工具应用绩效计划制定阶段：运用目标管理(船O)及关键绩效指标(KPI)思想，进行绩效计划制定，形成年度绩效目标，并分解形成季度目标及月度目标。绩效结果考核阶段：对于业绩评价，主要运用关键绩效指标(KPI)评估法。对于能力、态度评价，则根据考评对象不同，分别运用360度考评及直线经理评估法。5．3．2被考核对象分类考核对象范围限于年末在册的公司全部人员，但年度考核期内不满试用期的员工，不参加年度考核，由人力资源部另行组织考核。绩效考核对象分五个层次：第一层是高级管理人员，即公司经理班子成员。第二层是中级管理人员，包括公司各部门总经理和副总经理。第三层是基层干部，包括各部门和公司具有管理职能的工作人员，包括各部fj-、三级干部及管理职能岗位人员(总部职员)。以上三类人员约占公司员工总数的20％左右。第四层、第五层分别是员工、近3年内毕业的新员工，对于这两类人员进行分类考评，主要原因是近3年内毕业的新员工还处于培养成长期，如与3年以上老员工一并考核，其业绩很难与老员工对比，不利于新人脱颖而出。5．3．3考核指标体系设计考核指标体系分为量化指标考核与非量化指标的考核。非量化指标考核，即对岗位要求的非量化部分，包含态度、能力评价等内容。其中态度评价是指对工 山东大学硕士学位论文作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价，而能力评价则是通过职务工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。对于高管及中层干部，量化绩效指标的制定为年度与季度指标。其中年度指标每财年制定一次，在每年4月进行；季度指标每季度制定一次，分别在每年4月、7月、10月及次年1月进行。对于基层干部、员工与近3年内毕业的新员工，量化绩效指标分为年度指标与月度指标，其中年度指标每财年制定一次，在每年4月进行；月度指标在每月5日前制定完毕。5．3．3．1高管的考核指标设计对于高级管理人员，量化考核指标主要按季度进行目标达成考核，占考核比重的80％；对于能力、态度，主要围绕树立愿景、管理战略、组织建设、经营意识等考核要素，采用360度考核评价方法，占考核比重的20％。从而使对高级干部的评价更加全面、细致和可靠。表5—1高管业绩考核表目标季度主要业务目标达考评成绩KPI指标权重类型业务目标实绩成率个人自评上级考评考核毛利经营考核利润指标费用控制工作计划1计划计划1134备注：业绩考核成绩=∑项目分类(直接上级评价X权重)，保留小数点后两位 山东大学硕士学位论文表5—2高管能力、态度评分表(评价标准见附表1)评价要素被考评人合计总体评价树立管理变革组织经营客户愿景战略管理建设意识执行力责任心优势：不足：优势：不足：表》，将每个要素的评分填入表格中。同时，对被考评人的优势、不足进行简述。5．3．3．2中层管理人员的考核指标设计中层管理人员是上层与基层的中间环节，起着承上启下的关键作用。对于业绩采用关键绩效指标，按季度进行考核，占考核比重的60％；对于能力、态度，主要围绕客户意识、责任心、经营意识、规划能力等考核要素，采用360度考核评价方法，占考核比重的40％。1、对于中层管理干部的业绩考核，根据其所管辖业务性质不同，分为事业部体系中层干部业绩考核表与职能、技术支撑体系中层干部业绩考核表两类：表5-3中层管理人员业绩考核表l(事业部体系中层干部)目标季度主要业务目标达考评成绩KPI指标权重类型业务目标实绩成率个人自评1级考评2级考评考核毛利经营考核利润指标费用控制工作计划l计划计划n备注：业绩考核成绩=∑项目分类((1级评价+2级评价)×权重)，保留小数点后两位 山东大学硕士学位论文表5—4中层管理人员业绩考核表2(职能、技术支撑体系中层干部)季度主要业务目标达考评成绩序号gPI指标权重业务目标实绩成率个人自评1级考评2级考评l23备注：业绩考核成绩=∑项目分类((1级评价+2级评价)×权重)，保留小数点后两位表5—5中层管理人员360度评分表(评价标准见附表2)评价要素合总体评被考评人企业规划开拓团队服务执行责任心自律计价认同能力创新建设意识力性优势：不足：优势：不足：备注：每个评价要素的评分区间为卜20分，具体对照附件2《中层干部能力、态度评价标准一览表》，将每个要素的评分填入表格中。同时，对被考评人的优势、不足进行简述。5．3．3．3基层管理人员的考核指标设计基层管理干部是实现公司目标的具体执行层和操作层，对于业绩采用关键绩效指标，按月度进行考核，占考核比重的60％；对于能力、态度主要围绕专业能力、执行力、服从意识、协作性等方面进行评估，占考核比重的40％。表5—6基层管理人员业绩考核表月度主要业务目标达考评成绩序号KPI指标权重业务目标实绩成率个人自评1级考评2级考评123备注：业绩考核成绩=∑项目分类((1级评价+2级评价)×权重)，保留小数点后两位36 山东大学硕士学位论文表5-7基层管理人员能力、态度评分表(评价标准见附表3)被考评价要素厶口业务执行指导反协调责任全局服从服务协作进取劳动计评人管理力馈能力能力意识精神意识纪律备注：具体对照附件3‘基层干部能力、态度评价标准一览表》，将每个要素的评分填入表格中。同时，对被考评人的优势、不足进行简述。5．3-3．4员工的考核指标设计对于员工、3年内毕业的新员工的业绩采用关键绩效指标考核，按月度进行考核，其中员工的业绩考核成绩占考核比重的50％，3年内毕业的新员工的业绩考核成绩占考核比重的40％；对于能力、态度，则围绕工作积极性、专业技能水平、责任心、自主意识等方面采用直线经理评估法，按月度进行，其中员工的能力、态度评价考核成绩占考核比重的50％，3年内毕业的新员工的能力、态度评价考核成绩占考核比重的60％。表5-8员工业绩考核表月度主要业务目标达考评成绩序号I【PI指标权重业务目标实绩成率个人自评直接上级考评123表5-9员工能力、态度评分表(评价标准见附表4)被考评价要素厶口专业执行创造力协调责任全局服从服务协作进取劳动计评人知识力能力意识精神意识纪律同时，对被考评人的优势、不足进行简述。 山东大学硕士学位论文5．3．4A公司员工绩效考核改进体系的实施5．3．4．1实旋机构1、成立绩效考核领导小组，成员包括：公司经理班子成员，公司人力资源部总经理。其中公司总经理即人力分管总经理任考评领导小组组长。绩效考核领导小组职责：负责制定、完善绩效考核政策；负责对绩效考核实施过程进行全面监控；负责对绩效考评结果的审核批准；负责对绩效考评结果提出应用方案。2、成立绩效考核实施小组，成员包括：公司人力资源部总经理，各部门总经理。公司人力资源部总经理任实施小组组长。绩效考核实施小组职责：组织实施公司及各部门绩效考核工作：收集考核过程中遇到的不适应问题，并及时向领导小组反馈；接受员工的申诉并反馈至绩效符合小组；组织绩效考评面谈工作。3、成立绩效考核培训小组，成员包括：公司人力资源部绩效经理，各部门绩效管理员。公司人力资源部绩效经理任培训小组组长。绩效考核实施前，员工培训工作必不可少，应该对公司各部门主管及考核者提供相应的绩效管理知识培训，包括绩效考核意义、指导思想、目标制定及业绩指标体系、实施步骤及技巧等，使他们掌握必要的管理知识和技能方法，如对不同绩效结果的处理手段、沟通技巧等：针对普通员工，应该提供绩效管理理念和知识的培训，使员工了解绩效管理制度、流程，了解考核目标、指标、标准是怎样制定的，使员工理解自身的绩效和部门业绩、公司整体绩效之问的关系，明确自身的工作目标，实现自身的行为改变和绩效不断改进提升。4、成立绩效考核复核小组，小组成员包括：公司人力分管总经理、人力资源部总经理、办公室主任、运营中心经理。人力资源部经理任考评复核组长。考评复核小组的职责：对考核的过程及结果实施全面的监控；负责对考核结果的审核；收集考核过程中遇到的不适应问题，并及时做出调整；负责处理考评实施小组接到的员工申诉，并对申诉做出答复。 山东大学硕士学位论文5．3．4．2考核实施频度根据被考核对象的不同，考核分为季度、月度考核，具体如下：对于高级管理人员、中级管理干部，按季度进行业绩考核；此外，还将按季度采用360度考核评价方法，对能力、态度等进行评价。对于基层干部、员工、近3年毕业的新员工，按月度进行考核，具体如下表：表5-10不同层级对应考核频次层次级别考核方式考核频次工作业绩考核：关键绩效指标第一层公司高管季度考核能力态度等考核：360度评价反馈工作业绩考核：关键绩效指标(两级评价)第二层中层干部季度考核能力态度等考核：360度评价反馈工作业绩考核：关键绩效指标(两级评价)第三层基层干部月度考核能力态度考核：直线经理评估工作业绩考核：关键绩效指标第四层员工月度考核能力态度考核：直线经理评估工作业绩考核：关键绩效指标第五层新员工月度考核能力态度考核：直线经理评估5．3．4．3考核实施方式1、量化指标考核量化指标考核分为月度、季度、年度考核。对于公司高管、中层干部，业绩考核每季度进行一次，其他考评对象按月度进行。(1)考评对象于考核周期末对照绩效计划目标，对个人工作业绩进行自评：(2)对于公司高管的业绩考核，由公司运营中心依据目标设定的各项指标进行核算，根据核算结果，结合工作难易度及贡献度，由直接上级即公司总经理进行评价。对于干部的业绩考评，由个人进行自评，直接上级、间接上级根据绩效计划中设定的目标及关键绩效指标，对考评对象考核期内工作业绩进行评分，评分完毕后，按权重进行汇总，即为本考核期绩效分值。对于员工的业绩考评，主要由直接上级进行评价。39 山东大学硕士学位论文表5-11干部量化指标权重分配表考评对象直接上级权重间接上级权重其他1Ur^I公司高管100％基层、中层干部60％40％100％员工、新员工100％(3)年度业绩考核与每年最后一个季度(月度)考核一并进行。(4)季度量化指标考核平均分值、年度量化指标考核分值分别占考评对象年度业绩评价分值的50％，考评对象年度业绩评价分值计算公式如下：表5-11年度业绩考核分值核算公式考评对象层级年度业绩最终分值核算方式公司高管、中层干部(∑季度绩效分值)／4：l：50％+年度绩效考核分值木5096其他(∑月度绩效分值)／12*50％+年度绩效考核分值幸50％2、非量化指标考核非量化指标考核为年度考核。根据考评对象不同，适用不同的考评工具。(1)对于高管、中层干部，采用360度考核评价方法，每季度末人力资源部统一组织被考评者述职，述职完毕后由其上、同、下级围绕考核要素进行评分。(2)对于基层干部、员工，每月被考评对象对工作态度、工作能力进行自评，由其直接上级对考评对象考核期内工作态度、能力进行评分，直接上级评分即为其非量化指标分值。表5—12非量化指标权重分配表考评对象上级权重同级权重下级权重彻’^L高管、中层干部40％30％100％其他100％3、考评分值汇总及等级划分(1)月度、季度量化指标考评仅汇总考评分值，不划分考评等级：(2)年度最终考评分为量化指标与非量化指标合计得分。针对不同考评对象，考评权重划分如下，个人考评结果=∑指标得分X所占权重。 山东大学硕士学位论文表5—12业绩、能力、态度权重对应表考评对象层级业绩权重态度权重能力权重11竹^L高管80％20％100％中层干部60％40％100％基层干部60％20％100％员工50％25％100％新员工40％30％100％(3)年度考评结果参照考评分值的高低进行排序，并划分为S、A、B、c、D五个考评等级(根据考评对象层级不同分别划档)。对于公司高管、中层干部的划档，由人力资源部整理考评成绩，并根据考评成绩给出初步划档意见，报公司经理办公会研讨确定；对于基层管理干部、员工的划档，由各部门根据本部门考评情况、遵循各档划档比例进行划档，报考核实施小组审核，考核实施小组对各部门划档进行横向对比，并进行平衡调整后，报公司经理办公会审核批准。表5-13划档对应表考评等级等级定义对应分值区问划档比例S卓越95-1005％A优秀90—9515％B良好80-9060％C较差70-8015％D差70以下5％5．3．4．4考核结果反馈与申诉季度、年度考评结束后，由考核实施小组组织实施绩效考评面谈工作。绩效面谈是绩效考核工作的重要环节，同时是在职辅导工作的一项重要内容。通过绩效面谈，及时反馈考核结果，可使每位员工清楚自身的工作对部门计划、公司计划的影响；肯定、表扬员工的优点，指出员工的不足，鼓励、帮助员工改进工作绩效。l、绩效面谈的频率每季度考核人与被考核人应进行一次详细的绩效面谈。因各种原因不能及时有效举行的要用其他形式沟通，务必明确目标，消除分歧。 山东大学硕士学位论文2、绩效面谈的内容包括：对被考核人上季度工作、行为的评价以及评价的标准，未来公司、部门以及被考核人个人的奋斗目标，肯定过去的成绩，提出工作中出现的问题以及改进的方法。3、绩效面谈后的记录作为被考核人对考核管理工作的直接反应方式，绩效面谈结束后，被考核人可提交简要的面谈纪要说明面谈的内容和效果以及对考核人的工作评价提交人力资源部，人力资源部将以纪要内容作为对考核人以及相应部门的考核、管理工作进行评估的依据。4、申诉机制如被考核者对绩效考核结果或执行过程有异议者可与其考核人沟通解决，若经沟通仍有异议者，可向绩效符合小组申诉，申诉一经确认有效，则复核小组可根据具体情况进行复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。不与员工进行应有的绩效面谈、未将考核结果及时反馈给被考核人或考核结果缺乏客观、公正性都属申诉内容之列。5⋯345对绩效考核的监督检查公司人力资源部在考核结束时将对部门员工进行随机访谈或书面形式的调查，从而对该次绩效考核的过程加以评估，并在下次的考评中给予改正。每次评估结果将以书面的形式公布出来，公司将对考核执行的优秀部门给予奖励，对执行不当的部门给予一定程度上的处罚。5．4．1A公司员工绩效考结果的应用5．4．1．1月度、季度考核结果的应用公司目前的月薪构成中，从全员来看，浮动工资约占月薪收入的15％左右。但目前的浮动工资考核，主要与部门业绩挂钩，而未真正与员工个人绩效挂钩。员工月度、季度考核结果产生后，即可直接应用于月度浮动工资考核中，具体计算公式为：对于高管、中层管理干部，月实际浮动工资=月浮动工资标准木上季度绩效考42 山东大学硕士学位论文核成绩：对于基层管理干部、员工，月实际浮动工资=月浮动工资标准木上月度绩效考核成绩。5．4．1．2年度考核结果的应用年度考核成绩形成且等级划分完毕后，考评结果主要应用于如下方面：l、作为年度调薪、绩效奖金分配的依据公司每年7月份，即应届毕业的校园招聘新员工到位前，进行年度调薪，年度绩效考评结果将作为调薪的重要参考依据。举例来说，综合评价为S的，可在原调整标准基础上上浮2级，A的可上浮1级，评定为C、D的，原则上不调整。除基本工资外，公司在年终还将有业绩工资，为了能使奖励的分配能对应于员工所做的贡献，奖励的分配会直接与考核的结果挂钩(包括奖金、带薪休假、旅游等)。2、作为晋升或降级等职务调整的依据绩效考核结果可以为职务调整提供重要参考。若员工在某方面的绩效成果突出，就可以通过职务晋升或岗位调整让他在某一方面承担更多的责任；若员工在某方面的绩效不够好，可能是因为员工本身能力不足，不能胜任工作或者目前从事的职务不适合他。可以通过岗位、职务调整，使他从事更适合他的工作；若是员工绩效较差是因工作态度不够端正，经过提醒和警告仍无济于事的，则考虑辞退等处理方式。同时，在每年度的职级晋升工作中，对于当年度考评为S级的，可越一级晋升；对于评价为C、D的，原则上不予晋升。3、作为发掘教育培训需求和人才培育的依据绩效考核结果可以作为培训开发有效性的判断依据。员工绩效不佳的原因往往在于知识、技能或能力方面出现了“瓶颈”。通过分析绩效考核结果，可及时了解员工的技能提升需求，组织员工参加相关针对性培训，使培训与实际业务进行有机结合，提升培训效能。4、绩效考核结果可以作为有效招聘的参考依据根据对绩效优异员工的分析，可得出各岗位优秀员工的胜任素质模型，该模型43 山东大学硕士学位论文可作为招聘甄选的评价标准，有利于提高绩效的预测效度，提高招聘的质量达到降低招聘成本的目的。5、有利于制定员工职业生涯规划职业生涯规划是关注员工长远发展的计划。根据员工目前绩效水平与长期以来的绩效提高过程和员工协商制定的一个长远工作绩效和工作能力改进提高的系统计划。制定员工职业生涯规划的过程，不仅对目前员工绩效进行反馈，还可以明确员工在企业中的未来发展途径，增加员工对企业的归属感和满意度，是促进其绩效提升的强有力的动力。 山东大学硕士学位论文第6章A公司员工绩效考核体系实施保障为保障A公司绩效考核体系的顺利实施，需从高层管理者的支持、员工培训、制度、企业文化建设等方面不断进行完善。6．1高层管理者的支持公司高层作为决策者，是员工关注的焦点与风向标，他们的行动会直接影响员工。绩效考核体系如何推行，要用多大的力度推行，都取决于公司高层对绩效考核体系的支持，如果得不到公司高层的重视和支持，新的绩效考核的建立和实施就很有可能会流于形式，乃至功亏一篑。因此，整个绩效考核过程都必须保证公司高层的亲自参与和推动。A公司经过几年的快速发展，公司人员结构、经营状况已经发生了很大变化，原有绩效考核体系已经不能适应公司的发展。公司领导也意识到这一点，提出重新优化设计绩效考核体系。公司高管作为企业绩效考核体系的设计者，全程参与体系的设计。且从实施机构角度，公司成立绩效考核领导小组，成员包括：公司经理班子成员，公司人力资源部总经理。其中公司总经理即人力分管总经理任考评领导小组组长。6．2加强针对性的培训公司绩效考核体系能否顺利实施，除高层的重视外，各部门是否有力配合、各级管理人员和员工的支持和理解也至关重要。因此，要加强对各级管理人员的培训，使各级管理人员树立正确的绩效考核理念，了解绩效考核的真正目的，从而达到提高工作绩效的目的。要实现各级管理者、员工对绩效考核的支持和理解，就必须进行针对性的人力资源管理、绩效考核等知识的培训。建立绩效考核之初到实施绩效考核，在每一个阶段都应对员工进行有针对性的培训和沟通，利用正确的理论对他们进行引导，使他们掌握正确的方法，取得对工作的认同，并应达成共识。培训内容包括45 山东大学硕士学位论文人力资源管理、沟通技巧、绩效考评等知识的培训。6．3加强工作分析，进一步完善各岗位职责岗位职责是绩效考核的重要依据之一，通过工作分析，明确工作职责和工作任务，建立规范化、合理化的工作程序和结构，为企业绩效考核提供良好的基础；同时，明确了工作的核心关键指标，使员工能更合理地运用技能和经验，合理地安排工作、完成任务，少走错路弯路，提高工作绩效。此外，有了明确的岗位职责和工作标准，企业可以通过考核来识别员工技能知识的欠缺，及时了解员工的技能提升需求，进而有理有据制定培训开发计划，使新员工能很快适应新的工作岗位，老员工能够通过培训更加胜任工作。6．4建立制度保障，打造协同管理体系为保障绩效考核体系的有力实施，需形成公司绩效考核管理办法，提供制度保障。同时，绩效考核结果应用至关重要，而薪酬、职级是对员工最直接的激励因素，绩效考核的结果很大一部分以薪酬的方式表现出来，因此，绩效考核的结果要保证其激励的充分性与及时性，就必须有薪酬体系、职级体系作为其后盾，要同步建立起公司的薪酬制度、职级、职务晋升调整等各项协同管理制度，保证绩效结果能够及时体现。6．5打造特色的企业文化企业文化集中反映了员工的共同价值观、理念和共同利益，对每个员工都具有一种强大的感召力，可把员工的思想、行为引导到实现企业目标上来，具有导向、激励与约束作用。绩效考核只是完善基础管理，调动员工工作积极性的一种手段和方式，最终的目的是要把工作转变为员工自主的行为，为实旋有效的绩效考核，必须打造特色的企业文化，保证绩效考核的效果。作为企业文化的一部分，人才理念是对企业人才与人才价值的认知标准，是如何培养选拔人才及怎样使用人才的基本态度和判断标准。A公司的人才理念即为：本领决定舞台，业绩体现价值，财富回报才智。员工有多大本领，就有多大 山东大学硕士学位论文舞台；在员工的发展过程中，重视能力而非资历；有才华的员工必有其施展才华的空间，不受岗位和职位限制。A公司强调以业绩为导向，衡量员工对企业的价值。通过积极完善绩效考核机制，以科学客观的绩效考核结果作为员工任用晋升、奖励表彰的根本依据。在此人才理念的引导下，如何识别优秀人才就显得尤为重要，对绩效考核体系提出了更高的要求，也提升了公司各级管理者及员工对绩效考核体系的重视程度，保障了绩效考核体系的实施。47 山东大学硕士学位论文第7章结论与展望如今的企业管理，绩效考核已成为一种关键性的基础管理工作。建立起适合企业的科学的绩效考核体系，成为有效调动企业内部员工、提升组织绩效的有效手段。特别对于IT企业来讲，知识型人才和高端人才聚集，对企业内部绩效考核的工作也提出更高的要求，因此，建立企业完善的绩效考核的体系，能够充分调动员工工作积极性，推动企业业绩提升与组织发展，在企业管理方面有着非常重要的现实意义。本文主要是完成以下工作：(1)通过收集查阅大量的有关绩效考核体系和管理的相关资料，对绩效考核的理论知识和国内外现状进行了综述，分析对比了绩效考核的方法、工具，为对A公司绩效考核体系的改进研究打下了理论基础。(2)在深入分析企业实际的基础上，文章通过实证分析了A公司目前的绩效考核现状、存在的问题及产生的原因。着重从考核对象、考核方式与评分标准、考核内容、考核周期、考核指标设定等方面分析了存在的问题，并从管理层意识、工作分析不够细致等角度对考核体系中存在问题的原因进行了深入分析。(3)通过对问题的分析，本文采用了业绩考核与能力、态度评价的方法，即定量与定性相结合的方法，对A公司员工的绩效考核体系进行了改进设计。在工作分析的基础上，通过对人员进行分层，进而针对每一层面设定关键绩效指标，建立了不同层级人员的考核指标体系，既统一了考核思路与维度，又更客观的体现出不同层级人员的责、权、利的对等。(4)为保障A公司绩效考核体系的有效运行提出了通过塑造全员考核文化，加强考核者、员工的培训，强化考核结果的面谈、应用与反馈、制定考核的工作计划等，保证绩效考核工作既重过程又重结果；既能够保证公司领导的支持，又确保员工行动的共同理解与参与。本文可能的创新点在于：(1)对人员进行分层考评，尤其对工作经验在1-3年内的新员工与老员工进行分类考评：(2)对人员指标及权重进行分类设计，如对管理人员，除业绩指标外，管理 山东大学硕士学位论文指标也是对其评价的关键因素；(3)目标管理与关键绩效指标有效结合，通过目标层层分解，能够有效实现公司战略目标与员工个人目标的统一；同时通过对目标任务的关键绩效指标考核，能够有效保障员工所制定目标任务的实现。随着社会进步和A公司的发展，A公司的绩效考核也在面临不断变化的环境，对人员的管理也要随着社会的发展而不断完善，在此基础上，绩效考核体系建设也要不断完善发展，本文所改进的绩效考核也需要随着企业的发展进一步完善、修改。49 山东大学硕士学位论文附录1：高管360度评价标准高管360度评价标准项目要素定义评定标准考核成绩l、关注并理解公司的经营状况，努力降本增效，不断探索和为组织成员指明认识产业发展规律，显著改善经营状况20分⋯公司发展前景，2、关注并理解公司的经营状况，注重降本增效，不断探索和树立激发员工斗志，认识产业发展规律，促进经营状况的逐步改善15分⋯愿景且落实措施具3、关注公司的经营状况，注重降本增效，主动探索产业发展10分一——体，阶段目标能规律，关注经营状况的改善5分一——够持续实现4、不太关注公司的经营状况，或者不太注重降本增效，较少0分一一探索产业发展规律l、能准确把握战略发展方向，规避存在的风险，制定可行的战略规划，推动战略实施，能够根据环境的变化对战略规规划和制定战略划和实旆方法、资源进行适时的调整与修正，实现战略的方向，推进公司各项目标20分——管理战略目标的实2、能准确把握战略发展方向，预见可能存在的风险和机遇，15分——现，能够根据环制定可行的战略规划，推动战略实旅，实现战略的关键目10分——一战略境变化及时调整标5分——战略，达成公司3、能基本把握战略发展方向，预见部分风险和机遇，制定战0分一目标略规划，推动战略实施，实现部分战略目标4、未能把握战略发展方向，或者未能准确预见可能带来的问题和机遇，未能实现战略目标l、能准确把握环境的变化，主动寻求管理模式和业务模式的创新，积极尝试新的方法和途径，引导并推动组织变革取敢于挑战原有的得成功，且变革带来的副作用很小并容易消除管理模式和业务2、能敏锐感知环境的变化，主动寻求管理模式和业务模式的20分一变革模式，形成新的创新，敢于尝试新的方法和途径，推动组织变革的开展，15分⋯管理理念，并努力推且变革带来的副作用较小10分一一动组织变革取得3、能感知环境的变化，寻求管理模式和业务模式的创新，尝5分⋯试新的方法和途径，开展组织变革，但变革带来的一定的0分一一成功副作用4、能感知环境的变化，适当调整管理模式和业务模式，但实施效果不显著，变革带来的副作用明显1、组织结构设计良好，职责明确，重视干部和员工的培养与发展，不断地建立、健全各项管理制度和管理机制，方法合理设计组织结论研究方面取得显著突破，团队能够出色地完成目标构，关注人员培2、组织结构设计合理，职责明确，关注干部和员工的培养与20分——养与发展。建立、发展，建立、健全各项管理制度和管理机制，在方法论研15分一组织健全管理制度和究方面取得一定突破，团队能够较好地完成目标建设管理机翻，注重3、组织结构设计合理。职责较为明确，关注干部的培养与发lO分～方法论的研究和展，各项管理制度和管理机制基本完整，注重方法论的研5分一一突破，出色的达究，团队能够基本完成目标0分一一成团队目标4、组织结构不够合理，或者职责分工不明确，忽视干部的培养与发展，管理制度和管理机制已经不能满足发展的需要，不太关注方法论的研究，很少能够完成目标50 山东大学硕士学位论文1、关注并理解公司的经营状况，努力降本增效，不断探索和关注并理解公司认识产业发展规律，显著改善经营状况的经营状况，努2、关注并理解公司的经营状况，注重降本增效，不断探索和20分——经营力降本增效。探认识产业发展规律，促进经营状况的逐步改善15分一——意识索认识产业发展3、关注公司的经营状况，注重降本增效，主动探索产业发展10分——一规律，促进经营规律，关注经营状况的改善5分——状况的改善4、不太关注公司的经营状况，或者不太注重降本增效，较少0分——探索产业发展规律1、及时、准确地感受到客户的需求，并能主动挖掘客户的潜以客户为关注焦在需求，制定的策略(措旌)能够超出客户的期望，客户点，深入理解内满意度高，提升公司的品牌形象20分——客户外部客户的需2、及时、准确地理解客户的需求，制定的策略(措施)能够15分——意识求，努力提高客完全满足客户的期望，客户满意度高lO分——户满意度，为客3、能理解客户的需求，制定的策略(措施)能够满足客户的5分一——主要期望，客户满意度较高0分——户创造价值4、基本理解客户的需求，制定的策略(措旋)勉强能够满足客户的基本要求，客户满意度不高正确领悟和执行1、准确理解和执行公司发展战略，高效协调和控制工作进公司发展战略，程，总是能按照进度要求完成公司下达的各项任务，出色合理制定工作目达成工作目标20分——执行标并分解工作计2、准确理解和执行公司发展战略，能根据工作目标合理制定划，较好的协调并分解工作计划，并较好的协调和控制工作进程，基本能15分——力按进度要求完成公司下达的各项任务lO分——和控制工作进3、基本理解和执行公司发展战略，偶尔不能按照进度要求完5分～一程，按进度要求成公司下达的各项任务0分——完成集团下达的4、基本理解和执行公司发展战略，但经常不能按进度要求完各项任务成公司下达的各项任务l、工作认真负责，总是想法设法出色的完成任务；出现问题或疏漏时，主动承担，不推诿责任，并能够找到避免问题工作认真负责，再次出现的措施20分一一责任想法设法完成任2、工作认真负责，总是想法设法完成任务；出现问题或疏漏15分——一务；出现问题或时，主动承担，不推诿责任，并能准确分析问题产生的原lO分——心因，积极寻求解决的措施5分一——疏漏时，主动承3、工作认真负责，基本能按计划完成任务，出现问题或疏漏担，不推诿责任0分一一时，能够承担，很少推委责任4、工作责任心不强，经常不能按计划完成任务，或者出现问题或疏漏时，不能主动承担责任或经常推委责任5l 山东大学硕士学位论文附录2：中层管理干部360度评价标准中层管理干部360度评价标准项目要素定义评定标准考核成绩1、高度认同公司的价值观和企业文化，能够正确引导团队成认同公司的价值员，充分激发员工斗志，使团队成员认同公司，融入公司观和企业文化，的企业文化20分——企业正确引导团队成2、高度认同公司价值观和企业文化，激发员工斗志，言行一15分一认同员，激发员工斗致，以身作则10分——志，融入公司的3、遵守公司原则和标准，基本上能调动员工积极性，符合公5分一——司的价值观和企业文化0分一——企业文化4、有违背公司的价值观和企业文化的言行，难以激发员工斗志掌握制定规划的l、能熟练掌握制定规划的方法，制定出与公司战略高度吻合方法，根据公司的业务规划并有效实旌，取得显著业绩20分一规划的战略方向，制2、能掌握制定规划的方法，制定出与公司战略较好吻合的业定可行的业务规务规划并推动实施，取得较大业绩15分一能力3、能掌握制定规划的基本方法，制定出与公司战略基本吻合10分一一划并推动实施，的业务规划并推动实施，取得一定业绩5分一——促进公司目标的0分一——实现4、能初步掌握制定规划的基本方法，但制定的业务规划不能与公司战略方向相吻合，实施效果不佳1、在业务范围上不断开拓新渠道、新领域，工作上总是寻求在业务范围上开新观念、新方法，并在方法论创新方面取得显著成果拓新渠道、新领2、在业务范围上注重开拓新渠道、新领域，工作上经常主动20分一开拓域，工作上寻求寻求新观念、新方法，并在方法论方面有所创新，并取得15分一——创新新观念、新方法，较好成果lO分一——在方法论创新方3、在业务范围上能够开拓新渠道、新领域，工作上能够寻求5分一面取得成果新观念、新方法0分一——4、很少对部门工作加以改进，安于现状1、擅长对团队成员的培养，在团队中合理分配工作任务，并通过合理分配团经常与团队成员面对面沟通交流，肯定团队成员的成绩，队工作任务、促激励团队的成就感与斗志，团队士气高涨20分一一团队进团队成员团结2、注重对团队成员的培养，在团队中合理分配工作任务，充15分～一建设与合作、激发团分调动团队成员的工作热情，保持良好团队士气10分——队士气，以提升3、关注团队成员的成长，定期组织团队会议，经常组织各式5分～各样的团队活动，促进交流团结与合作，保持团队朝气蓬0分一——团队的竞争力勃4、不太关注团队成员的成长、合作或激励，团队士气不高1、能主动深入一线调查，对一线反映的问题能“快速反应”，主动深入一线调及时有效的予以解决，服务态度热情。发现问题举一反三，查，对一线反映不断优化、修订、固化工作流程；部门之间协作配合融洽，的问题能快速有服务满意度优秀20分——服务效的解决，服务2、能主动深入一线调查，对一线反映的问题能及时回应并予15分一——意识态度热情；注重以解决或上报／协调解决，服务态度热情；部门之间的协作10分⋯部门之间的协作配合意识强，服务满意度高5分——配合，服务满意3、能深入一线调查，主动发现问题并帮助解决；注重部门之0分一间的协作配合，服务满意度尚可度4、很少深入一线调查和发现问题，或不太注重部门之间的协作配合，服务满意度不高52 山东大学硕士学位论文正确领悟和执行l、准确理解和执行公司发展战略，高效协调和控制工作进程，公司发展战略，总是能按照进度要求完成公司下达的各项任务，出色达成合理制定工作目工作目标20分——执行标并分解工作计2、准确理解和执行公司发展战略，能根据工作目标合理制定15分——划，较好的协调并分解工作计划，并较好的协调和控铜工作进程，基本能力按进度要求完成公司下达的各项任务lO分——和控制工作进3、基本理解和执行公司发展战略，偶尔不能按照进度要求完5分——程，按进度要求成公司下达的各项任务0分——完成公司下达的4、基本理解和执行公司发展战略，但经常不能按进度要求完各项任务成公司下达的各项任务1、工作认真负责，总是想法设法出色的完成任务；出现闯题或疏漏时，主动承担，不推诿责任，并能够找到避免问题再次工作认真负责，出现的措施责任想法设法完成任2、工作认真负责，总是想法设法完成任务；出现问题或疏漏时，20分——务；出现问题或主动承担，不推诿责任，并能准确分析问题产生的原因，积15分一一心极寻求解决的措施lO分——疏漏时，主动承3、工作认真负责，基本能按计划完成任务，出现问题或疏漏时，5分——担，不推诿责任0分——能够承担，很少推委责任4、工作责任心不强，经常不能按计划完成任务，或者出现问题或疏漏时，不能主动承担责任或经常推委责任l、对待工作一丝不苟，严格遵守公司各类规章制度，工作原则能自我控制、自性强，严格要求自己，以身作则，并能够影响或带动他人20分——一自律我规范，遵循公2、认真对待每一项工作，严格遵守公司各类规章制度，工作原15分——一司的各类制度和则性较强，严格要求自己，以身作则10分一一性行为规范，并起3、工作认真，能够遵守公司规章制度，工作中坚持原则，并能5分一一表率作用严格要求自己0分——4、纪律性较差，不能严格要求自己，或者工作原则性较差53 山东大学硕士学位论文附录3：基层干部能力、态度评价标准考核项要素定义基层干部能力、态度评价标准指标目评定标准考核成绩能充分有效的调整、l、具有高于本职工作所需的专业基础、业务管理能力水平30分——业务分配和运2、具有适合本职工作所需的专业基础、业务管理能力水平20分——管理用人力或3、基本具有本职工作所需的专业基础、业务管理能力水平15分——能力物力资源4、基本具备，尚有欠缺10分——所达到的5、缺乏本职工作所需的专业基础、业务管理能力水平5分一一效果工上级交抒l、总是圆满完成领导交办的各项工作30分一执工作处理2、能较好地完成领导交办的各项工作20分——行结果是否3、能按时完成领导交办的各项工作15分一一作力4、对领导交办的工作有时需要督促才能完成10分一令人满意5、及时经过督促，经常完不成领导交办的各项工作5分一一能1、致力于培养下属的专业技能，同时，下属对上级的工作培养下属指示能做到及时并有效的结果反馈20分一力指导的专业技2、注重培养下属的专业技能，同时，下属对上级的工作指15分⋯反馈能，使之有示能做到及时并有效的结果反馈10分一能力助于提高3、经常与下属进行专业知识、工作交流5分——工作业绩4、不太注意培养下属的专业技能，与下属交流少0分⋯5、对下属提供的指导帮助很少1、其他同事非常乐于配合20分——一协其他同事2、其他同事比较乐于配合15分——一调的合作程3、其他同事能够给予一定的配合lO分⋯能力度4、其他同事不愿意配合5分一一5、由于矛盾较深，其他同事常常由意设置障碍0分一工1、工作非常主动20分一一责主动工作2、工作比较主动，15分⋯任和承担责3、工作主动性一般，10分一作意任的态度4、工作不够主动，有一定本位主义，偶有推卸责任现象5分一识5、工作很不主动，经常斤斤计较，经常推卸责任0分——态1、考虑问题能顾全公司与部门的利益20分——一全对待部门2、考虑问题常能顾全公司与部门的利益15分一一局度与整体利3、考虑问题基本上能顾全公司与整体的利益10分⋯意益的态度4、虽然能从大局出发，但有时有一定本位主义5分一一识5、考虑问题不能从大局出发，经常强调部门客观0分——一1、服从领导工作安排、接受日常监督20分——一服对领导工2、比较服从领导工作安排、接受口常监督15分一从意作安排的3、基本服从领导工作安排、接受日常监督10分——一接受程度4、有时不能服从领导工作安排，但仍能接受日常监督5分一一识5、经常不服从领导工作安排，不愿接受日常监督5分一服1、总是为他人着想，待人非常热情10分～务“待人接2、经常为他人着想，待人比较热情8分一一意物”的态度3、基本上能为他人着想，待人和善6分一一4、虽然不能主动为他人着想，但待人和善4分一一识5、不能为他人着想，待人不热情、和善0分一一 山东大学硕士学位论文协配合别人1、主动配合同事开展工作10分——一作及他人一2、比较主动配合同事开展工作8分——精起工作的3、基本上配合同事开展工作6分一——4、工作配合虽不是特别主动，但态度尚可4分——神态度5、不配合同事开展工作0分——1、经常主动接受工作或环境挑战进面对工作2、接受工作或环境挑战lO分——取和环境的3、能够接受工作或环境挑战8分——意挑战4、面对困难时喜欢与领导讨价还价或强调客观原因6分——识5、不敢接受工作或环境挑战，面对困难总是强调客观原因4分——。满足现状吃老本”0分——劳1、严格遵守劳动纪律和规章制度，全勤lO分——动遵章守纪、2、较好遵守劳动纪律和规章制度，出勤率90％8分一——纪坚持原则3、基本遵守劳动纪律和规章制度，出勤率8傩6分～一4、偶尔有违反劳动纪律和规章制度的现象4分——律5、较为严重违反劳动纪律或公司的规章制度O分——55 山东大学硕士学位论文附录4：员工能力、态度评价标准考核项要素定义员工能力、态度评价标准指标目评定标准考核成绩专胜任岗位1、具有高于本职工作所需的基础、业务知识和理论水平30分——一业所需的基2、具有适合本职工作所需的基础、业务知识和理论水平20分——一知础知识、业3、基本具有本职工作所需的基础、业务知识和理论水平15分——一务知识和4、基本具备，尚有欠缺10分——一识理论水平5、缺乏本职工作所需的基础、业务知识5分一一执上级交办1、总是圆满完成领导交办的各项工作30分——一行工作处理2、能较好地完成领导交办的各项工作20分——结果是否3、能按时完成领导交办的各项工作15分——工力4、对领导交办的工作有时需要督促才能完成10分——令人满意5、及时经过督促，经常完不成领导交办的各项工作5分⋯作l、在工作中总是不断求新、求变，经常敢于采用新的工作方法20分——一2、在工作中有时能主动求新求变，有时敢于采用新的工作能对新管理方法15分——一创力造模式和工3、在工作中不时能寻求一些变化，偶尔能够采用新的工作作运用的方法lO分——一力程度4、但偶尔也能接受一些新的想法，工作中变化较少，习惯遵循和沿用现有的工作做法5分一——5、不愿意接受一些新的想法，工作中变化较少，根本就不想改变现有的工作方法0分——1、其他同j}非常乐于配合20分——一协其他同事2、其他同i营比较乐于配合15分——一调的合作程3、其他同j§能够给予一定的配合10分～能度4、其他同i}不愿意配合5分一力5、由于矛月i较深，其他同事常常由意设置障碍0分——工1、工作非常主动20分——一责主动工作2、工作比较主动15分——一任和承担责3、工作主动性一般10分～作意任的态度4、工作不够主动，有一定本位主义，偶有推卸责任现象5分一——识5、工作很不主动，经常斤斤计较，经常推卸责任0分一态1、考虑问题能顾全公司与部门的利益20分——全局对待部门2、考虑问题常能顾全公司与部门的利益15分——度与整体利3、考虑问题基本上能顾全公司与整体的利益10分——一意识益的态度4、虽然能从大局出发，但有时有一定本位主义5分一——5、考虑问题不能从大局出发，经常强调部门客观0分——l、服从领导工作安排、接受日常监督20分——一服对领导工2、比较服从领导工作安排、接受日常监督15分——从意作安排的3、基本服从领导工作安排、接受日常监督10分——一接受程度4、有时不能服从领导工作安排，但仍能接受日常监督5分一——识5、经常不服从领导工作安排，不愿接受日常监督5分一__服l、总是为他人着想，待人非常热情10分——一务“待人接2、经常为他人着想，待人比较热情8分～意物”的态度3、基本上能为他人着想，待人和善6分～4、虽然不能主动为他人着想，但待人和善4分——识5、不能为他人着想，待人不热情、和善0分一—— 山东大学硕士学位论文协配合别人l、主动配合同事开展工作10分——作及他人～2、比较主动配合同事开展工作8分——精起工作的3、基本上配合同事开展工作6分——4、工作配合虽不是特别主动，但态度尚可4分——神态度5、不配合同事开展工作0分——1、经常主动接受工作或环境挑战进面对工作2、接受工作或环境挑战lO分——一取3、能够接受工作或环境挑战8分——意和环境的4、面对困难时喜欢与领导讨价还价或强调客观原因6分一一挑战4分——识5、不敢接受工作或环境挑战，面对困难总是强调客观原因0分一——“满足现状吃老本”劳1、严格遵守劳动纪律和规章制度。全勤10分——一动遵章守纪、2、较好遵守劳动纪律和规章制度，出勤率90％8分——纪坚持原则3、基本遵守劳动纪律和规章制度，出勤率80*／,6分——4、偶尔有违反劳动纪律和规章制度的现象4分一一律5、较为严重违反劳动纪律或公司的规章制度0分——57 山东大学硕士学位论文附录5：A公司绩效考核满意度调查问卷本次调查的目的对于现行的绩效考核体系有总体把握，以完善公司绩效考核体系，提高员工满意度。本问卷以不记名的方填写，请您根据实际情况认真填写问卷，谢谢合作!一、绩效考核的满意度相关问题1、你认为现有绩效考核体系的有效性()A有效B一般C不确定2、你认为绩效考核的指标是否合理()A合理B一般C不确定3、你认为绩效考核制度的考核指标体现了你的工作重要性()A有效B一般C不确定4、考核制度真实反应了您的工作业绩()A有效B一般C不确定5、考核制度真实反应了您的工作态度()A有效B一般C不确定6、考核制度真实反应了您的工作能力()A有效B一般C不确定7、您了解自己的考核结果()A了解B一般了解C不了解二、被访者基本信息您的工作岗位：A、销售人员B、其他岗位人员本问卷到此结束，谢谢合作158 山东大学硕士学位论文参考文献1、【美】彼得·德鲁克．《哈佛商业评论》精粹译丛公司绩效测评rM]北京：中国人民大学出版社，1999．2、赖瑞星、王宏胜．大型企业员工绩效评价体系的设计[J-I．《当代经济》2008年第3期．3、张培德，李刚．绩效考核与管理[M]．广州：华南理工大学出版社，2009．4、陈凌芹．绩效管理[M]．北京：中国纺织出版社，2004．5、杜映梅．绩效管理[M]．北京i中国发展出版社，2006．6、付亚和．绩效管理[M]．上海：复旦大学出版社，2003．7、杨杰，方俐洛，凌文铨．绩效评价的若干问题[J]．《应用心理学》2000年第2期．8、田家华．基于绩效特征的考评方法权变选择：对知识员工的研究[M]．北京：中国地质大学出版社，2009．9、秦杨勇．平衡计分卡与绩效管理：中国企业战略制导(第2版)[M]．北京：中国经济出版社，200910、肖立．浅析实旋绩效管理存在的问题与对策[J]．《科级情报开发与经济》2005年第6期．11、胡佐政．企业绩效管理的KPI方法及其实施rJ]．《工业技术经济》2003年第2期．12、张云德．现代企业绩效管理：策略与应用[M]．兰州：兰州大学出版社，2006年．13、余泽忠．绩效考核与薪酬管理[M]．武汉：武汉大学出版社，2006年．14、孙健敏．对管理者工作绩效的结构分析[J]．《中国人民大学中国人文社会科学发展研究报告2005))．15、张光进，廖建桥．绩效特征导向的知识员工考评方法的思考[J]．《商业经济与管理》2006年第3期．16、张庆华．知识型企业中知识员工的绩效评估研究综述[J]．《现代管理科学》2007年第lO期．17、王洋，马向平．知识员工的绩效评估误差分析I-J-1．《中国商贸》2010年第22期．18、张燕妮．浅谈IT企业绩效考核体系[J]．《中小企业管理与科技》2010年第2期．19、韩峰．突破国企绩效考核的瓶颈rJ-i．《企业改革与管理》2006年第1期． 山东大学硕士学位论文20、梁莱歆．谈高新技术企业R&D绩效评价中应重视的几个问题[J]．《科技管理研究》2005年第3期．21、姜玉波．建立企业员工绩效考评体系的途径分析[J]．《中国商贸》2010年02期．22、江可申．凌周文．360度绩效评估在中国“水土不服”之原因探析[J]．《集团经济研究》2005．10上半月刊(总第183期)．23、易建华．试论企业员工绩效考核的实施[J]．《经济研究导刊》2008年08期24、赵晓东．绩效管理中常见的问题和解决途径[J]．《技术经济》2006年09期25、陶学锋．绩效考核方法在人力资源管理中的应用研究[J]．《中国城市经济》2011年02期26、孙志军．杜清玲．浅议360度绩效考评与中国企业文化的关系[-j-[．《经营管理者》2009年18期27、何佩松．廖桂莲．浅谈人力资源管理中绩效考核的措施[J]．《经营管理者》2009年23期28、薛兴根．现阶段员工绩效考核的方法[J]．《消费导刊》2009年0l期29、陈晓晨．360度绩效考评方法的研究综述[J]．《科教文汇(上旬刊)》2009年02期30、王雅贤．谈360度绩效考评方法的有效应用[J]．《兰州大学学报(社会科学版)》2009年Sl期3l、刘伟元．樊瑞波．走出绩效管理的八大误区[J]．《土木建筑学术文库(第9卷)》2008年32、赵玉虹．绩效考核在人力资源管理中的作用[J]．《科技创业月刊》2009年08期33、周秋生．企业员工绩效考核工作之我见[J]．《南钢科技与管理》2007年01期34、古银华．360度绩效考评方法研究评述[J]．《成都理工大学学报(社会科学版)》2008年01期35、蒋丽春．浅析我国企业绩效管理存在的问题及对策[J]．《中国集体经济》2010年18期36、Holmstrom，B．EMilgrom．AggregationandLinearityintheProvisionofIntertemporalIncentives【J】．Economelrical．1987．37、Fama,EugeneEAgencyProblemsandtheTheoryoftheFirm【J】．Journalof 山东大学硕士学位论文PoliticalEconomy．1988(2)．38、刘国云．公司管理人员绩效考核探讨D1．《现代经济信息》．2008(06)39、卫振海．谈企业的目标管理[J]．《前沿》．2004(07)40、谢艳红．基于平衡计分卡的绩效考核的战略性实施【[J]．《沿海企业与科技》．2004(01)41、邵敏．张旭昆．企业激励机制中的绩效评价与反馈[J]．《商业经济与管理》．2003(12)42、钟磊．王鲁捷．企业经营者绩效考核指标探究I-J]．《经济学动态》．2003(02)43、王岩明．周全．论企业业绩评价的平衡记分卡法[J]．《数量经济技术经济研究》．2003(02)44、方军雄．李雪颖．上市公司高级管理人员业绩考评方格[J]．《中国人力资源开发》．2001(12)45、张丽红．民营企业绩效管理现状与对策[J]．《企业活力》．2007(01)46、基于三维结构模型的企业员工绩效评价研究[J]．《财经理论与实践》．2010(03)47、AAhiarl，AremenandDensetz，Harold．ProductionInformatiOllCostsandEconomicOrganization川．AmericanEconomicReview．1972．48、Nickels，F·W“ConcerningPerformanceandperformancestandards：Anopinion”NSPJournal．1997．16(1)．14-1749、Murphy，K．R．，&Constans，J．I．(1987)．Behavioralanchorsasaresourceofbiasinrating．JouralofAppliedPsychology，71，573—577．50、彼得·德鲁克．管理的实践[M】．机械工业出版社．2009 山东大学硕士学位论文致谢在三年的研究生学习时间里，我受益匪浅，工作中所遇到的很多困惑都迎刃而解；且理论知识上升到一个新的水平，同时与实际工作相结合产生了很多新的思路与方法，将使我受益终生!在我毕业论文即将完成之际，我要衷心感谢我的导师裴春霞老师!在我论文写作的过程中，从选题、定题、写作、修改和定稿的每一环节裴老师都尽职尽责、孜孜不倦，让我深深地感受到了裴老师严谨的治学态度和对学生春天般的关怀。恩师渊博的知识、严谨的治学态度、开拓的学术思想、崇高的敬业精神、谦逊的品德、宽厚的为人是我终生学习的典范，从恩师身上学到的这些品质，将对我以后的工作、生活有非常重要的帮助。最后，感谢在山东大学学习期间所有关心和支持我的老师、同学和朋友们!本人在攻读MBA期间及论文撰写过程中，得到了山东大学管理学院各位老师的教诲和精心指导，特别是我的导师裴春霞老师的鼓励和帮助，使得我能够顺利完成学位论文。裴老师在教学与科研都十分繁重的情况下，挤出时间指导我写作，从选题、开题到论文架构、中心内容，文章格式及编排和参考文献等等方面都是详细面授，不厌其烦讲解，有问必答，导师严谨的治学态度、深湛的学术造诣及企业人力资源积累的丰富实践经验对我的论文写作给予了极大的帮助，使我的论文写作水平得到了极大的提高，学到了论文之外的其他知识。裴老师的这种认真负责、为学生之所想，深深使我感动，从老师身上我真正体会到了传道授业解惑为人师表的含义。在此，我衷心感谢裴老师。同时衷心感谢罗新华、胡正明、王益明、孙卫敏、王怀明等诸多老师，在我就读MBA期间给予了我学习上的悉心指导和为人上的启迪。山东大学管理学院MBA学习，是我人生的一个加油站，终身受益。在校的点滴使人难忘，老师同学时常在一起热烈的讨论交流案例和开展各种活动仍历历在目，获益匪浅，与老师同学建立了新的友谊，是我人生最大的财富，值得一生珍惜。同时感谢我的父母和我的爱人、儿子给予我的支持、鼓励和信心，使我在山东大学这些年MBA学习经历能够克服困难，坚持不放弃，终有所收获。 山东大学硕士学位论文最后，再次感谢所有帮助、支持、和关心我的老师、同学、单位领导及同事、亲人，并致以崇高的敬意!祝愿他们健康快乐，事业有成!祝愿山东大学管理学成为一流的工商管理学院!罗森 学位论文评阅及答辩情况表专业技术是否博导姓名所在单位总体评价※职务(硕导)论又评阅人专业技术是否博导姓名所在单位职务(硕导)主席答辩委员委会成员答辩委员会对论文答辩秘书答辩的总体评价※日期备注※优秀为“A”·9良好为“B”；合格为“C”；不合格为“D”。