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《研发团队多元性,知识分享与创新绩效关系的实证研究》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在工程资料-天天文库。
市场营销运营管理组织行为研发团队多元性、知识分享与*创新绩效关系的实证研究○ 刘宁贾俊生摘要 本研究基于社会分类理论和信息与决策理论，果表明：高管团队的创新价值观异质性、长远发展价值分析研发团队多元性的社会属性、信息和价值观三个不观异质性、经济效益价值观异质性均对任务冲突有显著[2]同维度对知识分享及创新绩效的影响，提出研究假设。正影响。王瑞和薛红志等人通过对150家新技术企业论文利用62家高科技企业的71个研发团队的调查数据的问卷调查，考察创业团队人口特征与冲突模式之间的对研究假设进行了实证检验。研究结果发现，研发团队关系。研究结论显示：职能经验异质性与合作式冲突匹配，的社会属性多元性对知识分享、创新绩效具有消极的影而且在技术不确定性的影响下，合作式冲突程度会加深；响，而信息多元性对知识分享、创新绩效具有积极的影响，性别异质性对不同冲突模式均无显著影响，但技术不确价值观多元性的影响作用不显著。此外，社会属性多元定性水平越高，性别异质性与对抗式冲突的关系越显著；性和价值观多元性对信息多元性与知识分享的关系起到教育背景的同质性而非异质性会导致激烈的对抗式冲突，了负向的调节作用。但技术不确定性水平越高，这种激烈的对抗关系又会缓关键词 研发团队；社会属性多元性；信息多元性；解为让步式冲突；年龄异质性对不同冲突模式均无显著价值观多元性；知识分享；创新绩效影响；产业经验的同质性而非异质性容易导致让步式冲[3]*本文受国家自然科学基金项目（70802028）、教育部人突。王道平和陈佳在理论分析的基础上建立高管团队文社会科学研究基金项目（08JC630048）资助异质性对企业绩效影响的概念模型，利用实证方法研究异质性与企业绩效之间的关系，结果表明高管团队成员引言良好的归属感可强化团队异质性与企业绩效之间的相关[4]团队逐渐成为组织的基本工作单位。个体成员往往性，而任期的延长将有利于良好归属感的建立。肖久灵无法独自掌握全面而完整的知识，企业希望通过团队方以华东地区的86家企业作为研究对象，研究企业高层管式使拥有不同能力、信息的成员之间能够实现交换、合理团队的组成特征对团队效能的影响。研究结果表明：作和互动，以获得更好的解决方案或工作成果。研发团企业应该充分考虑任期、年龄、教育和专业背景等因素，队是组织创新的重要载体，通常是跨职能、跨层级的，保持高层管理团队组成的异质性，才能提高高层管理团由各种背景、不同专长的人一起负责一个完整的工作项目队的决策效率、工作效率和企业利润率，进而提升团队或者提供整体解决方案。在这样的工作方式下，团队成效能。员之间的知识分享就显得格外重要，它不仅是提高团队不过，国内的研究大多是以高管团队或创业团队为的创新能力重要方式，而且还是团队能否成功的关键因研究对象，而关于研发团队多元性的实证研究很少。对素。学者们关于团队多元性的研究认为，团队成员的配于研发团队而言，知识分享是团队过程中最重要的活动。置对团队运行过程和结果会产生重要的影响。孙海法等如何通过合理的人员配置，促进团队内的知识分享，形[1]人的定性研究总结了高管团队的六类经营管理价值观，成一个高效的研发团队，这是很多企业迫切需要解决的并对123个高管团队进行了问卷调查，实证分析了高管团重要问题。本研究将根据研发团队多元性的不同维度，队经营管理价值观异质性对冲突和绩效的影响。研究结选择相应的理论依据，分析其对团队知识分享及创新绩NankaiBusinessReview2012,Vol.15,No.6,pp85-9285 市场营销运营管理组织行为效的影响，提出假设模型，并基于对高科技企业研发团产出的三大类变量中，有44％研究者探讨了业绩产出，队的调查，开展实证研究。而研究情感产出的占30％，过程产出的占27％。在团队层面，产出变量包括团队的客观业绩（目标的实现、一、团队多元性对团队结果影响的研究与生产率、有效性/效率、项目等级）、上级或团队成员理论基础对主观业绩的评价以及团队创新；态度成果主要包括国外对团队成员组成的多元性对团队结果影响的冲突（任务、关系、情感）、工作满意度和组织承诺；研究已有较长的历史，早期研究大多直接探讨团队过程成果包括团队整合/凝聚力、信息分享、学习行为。多元性与团队绩效之间的关系。团队多元性与团队结同样，在80篇文献中有20项研究把过程或态度成果果关系研究的理论基础主要包括：（1）社会认同理作为多元性对业绩成果的中介变量。但是，在这20论（SocialIdentificationTheory），是团队多元性研究项研究中，一多半的研究发现多元性变量对结果无影中最常采用的理论基础，认为团队成员多元化属性的响。总体上，在全部487个多元性成果中，只有20％组成与多元性程度会影响到团队过程（如冲突、凝聚提供了多元性对于业绩的显著的正向影响，24％是显力、沟通等），并进而对团队绩效产生正面或负面的影著的负向影响，5％认为是非线性关系。大部分实证研响；（2）相似吸引理论（Similarity-attractionTheory）究在探讨多元性对于团队产出的关系时，认为两者关认为由于相同社会认同的群体成员在教育背景、价值系是不显著的。理念、职业阶层等特征上接近，因而彼此容易相互吸实证研究结果的不统一、不明确使得研究者应该重引并建立好感，成员之间容易有顺畅的沟通并形成较新思考关于团队多元性与团队结果关系的理论基础，并强的凝聚力；（3）信息与决策理论（Informationand从理论基础上来解释这种现象的存在。需要强调的是，DecisionMakingTheory）主要用以解释团队成员所拥由于团队多元性、团队结果都具有不同的维度，团队多有知识与技能的多样化程度会对团队结果造成不同程元性的不同维度对团队结果不同维度的影响关系可能是度的影响，认为团队成员多元性组成可使团队产生丰富不同的。的知识与技能、扩大团队以外的社会信息网络以及产生从自变量的角度来看，研究者对团队多元性有不同团队内部的认知冲突，从而有助于团队从不同角度得到的分类方法，如人口统计变量或个体特性。前者指长多元化的信息，以不同的观点审视共同面对的问题，从久不变的特征，如性别、种族、年龄等，后者则是主而形成正确的解决方案。观理解的特征，如专业知识与个性等。Jackson、Stone由于团队多元性、团队内部过程、团队绩效都会和Alvarez将团队多元性分成易于观察的人口统计多有很多不同的构面，不同的研究者对变量选择的不同，元性（DemographicalDiversity）和内在的个人多元性[7]就会演化出很多的研究思路。从国外的研究现状来（PersonalDiversity）两个维度。Milliken和Martins看，团队多元性与团队结果关系的研究文献也就显得整理了1989至1995年期间关于多元性研究的论文，用格外丰富、复杂，但是总体上结论不尽统一。Horwitz14个指标来描述易观察和不易观察两种团队多元性，和Horwitz[5]采用了元分析方法对过去20多年的研究还进一步将不易观察的多元性细分为技术与知识（包括成果进行了研究，发现任务多元性对团队绩效具有正教育背景、职务背景、职业背景、产业经验、组织成员向的影响，而人口统计特征多元性对团队绩效的影响地位）、价值观（包括人格、文化价值观、社会经济背景）[8]不显著。同时，研究没有发现团队多元性对行为整合与年资（包括团队年资、组织年资）三种类型。Pelled、的明显影响。Joshi和Roh[6]对19种重要期刊中的80Eisenhard和Xin在研究团队多元性、冲突和绩效之间篇文献进行了总结，结果发现，在现有研究中，考察的关系时，根据多元性与任务的相关性把团队多元性最多的就是种族和性别多元性（分别占16％和15％）。分为任务相关多元性（Job-relatedDiversity，包括职能其它的多元性包括职务背景多元性（12％）和年龄多元背景、年资等）和非任务相关多元性（Non-job-related[9]性（10％）等。这些容易被观察到的或者说表面的多Diversity，包括经历、性别、年龄等）。这些不同类型元性占了约70％。还有部分研究集中于探讨深层次的的多元性往往会对团队运行过程和结果产生差异性的影多元性特征如团队组成的认知和文化方面，如10％的响。事实上，不同的理论基础关注的往往是团队多元性研究探讨了认知多元性对于不同工作产出的影响，7％的不同维度。例如，关系相关多元性包括表象与深层多的研究讨论了文化价值观的不同带来的影响。在工作元性，适合以社会分类理论、社会认同理论以及相似吸86南开管理评论2012年15卷,第6期第页85-92 市场营销运营管理组织行为[12]引理论，解释为什么团队在性别、年龄、人格特质与态（Out-group），并且个人也倾向于把圈内人与圈外人之度上多元性组成会影响到团队的内部过程等社会结果。间的差异扩大化。自我类化的过程会带来“去个人化”而工作相关多元性则适合以信息与决策理论，解释为什（Depersonalization）的结果，即个人不再仅是单一个体，么团队在年资、职能与专业背景上的多样性组成能有效而成为群体的一个部分。个人自我观念的淡化会影响到地提升工作结果。许多团队过程，如规范内行为、群体优越感、正向的群从因变量的角度来看，过去研究在探讨团队多元性体态度与凝聚力、合作与互助、同理心、集体行动、共与团队绩效的关系时，很少将团队绩效予以细化，仅聚享规范以及相互影响等。成员对于各自所认同的本群体焦于不同类型的多元化属性，这可能是造成研究结果不内成员的评价也会明显好于其它群体的成员，并认为本一致的原因。而团队绩效包括很多维度，不同的维度之群体内的成员比其它群体更为优秀，这种现象容易引发[13]间可能是矛盾的，例如团队凝聚力与团队冲突之间往往不同社会认同群体彼此间的敌意与冲突。当个人意识可能是矛盾的。团队多元性的理论基础存在较大差异，到圈内人与圈外人的差异性后，更会对圈外人产生更多的[14]这是因为不同理论基础关注的团队结果不同：相似吸引刻板印象、极端化（Polarization）以及焦虑（Anxiety）。理论与社会分类及社会认定理论关注的是团队凝聚力、在多元性程度越高的团队，因差异所引发的焦虑与刻板沟通等变量，而信息与决策理论往往关注的是创造力、印象会降低成员对团队的满意度、内部沟通、合作程度解决问题能力等变量。研究者关于团队结果变量的不同，和凝聚力，从而提高离职率或引起更激烈的冲突。因此，选择的理论基础也不同，发现的团队多元性与团队结果社会分类理论认为，多元性程度越高的团队，越会对团关系也不同。因此，欲深入了解团队多元化与团队绩效队过程与绩效形成负面的影响。这种观点也被一些研究的关系，非常有必要将团队绩效予以分类，这也有助于所证实。如Zenger与Lawrence研究指出，团队成员的选择相应的理论基础，以探究多元化对不同团队绩效的年龄接近，则更可能在工作以外的场合产生交流，反之，[10][15]影响。如果团队成员的年龄相差较大，则其沟通的频率较少。知识分享需要团队成员之间有良好的互动过程、更多的二、理论假设的提出交流机会和意愿。当团队成员社会属性差异过大时，可Jehn、Northcraft和Neale等人把团队多元性分为能会导致成员之间缺乏知识分享的意愿。而组建研发团社会属性多元性（SocialCategoryDiversity）、信息多队的基本目的就是试图让团队成员分享各自的技能、信元性（InformationalDiversity）和价值观多元性（Value息，提升整体的创新能力，从而提高创新绩效。知识[11]Diversity）三个维度。这个分类在后人的研究中得到分享的减少也势必会对研发团队创新绩效带来消极的影了较为广泛的使用。本研究基于这个分类，来探讨这三响。因此，我们提出：个维度对团队知识分享与创新绩效的影响，主要探讨研假设1：团队成员的社会属性多元性对知识分享具发团队多元性不同维度的影响，而正如前文所分析，不有负向影响，进而负向影响研发团队的创新绩效同维度多元性对团队结果影响的理论基础是存在差异2.价值观多元性的影响的，社会分类理论更适合解释团队的表象与深层多元化，价值观是一种持久的信念，是了解态度与激励动例如性别、年龄等社会属性以及价值观的多元性，而信机的前提，而且会左右人的态度与行为，让个人或群体息与决策理论更适合解释团队在年资、职能与专业背景偏好某种特定的行为方式或生存目标，所以价值观在上的信息多元性。因此，本研究理论假设的提出也将基组织行为研究中占有极重要的地位。价值观的多元性于相应的理论基础。表现为团队成员对团队的任务、目标或使命有不同的1.社会属性多元性的影响看法。以往团队研究的文献中对价值观的探讨并不多，社会属性多元性主要是指团队成员在人口统计变但价值观对营造和谐的团队成员关系及团队成功而言[16]量，如民族、性别、年龄、地域等方面的多样性。社却非常重要，尤其在团队形成初期，成员工作价值会分类理论认为，在进行社会比较时，人们会根据观的一致性是非常重要的。价值观可以引导员工的行[17]彼此之间某些特征，把自己与他人进行分类，这也是为选择，维持团队成员的互信及互动。社会分类理自我类化（SelfCategorization）的过程。通过自我类论表明，当团队成员有共享的价值观时，更有可能对化，个人根据社会认同而将自己定位为某些群体的一团队目标、任务、过程有一致的行动，对团队所发生[18]份子，同时也区分谁是圈内人（In-group），谁是圈外人的问题有一致性的解释，促使团队更加和谐，减少NankaiBusinessReview2012,Vol.15,No.6,pp85-9287 市场营销运营管理组织行为冲突；而当成员的价值观有差异时，较易发生情绪性括整机结构设计、制冷系统设计、电子控制设计等人[19]的不安与摩擦。Jehn也指出，团队成员有相似的价员。他们基于专业技能、彼此对开发流程的熟悉以及以值观时，彼此将更信任和尊敬，并且感受到工作并非往合作的历史等与特定项目的总牵头人一起竞标开发项[20]一种竞争，而是相互合作的，更容易沟通、互动。显然，目。另一部分成员是提供开发工作辅助的平台支持、外这种沟通、合作与互动是知识分享的基本前提，因此观设计、认证、印刷品、实验、试制等辅助研发人员。我们提出：显然，海尔集团空调开发的项目团队由多样化成员构成，假设2：团队成员的价值观多元性对知识分享具有表现出明显的知识分工特点，即团队成员各有所专，是负向影响，进而负向影响研发团队的创新绩效一种多元性的团队。海尔集团这种以型号经理为中心、3.信息多元性的影响跨职能且无边界的团队构成显然有助于团队内知识的信息多元性是指团队成员在与工作关联性较高的从利用与分享。业经验、观点、技能与知识等方面的多元性。这种多元因此，依据信息与决策理论，团队成员的信息多元性与执行任务和决策的关系较为密切，比社会属性多元性可以使团队产生丰富的知识与技能、扩大团队以外的性变量更难识别和观察。信息与决策理论（Information社会信息网络以及产生团队内部的知识分享，有助于团andDecisionMakingTheory）主要用以解释团队成员所队从不同角度得到多元化的信息，以不同的观点审视共拥有知识与技能的多样化程度会对团队结果造成不同程同面对的问题，形成更优的解决方案，提高研发团队的度的影响。Gruenfeld等学者从团队组成的角度解释信创新绩效。因此，我们提出：息与决策的关联性，强调成员所拥有的信息将对解决方假设3：团队成员的信息多元性对知识分享具有正[21]案的质量高低造成影响。当团队成员拥有相似的信息向影响，进而正向影响研发团队的创新绩效时，该团队可用以进行决策的信息几乎是重复的，容易4.三种类型多元性的交互影响使团队陷入团队迷思（Groupthink）的困境，进而降低Nonaka和Takeuchi认为，如果团队成员无法有效团队决策的质量。相反，当团队成员拥有的信息越不相地在一起工作，既使拥有信息和能力多元性的条件，也[23]似，或者是能够接触到不同来源的信息时，越能有效地无法得到它的好处。Mischel和Northcraft认为，团处理信息，提高团队决策的质量。Lazear进一步主张，队的成功不仅依赖于完成任务的能力，还需要团队管理[24]新进成员必须拥有团队已有成员所缺乏的、工作相关且自身的互动能力，包括沟通、合作和整合能力。换句有用的信息，同时必须能够将这种信息分享给其它成员，话说，团队成员不同特性的多元性不是孤立地对团队[22]才能提升团队效能。通过成员多元化的组成背景，可互动过程产生影响的。信息多元性表明了团队成员在知使团队从多种不同观点思考问题的各个方面。多元化的识和信息上的多元化特征，为知识分享提供了源泉，但技能组合更有助于团队提出多种解决问题的方案。因此，是这仅仅在客观上构成了团队成员进行知识分享的基团队多元性能为团队带来积极的效应，特别是在创新、础。团队成员是否分享知识，还取决于他们是否愿意复杂问题或是产品设计等方面。Williams和O`Reilly认为团队工作投入自己的努力。因此，我们认为价值观多为，多元化团队的信息增加不只是通过成员本身拥有的元性会构成团队合作的基础，团队成员之间的知识分享独特知识与技能，其所连结的团队外部网络更是信息的会受到团队价值观是否一致的影响。当团队成员的价主要来源。即使团队多元性对团队过程有负面影响，但值观比较相似时，团队成员对团队目标的认同度更高，通过团队以外的社会网络所得到的信息，也可为团队产可能更愿意分享他们之间多样化的信息和知识，因此，[14]生正面绩效。我们提出：研发活动作为企业创新的一种重要形式，通常是在假设4：价值观多元性对信息多元性与团队知识分众多不同主体的参与下才能实现。这些主体往往分散享的关系具有调节作用。团队成员的价值观多元性越低在企业内不同的产品或职能领域，具有创新中所需的多时，信息多元性对团队知识分享的正向影响更强样化知识来源，便于提升新产品的质量和实用性，提此外，虽然前文分析指出，研发团队成员构成的信高成功的机会。例如，海尔集团空调开发团队的成员通息多元化客观上会有利于知识分享。但是，已有研究发现，常由两部分人员组成：一部分是核心成员，称为型号开在职级差异较大的团队中，高层成员可能不大愿意考虑发人员，由作为项目总牵头人的型号经理、1-2名型号基层成员的意见，并且基层成员即便拥有关键信息，也[25]企划经理和若干名模块经理组成。其中，模块经理包会因考虑高层成员的接受度而不愿充分表达个人意见。88南开管理评论2012年15卷,第6期第页85-92 市场营销运营管理组织行为这说明，团队成员在地位与权力方面的差距是不利于知级四个方面，涉及的题目如“团队各成员加入本公司识分享和创新的。更一般地，根据社会分类理论，当团的时间差异度很大”等；价值观多元性的测量采用[11]队成员的年龄等社会属性差异较小时，更容易形成“圈内Jehn、Northcraft和Neale建立的价值观量表，共人”，成员之间在地位、权力、职级等方面的差异可能更小，有六个题目，如“团队成员具有相似的价值观”。知识会促进成员之间的信息交换。因此，我们提出：分享行为的测量采用Huang和Tsai的量表，共七个[27]假设5：社会属性多元性对信息多元性与团队知识题目，如“团队成员经常自愿并且主动地将彼此的分享的关系具有调节作用。团队成员社会属性多元性越知识、经验告知他人”。团队创新绩效采用钱源源开[28]低时，信息多元性对团队知识分享的正向影响更强发的测量量表，共有十个题目，如“本团队在研发综合以上假设，本研究的概念模型如图1所示。过程中引入了大量的创新”。此外，由于在过去团队研究中，团队人数是一个影响团队动态以及绩效的重要ፒϐकߢҏ因素，[29]而团队成立时间和团队成员平均加入时间也[9]会影响团队成员的互动以及团队绩效。因此，本研бચߢҏ᥉Ӷΐԃಓᓣ౩究加入了团队人数、团队成立时间及平均加入团队的时间作为控制变量。问卷填写时，采用李克特五点量πєߢҏ表，1-5分别代表从“非常不同意”到“非常同意”五ఫ/᱙ⵁ⾣⮱ắᔢಸ个尺度。量表的效度检验通过验证性因子分析来实现。分三、研究方法析结果表明，通过分别删除价值观多元性和知识分享1.调查过程中的一个题项，形成的测量模型具有较好的拟合度2本研究采用方便抽样，选择符合本研究条件并且（λ/df=2.352，RMSEA=0.071，GFI=0.901，愿意配合进行调查的企业，发放问卷进行调查。首先，CFI=0.921，NFI=0.914，IFI=0.905）。所有题项都对确定调查对象为我国高科技企业中的研发团队，要求团应于假设的因子结构，标准化的因子负荷高于通常建队人数至少有三人，成立时间至少半年。然后，由研究议的最低临界水平0.60（本研究中最小值0.61），而且者和受过培训的研究生一起深入企业进行问卷调查，请都具有较强的统计显著性（P<0.05），显示了较强的研发团队的负责人填写问卷。在许多针对组织层级的研内敛效度。考虑到数据来源的单一性，本研究还进行究多使用单一信息提供者（SingleInformant）的方式来了Harman单因素检验，结果显示并不存在大部分变异取得数据，虽然以这种方式会受到受试者个人主观看法的单一因素，所有题项均清晰地负载在各个潜变量上。而有所偏差，但是，Kumar、Stern和Anderson的研究各变量的Cronbach’sα系数都达到或接近有关研究指出，从单一信息提供者所获得的数据，与团队共识数建议的可接受水平0.70，其中社会属性多元性0.69、[26]据（Consensual）有高度的相关性。本研究于2011年信息多元性0.70、价值观多元性0.76、知识分享0.86、6月至9月，总计发出89个团队问卷，回收71个团队创新绩效0.78，显示了较好的内部一致性信度。有效问卷，有效回收率为79.8%。四、研究结果2.变量的测量为了确保测量工具的效度及信度，尽量采用国内表1报告了各个变量的均值、标准差和变量之间外现有文献已使用过的量表，并根据本研究的需要加的相关系数。社会属性多元性与知识分享（r=-0.13,以适当修改。在正式问卷形成与开展调查前，对部分p<0.05）、创新绩效（r=-0.09,p<0.05）的相关性都是企业人员进行问卷的预调查和交流，根据预试者提显著的；信息多元性与知识分享（r=0.17,p<0.05）、创供的意见对问卷进行修订。本研究中，社会属性多元新绩效（r=0.15,p<0.01）的相关性都是显著的；价值观[5]性、信息多元性参考了Pelled、Eisenhardt和Xin多元性与知识分享（r=0.08）、创新绩效（r=0.12）的相[11]和Jehn、Northcraft和Neale的测量，其中社会属关性是不显著的；知识分享与创新绩效之间（r=0.24,性多元性包括年龄、性别、地域等三个方面，涉及的p<0.01）的相关性是显著的。题目如“团队各成员在年龄上的分布范围很广”等；为了检验知识分享在团队多元性和创新绩效之间的[30]信息多元性包括职能背景、教育背景、公司年资和职中介作用，根据Baron和Kenny的建议，中介效应存NankaiBusinessReview2012,Vol.15,No.6,pp85-9289 市场营销运营管理组织行为在须满足以下几个条件：（1）自变量对因变量存在显著表2知识分享在团队多元性与创新绩效间的中介效应影响；（2）自变量对中介变量存在显著影响；（3）自变变量知识分享创新绩效量与中介变量同时代入回归方程解释因变量时，中介变模型1模型2模型6模型3模型4模型5量的效应显著而自变量的效应消失（完全中介效应）或控制变量者减弱（部分中介效应）。本研究按照此步骤对知识分团队规模0.120.110.090.090.080.07享的中介效应进行检验。团队成立时间0.10*0.09*0.090.12*0.10*0.09*表2显示了统计分析的结果。模型2表明，团队多团队成员平均加入时间0.080.080.050.060.040.03元性的两个维度对知识分享具有显著影响，其中社会自变量属性多元性（β=-0.12，P<0.05）的影响是负向的，信社会属性多元性-0.12*-0.10*-0.08*-0.06*息多元性（β=0.14，P<0.01）的影响是正向的，而价信息多元性0.14**0.12**0.13**0.10*值观多元性（β=0.07）的影响是不显著的。模型4表价值观多元性0.070.050.100.06明，团队多元性的两个维度对创新绩效具有显著影响，中介变量其中社会属性多元性（β=-0.08，P<0.05）的影响是知识分享0.18*负向的，信息多元性（β=0.13，P<0.01）的影响是正交互作用向的，但是价值观多元性（β=0.10）的影响是不显著价值观多元性*信息多元性-0.15**的。把团队多元性的三个维度和知识分享同时带入回归社会属性多元性*信息多元性-0.10*方程解释创新绩效时，如模型5所示，社会属性多元调整R20.050.110.180.040.130.16性的系数由-0.08减小到-0.06（p<0.05），信息多元性的系数由0.13（p<0.01）减小到0.10（p<0.05），价F11.4615.2810.3912.2311.519.58△R20.06**0.07**0.09**0.03*值观多元性的系数由0.10减小到0.06。这表明，团队注：*P<.05，**P<.01成员的社会属性和信息多元性通过知识分享对创新绩效产生显著的影响，知识分享起到了部分的中介作用，2,.假设1、3得到了验证。但是，由于价值观多元性对知ϩፒϐकߢҏ᥉识分享和创新绩效的影响都是不显著的，假设2没有1,3Ӷ得到验证。ΐ表1研究变量的Pearson相关系数矩阵1,.Ṇፒϐकߢҏ标均值12345670,3准差ϩṆ1.团队规模6.832.37бચߢҏ2.团队成立时间3.571.72-0.102,.ϩπєߢҏ3.团队成员平均加入᥉2.721.540.060.08时间1,3Ӷ4.社会属性多元性2.121.420.10*0.050.06ΐ1,.5.信息多元性3.071.800.070.100.120.22Ṇπєߢҏ0,36.价值观多元性2.471.620.090.060.080.18*0.15ϩṆ7.知识分享3.161.67-0.100.15*0.11-0.13*0.17*0.08бચߢҏఫ0ఏ䭌็ٰᕔ̺ह㐡Ꮣ䬡⮱䄰㞯᩵Ꮑᷭ侹8.创新绩效3.702.010.080.13*0.04-0.09*0.15**0.120.24**关于不同维度多元性之间的调节效应通过表2模注：**p<0.01（双尾），*p<0.05（双尾）型6进行检验。从模型6中可以看出，价值观多元性90南开管理评论2012年15卷,第6期第页85-92 市场营销运营管理组织行为与信息多元性之间的交互项（β=-0.15，P<0.01）、社结论支持了本研究的理论主张，验证了社会分类理论对会属性多元性与信息多元性之间的交互项（β=-0.10，于团队社会属性多元性效应的解释以及信息与决策理论P<0.05）都对知识分享产生了负向的影响。根据Cohen对于团队信息多元性效应的解释。[31]等推荐的程序，本研究分别以高于均值一个标准差和在实践上，如何配置形成结构合理的研发团队是低于均值一个标准差为基准描绘了不同维度多元性的交高科技企业面临的重要问题。本研究对于研发团队的人互效应对创新绩效的影响（如图2），也表明了这种交员配置与管理具有一定启示。高科技企业在组建研发团互影响模式的存在。因此，假设4、5得到了验证。队时，应该适当考虑团队成员特性的差异化。但是，团队多元性的不同维度对研发团队知识分享和创新绩效的五、结论与讨论影响是不同的。我们应当更多地考虑社会属性的同质性本研究区分了社会属性、信息和价值观等三种不同和信息属性（如职能、能力、知识）的多样性，既让团维度的团队多元性，探讨这三种多元性类型及其交互作队成员具有不同的能力、信息，又避免社会属性有过大用对研发团队知识分享和创新绩效的影响，并采用高科的差异导致团队成员形成不同的小圈子，从而对团队成技企业为研究对象，利用71个有效样本对研究假设进员的互动产生负面的影响。行了实证检验。实证结果发现，社会属性多元化对知识本研究也存在一定的局限性。首先，本研究采用问分享、创新绩效具有负向的影响，信息多元性对知识分卷调查获得的是截面数据，得出的结论本质上只是变量享和创新绩效具有积极的影响；但是，价值观多元性对间的相关关系，变量间的因果关系还需要通过纵向研究知识分享、创新绩效影响的假设并没有得到验证。事进行更有效的检验。其次，由于本研究采取单一信息提实上，价值观对于研发团队的影响可能是两方面的，我供者方式获得调查数据，其潜在的问题是存在同源方差们在前面强调了价值观对于研发团队成员之间沟通的影和单一信息提供数据的偏差。不过，在团队数据的获取响，价值观差异较小，有助于团队成员的沟通，减少冲突，中我们利用团队负责人来获得数据信息是因为单一信息促进知识分享。但是，另一方面可能由于团队成员价值[24]提供者的数据与团队共识数据有高度的相关性。而对观有较大的差异，会促进团队成员之间关于设计方案、于研究模型中不同变量采取同一调查者填写问卷可能带构思的争论，从而激发出更多有利于团队创新的新想法、来的同源方差，我们在研究中采用Harman单因素检验创意。因此，价值观多元性对于研发团队知识分享和创在一定程度上排除了可能存在的同源方差。最后，关于新绩效的影响可能更为复杂和不稳定。价值观多元性的影响并没有得到验证，基于前文对于假团队多元性与团队结果关系的研究已经有较长的时设没有通过的解释，未来的研究应该关注于价值观多元间，引起了诸多学者的关注，但是研究结论有较大的差性对于团队成员人际冲突和任务冲突可能产生的差异性异。该领域所涉及的几种理论基础对于团队多元性效应影响，从而分析价值观多元性对团队结果的影响。的观点也表现出较大的差异：社会分类理论、社会认同理论和相似吸引理论具有类似的观点，认为多元性程度参考文献越高的团队，越会对团队过程与团队绩效形成负面的影[1]孙海法,程贯平,刘海山.经营管理价值观异质性对冲突与绩响；而信息与决策观点认为团队成员多元性组成有助于效的影响——基于123个高管团队的实证研究.东北大学学团队从不同角度得到多元化的信息，以不同的观点审视报(社会科学版),2011,(4):300-306.共同面对的问题，从而形成正确的解决方案。研究团队[2]王瑞,薛红志.新技术企业创业团队的人口特征与冲突模式.多元性与团队绩效的关系时需要根据研究问题的差异，科学学与科学技术管理,2011,(5):170-179.选择相应的理论基础，以探究不同维度的多元性对不同[3]王道平,陈佳.高管团队异质性对企业绩效的影响研究.现代[6]维度绩效的影响。本研究的创新在于细分了团队多元财经,2004,(11):58-64.性的三个维度，并认为社会分类理论、社会认同理论及[4]肖久灵.企业高层管理团队的组成特征对团队效能影响的实相似吸引理论更适合解释团队在外在特质和价值观方面证研究.财贸研究,2006,(2):112-117.的多元性，而信息与决策理论更适合解释团队在年资、[5]Horwitz,S.K,Horwitz,I.B..TheEffectsofTeamDiversityon职能与专业背景上的信息多元性。三个不同维度的多元TeamOutcomes:AMeta-analyticReviewofTeamDemogra-性对团队内的知识分享、创新绩效具有差异化的影响，phy.JournalofManagement,2007,33(6):987-1015.并且不同维度的多元性会形成交互的作用。实证研究的[6]Joshi,A.,Roh,H..TheRoleofContextinWorkTeamDiversityNankaiBusinessReview2012,Vol.15,No.6,pp85-9291 市场营销运营管理组织行为Research:AMeta-analyticReview.AcademyofManagement[20]Jehn,K..EnhancingEffectiveness:AnInvestigationofAdvan-Journal,2009,52(3):599-627.tagesandDisadvantagesofValue-basedIntragroupConflict.[7]Jackson,S.E.,Stone,V.K.,Alvarez,E.B..SocializationInternationalJournalofConflictManagement,1994,5(3):223-AmidstDiversity:TheImpactofDemographicsonWorkTeam238.Old-timersandNewcomers.InCummings,L.L.,Staw,B.M.[21]Gruenfeld,D.,Mannix,E.,Williams,K.,Neale,M..Group(eds.).ResearchinOrganizationalBehavior,Greenwich,CT:CompositionandDecisionMaking:HowMemberFamiliarityJAIPress,1993.(15):45-109.andInformationDistributionAffectProcessandPerformance.[8]Milliken,F.J.,Martins,L.L..SearchingforCommonThreads:OrganizationalBehaviorandHumanDecisionProcesses,1996,UnderstandingtheMultipleEffectsofDiversityinOrganiza-67(1):1-15.tionalGroups.AcademyofManagementReview,1996,21(2):[22]Lazear,E.P..CultureandLanguage.JournalofPoliticalEcon-1-32.omy,1999,107(6):95-126.[9]Pelled,L.H.,Eisenhardt,K.M,Xin,K.R..Exploringthe[23]Nonaka,I.,Takeuchi,H..TheKnowledge-creatingCompany.BlackBox:AnAnalysisofWorkGroupDiversity,Conflict,NewYork:Holt,Rinehart,andWinstion,1995.andPerformance.AdministrativeScienceQuarterly,1999,[24]Mischel,L.J.,Northcraft,G.B..IThinkWeCan,IThinkWe44(1):1-28.Can:TheRoleofSelf-efficacyBeliefsinGroupandTeamEf-[10]刘宁.团队多元性对团队结果影响的研究困境与思考,人力资fectiveness.InMarkovsky,B.,Lovaglia,M.J.(eds.).Advances源管理评论,2011,(1):79-86.inGroupProcesses,Greenwich,CT:JAIPress,1997,14(1):177-[11]Jehn,K.A.,Northcraft,G.B.,Neal,M.A..WhyDifference197.MakesaDifference:AFieldStudyofDiversity,Conflict,and[25]Schneider,J.,Cook,K..StatusInconsistencyandGender:Com-PerformanceinWorkgroup.AdministrativeScienceQuarterly,biningRevisited.SmallGroupResearch,1995,26(3):372-399.1999,44(4):741-763.[26]Kumar,N.,Stern,L.W.,Anderson,J.C..ConductingInter-[12]Tajfel,H..SocialIdentityandIntergroupBehavior.SocialSci-organizationalResearchUsingKeyInformants.AcademyofenceInformation,1974,13(2):65-93.ManagementJournal,1993,36(6):1633-1651.[13]Tsui,A.S.,Egan,T.D.,O`Reilly,C.A..BeingDifferent:Rela-[27]Huang,J.C.,Tasi,D.R..DiversityandKnowledgeSharing,tionalDemographyandOrganizationalAttachment.Adminis-KnowledgeCreationandInnovationPerformanceinTeams,trativeScienceQuarterly,1992,37(4):549-579.NTUManagementReview,2003,13(2):233-280.[14]Williams,K.Y.,O`Reilly,C.A..DemographyandDiversityin[28]钱源源.员工忠诚、角色外行为与团队创新绩效的作用机理Organizations:AReviewof40YearsofResearch.Researchin研究.浙江大学博士论文,2010:252-253.OrganizationalBehavior,1998,20(1):77-141.[29]Brewer,M.B.,Kramer,R.M..ChoiceBehaviorinSocialDi-[15]Zenger,T.,Lawrence,B..OrganizationalDemography:Thelemma:EffectsofSocialIdentity,GroupSize,andDecisionDifferentialEffectsofAgeandTenureDistributionsonTechni-Framing.JournalofPersonalityandSocialPsychology,1986,calCommunication.AcademyofManagementJournal,1989,50(3):543-549.32(2):353-376.[30]Baron,R.M.,Kenny,D.A..TheModerator-mediatorVari-[16]Nahavandi,A.,Aranda,E..RestructuringTeamsfortheRe-ableDistinctioninSocialPsychologicalResearch:Conceptual,engineeredOrganization.AcademyofManagementExecutive,Strategic,andStatisticalConsiderations.JournalofPersonality1994,8(4):58-68.andSocialPsychology,1986,51(6):1173-1182.[17]Dose,J.J.,Klimoski,R.J..TheDiversityofDiversity:Work[31]Cohen,J.,Cohen,P.,Aiken,L.S.,West,S.G..AppliedMul-ValuesEffectsonFormativeTeamProcesses.HumanResourcetipleRegression/CorrelationAnalysisfortheBehavioralSci-ManagementReview,1999,9(1):90-105.ences.HillsdaleNJ:LawrenceErlbaumAssociates,2003.[18]Nemeth,C.J.,Staw,B..TheTradeoffsofSocialControlinGroupsandOrganizations.InL.Berkowitz(eds.),Advances作者简介 刘宁，南京邮电大学经济与管理学院副教授、管理学博士，硕士生导师，研究方向为人力资源管理、团队理论；贾俊生，南京工inExperimentalSocialPsychology,Greenwich,CT:JAIPress,业职业技术学院讲师，研究方向为人力资源管理1989,22(1):175-210.[19]Bar-Tal,D..GroupBeliefs:AConceptionforAnalyzingGroupStructure,ProcessesandBehavior.NewYork:Springer-Verlag,1989.(下转第103页）92南开管理评论2012年15卷,第6期第页85-92 市场营销运营管理组织行为ServiceBrandInternalizationProcessandItsEmpirical(上接第92页）ResearchBasedonthePerspectiveofEmployeesAnEmpiricalStudyonTeamDiversity,KnowledgeQiuWei,BaiChanghongSharingandInnovationPerformanceinR&DTeamsCollegeofTourismandServiceManagement,NankaiUniversity.12LiuNing,JiaJunshengAbstractIntermsofserviceenterprises,consumers'brand1.CollegeofEconomicsandManagement,NanjingUniversityofperceptionandtruststemsfromtheiremployeesinmostcases,PostsandTelecommunications;2.CollegeofEconomicsandMan-therefore,howtointernalizeservicebrandintoemployees’be-agement,NanjingInstituteofIndustryTechnologyhaviorisbecominganequallyimportantissueinbothpracticeAbstractInrecentyears,R&Dteamshavebecomemoreandandtheory.Differentfromthepreviousbrandresearchfromthemoreimportantfororganizationinnovation.Theinnovationper-customerperspective,thisresearchtriestodiscusstheprocessformanceofR&Dteamsalwaysdeterminesthecorecompetitiveofservicebrandinternalizationbyintegratingrelevanttheoriesadvantageoftheorganization.Therefore,thesedaysmosthigh-frompsychology,sociologyandmarketingbasedontheperspec-techenterprisespaycloseattentiontotheconstructionofaneffi-tiveofemployee.Thisempiricalresearch,whichisbasedoncientR&Dteamwitheffectivepersonnelstaffingsoastoincreasethesamplesof467employeeswithin82Chineseserviceenter-theteaminnovationperformance.BasedonSocial-categorizationprises,setupthreetypesofinternalizationmechanismconcern-TheoryandInformation&DecisionMakingTheory,thispaperingcognition,transactionandrelationship.TheresultsofSEMprobesintotheeffectsofthreedimensionsofteamdiversity,in-indicatethat:(1)thesethreemechanismsexistintheprocessofcludingsocialcategorydiversity,informationaldiversityandvalueservicebrandinternalization;(2)coherenceofcorporateculturediversityonknowledgesharingandinnovationperformance,thenandinternalcommunicationplaypositiveimpactonthethreeproposessomehypotheses.Usingthedataof71R&Dteamsin62mechanisms,whiletopmanagementexertsdistinctinfluencehigh-techfirms,thispapertriestotestthehypothesesempirically.ontransactionandrelationshipmechanisms;(3)brandstimula-Resultsshowthatthesocialcategorydiversityhasanegativeef-tion,ratherthanbrandtraining,hasasignificanteffectinthefectonknowledgesharingandinnovationperformance,whilein-relationshipmechanism;(4)interestingly,employeeawarenessformationaldiversityhasapositiveeffectonbothofthem.Attheofinvolvementinbrandbuildingdoesnotalwaysemergebeforesametime,socialcategorydiversityandvaluediversitymoderatebehaviorintheinternalizationmechanisms,butdependsondif-therelationshipbetweeninformationaldiversityandknowledgeferentsituations.Inthelastsection,managerialimplicationsaresharing.However,theeffectofvaluediversityonknowledgeshar-discussedforChineseservicefirms.Firstly,Serviceenterprisesingandinnovationperformanceisnotobvious.Asamatterofshouldintegrateexternalcommunicationwithinternalmanage-fact,theinfluenceofvaluediversityonknowledgesharingandmenttocreatea"bothinsideandoutside"brandmanagementinnovationperformancemightbeanalyzedintwosides:Ononemodeforstablecompetitiveadvantageandlong-termbenefits.hand,similarvaluesamongteammembersmaypromotecommu-Asanimportantbrandcontactpoint,employeesnotonlyneedtonication,eliminateteamconflictsandfacilitateknowledgeshar-acceptandidentifytheoutsidebrandpromise,butalsoshowtheing;Ontheotherhand,theobviousvariationofvaluesmaychal-brandpromiseintheiraction;secondly,employeesoftenhavelengetheteammemberstodebateandencourageinnovation.Asanegativeattitudestowardsbrandbuilding,sothesethreemecha-result,theeffectofvaluediversitymightbemorecomplicatedandnismsprovidebasistounderstandpsychologicalcharacteristicsunpredictable.Thefindingsofthisstudyprovetheexplanationofofemployeesandfindtheunderlyingreasonsforbusinessman-SocialCategoryTheoryonteamsocialcategorydiversityaswellagers.Finally,serviceenterprisesshouldemploycomprehensiveastheexplanationofInformation&DecisionMakingTheoryonutilizationoforganizationalculture,training,motivationandteaminformationaldiversity.Attheendofthispaper,theimplica-communicationmethodstoensuretheentireworkmoreproduc-tionsandthelimitationsofthestudyareputforward.tiveintheprocessofpromotingthebrandinternalization.KeyWordsR&DTeam;SocialCategoryDiversity;InformationalKeyWordsBrandInternalization;EmployeeInvolvement;Cogni-Diversity;ValueDiversity;KnowledgeSharing;InnovationPerfor-tion;Transaction;RelationshipmanceNankaiBusinessReview2012,Vol.15,No.6,pp93-103103
