变革型领导、知识分享行为与团队绩效关系研究.pdf

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2009年第11期科技管理研究ScienceandTechnologyManagementResearch2009No．11文章编号：1000—7695(2009)11—0301—03变革型领导、知识分享行为与团队绩效关系研究曹科岩，陈国梁(深圳职业技术学院，广东深圳518055)摘要：探讨高科技团队变革型领导、知识分享行为和团队绩效之间的关系，并以我国华南地区36家高科技组织团队为样本进行实证研究。研究结果表明，知识分享行为是连接变革型领导与团队绩效之间关系的重要中介变量。该结论对于学术界正确认识变革型领导、知识分享行为与团队绩效之间的关系，指导企业界提升团队绩效具有重要的意义。关键词：变革型领导；知识分享行为；团队绩效中图分类号：F406：B849文献标识码：A近年来，团队的观念逐渐受到重视，团队的应用越来越影响。Keller(2006)的纵向研究也表明变革型领导对研广泛。高效能团队已成为组织实现目标、提高生产力和组织发团队的绩效有着积极的影响。因此，本研究就二者关系成功的关键。一些学者提出团队内部领导行为在团队效能中提出以下假设，拟加以验证。起着关键作用，但有关团队领导影响团队效能的路径与方式假设2：变革型领导对团队绩效有显著的正向影响。等问题的实证研究却较少-31。Strang(2007)认为团队工作1．3知识分享行为与团队绩效的关系绩效在某种程度上取决于团队成员之间的知识分享，团队领在团队组织中，如果团队成员无法实现知识分享，必将导导者不仅是影响团队工作绩效的重要因素，也是影响知识分致团队绩效的恶化。然而通过团队成员间的知识分享，会使得享的重要因素之一。因为领导者与各成员彼此间的关系是个体层面的知识升华为组织层面的知识，便于组织的管理，实一种合作与协商的关系，而不是像过去那种指挥与控制的关现其经济与竞争价值。因此，团队成员的知识分享行为可以被系。在团队管理中，团队领导者采用何种领导行为，才能视作优秀团队的一个重要标志。柯丽霞(2006)¨的实证研究更有效地促进团队成员间的知识分享，进而提高团队绩效，表明，知识分享质量较高的团队能够更有效地运作，取得较好这不仅是一个学术问题，也是企业实践过程中亟待解决的现的绩效。柯江林等(2007)针对企业R&D团队的研究也表明，实问题。因此，在当前知识经济大环境背景下，研究变革型知识分享行为对团队创新绩效有着积极的影响。因此，本领导、知识分享行为与团队绩效三者之间的关系具有重要的研究就二者关系提出以下假设，拟加以验证。理论和现实意义。本研究拟在现有文献基础之上，探讨三者假设3：团队成员的知识分享行为对团队绩效有显著的之间的关系，以期进一步完善相关理论。正向影响。1．4变革型领导、知识分享行为与团队绩效的关系1理论基础与研究假设前人的研究已经表明变革型领导与知识分享行为，知识1．1变革型领导与知识分享行为的关系分享行为与团队绩效之间存在着直接的因果关系，但是并没变革型领导主要是通过让下属意识到所承担任务的重要有在这三个构念之间构建内部关系模型。综合上述文献回顾，意义，从而激发下属的高层次需要，促使下属为了团队或组本研究尝试就团队变革型领导、知识分享行为与团队绩效三织的利益而超越个人的利益，并产生超过期望的工作结者之间的关系作进一步推论，认为变革型领导有助于提高团果。Stewart(1997)研究表明，当领导重视团队实施知识队成员的知识分享行为，并通过知识分享行为对团队绩效产共享时，团队成员较愿意进行知识分享【5_。Lin和Lee生影响。因此，本研究就三者关系提出以下假设，拟加以验证。(2004)发现，管理人员鼓励分享知识的态度会积极影响整假设4：变革型领导通过中介变量知识分享行为对团队个公司的知识分享行为。John(2001)研究发现，变革型绩效产生影响。领导与员工的知识分享行为呈正相关J。因此，本研究就二基于上述理论基础及研究假设，本文提出如下研究假设者关系提出以下假设，拟加以验证。模型(如图1)。假设l：变革型领导对团队成员间的知识分享行为有显2研究设计著的正向影响。1．2变革型领导与团队绩效的关系2．1变量定义与衡量变革型领导能激励部属向较高层次的目标努力，通过成本研究为确保测量工具的效度和信度，尽量采用国内外员对团队目标的认同，提升部属的工作动机，并依据部属的现有文献已使用过的量表，再根据本研究的目的加以适当修技能给以恰当的指导，重视部属的个别差异与不同需求并予改作为收集实证资料的工具。在变革型领导、知识分享行为及以启发，因此能够帮助部属改进思考模式与操作模式，提升团队绩效等概念的操作性定义及衡量方法上，主要采用自国工作绩效。Jung等的调查研究表明变革型领导对团队效内外已发表过的学术论文。在问卷正式定稿与调查之前，先对能有着显著的影响。周志成等(2005)研究发现，变革型领部分企业届人士进行问卷的预调查，以评估问卷设计及用词导行为对团队效能中周边绩效的影响显著大于对任务绩效的上的恰当性，再根据预试者提供的意见对问卷进行了修订。收稿日期：2009—02—20。修回日期：2009—06—30 302曹科岩等：变革型领导、知识分享行为与团队绩效关系研究构方程模型(SEM)来分析这些变量问整体的相互影响关H1H3变革型领导知识分享行为团队绩效系。本文用以验证假设的整体理论模型如图2所示，潜在变r德行垂范量(1atentconstruct)以椭圆形来表示，观测变量(observed领导魅力H4分享质量任务绩效variable)则以矩形来表示。愿景激励协同精神关系绩效个性化关怀躬行表现H2▲图1研究假设模型团队变革型领导的量表主要根据李超平等(2005)”的研究来加以设计，量表由20个问题项组成，包括德行垂范、领导魅力、愿景激励和个性化关怀4个因素。知识分享行为▲‘’的测量借鉴龙君伟等(2008)的研究，量表由l5个问题项图2整体理论模型组成，包括分享质量、协同精神和躬行表现3个因素。团队3．1整体理论模型的检验绩效的量表主要根据Borman和Brush(1993)”的研究来加对于结构方程模型的检验，Bagozzi和Yi认为，必须从以设计，量表由8个问题项组成，包括任务绩效和关系绩效基本的拟合标准、整体模型拟合度以及模型内在结构拟合度两个因素。三方面来衡量。本文理论模型的检验结果如表3所示。2．2研究样本(1)基本的拟合标准：各个潜在因素衡量指标的因素负本研究被试来自广州、深圳、珠海、东莞和佛山的42个荷量均位于0．40至0．90之间的标准状态，而且均达显著水高科技团队，共450名员工。这些团队主要包括研究与开发平。可见本文提出的理论模型符合基本拟合标准。团队、工程技术团队和技术服务团队。团队的规模为4一l2人。参加本研究的团队，其成员至少共同工作半年以上。共表3整体理论模型的衡量分析发放问卷450份，回收有效问卷278份，有效问卷回收率为变量M．E的估计参数组合信度萃取变量因素负荷量表()衡量误差(8或s)61．7％。员工中男性占71．5％。全部员工具有大专以上学变革型领导历，其中近16．4％具有硕士或博士学位。员工平均年龄为德行垂范O．830．3629．6岁，平均工龄为5．82年。领导魅力0．790．340．8O0．672．3样本的信度和效度愿景激励O．850．38本研究将以CronbachSOt系数来检验变量的信度，如表1个性化关怀0．820．40所示。各因素及各变量的CronbachS仅值都在可接受的范围，知识分享这表明量表具有较好的信度。分享质量0．85O．330．75O．70协同精神O．870．31表1量表信度躬身表现O．76O．27团队绩效任务绩效0．82O．320．77O．65关系绩效O．8l0．29(2)整体模型拟合度：①绝对指标：x=51．23，df=26，x／df=1．970，RMSEA=0．045，GFI=0．93；②相对拟合指标：NFI=0．91，CFI=0．92；③节俭拟合指标：PNFI=效度从两个方面检验。首先，是内容效度，本研究问卷0．82，PGFI=0．81。可见，本研究模型的各项拟合指标均达来自国内外比较成熟的量表，预试对其进行了修订，由此保到可接受水平，说明整体模型的拟合度较好。证了较好的内容效度；其次，是结构效度，验证性因素分析(3)模型内在结构拟合度：可从潜在变量的组合信度是结果表明(见表2)，各项指标均达到可接收水平，说明问卷否在0．7以上以及潜在变量的萃取变异量是否在0．5以上来具有较好的结构效度。评估。如表3所示，变革型领导、知识分享行为与团队绩效表2各变量验证性因素分析结果(N：278)的组合信度分别0．80、0．75、0．77，而萃取变异量分别为0．67、0．70、0．65，均已超过最低的可接受水平，故本文所提出的整体理论模型有较好的内在结构拟合度。由此可见，本文所提出的模型是合适的，可以用以检验相应的假设。3研究结果3．2理论模型的分析本研究样本中各变量的信度、区分效度均达到可接受的由图3理论模型的路径系数及显著性我们可以看到：水平，所以以单一衡量指标取代多重指标应是可行的。本文(1)变革型领导与知识分享行为的路径系数为。=0．364，在变革型领导、知识分享行为以及团队绩效的衡量模式上，达到极其显著水平，表明变革型领导对知识分享行为存在直以第一级各因素的衡量题项得分的均值作为该因素的值，再接影响，假设l得到了进一步验证。(2)变革型领导与团队以第一级因素作为第二级变量的多重衡量指标。我们运用结绩效之间的路径系数为^y。：=0．335，也达到极其显著水平， 曹科岩等：变革型领导、知识分享行为与团队绩效关系研究303表明变革型领导对团队绩效存在直接影响，假设2得到了进以收集具有时间跨度的团队绩效数据，考察领导行为对于团一步验证。(3)知识分享行为与团队绩效之间的路径系数为队绩效的跨时间的影响效果，将会更有意义。其次，本研究B：=0．481，也达到极其显著水平，表明知识分享行为对团的样本主要取自华南地区，因而获得的调研数据可能存在一队绩效存在直接影响，假设3得到了进一步验证。(4)由此定的局限性，今后应尝试在更大范围内进行调研以对本模型可知，变革型领导对团队绩效的直接效应与间接效应同时存进行进一步的验证。第三，本研究仅针对高科技组织团队进在，即知识分享行为在二者之问具有中介作用，变革型领导行研究探讨，未来可对其他产业进行实证分析，比较不同产对团队绩效的直接影响效应为0．335一，间接影响效应为业之间是否存在着差异。0．175(×：，=0．175)，总体影响效应为0．51，假设4获得了支持。参考文献：[1]周志成，朱月龙．团队领导行为对团队效能影响之研究[J]．应用心理学，2005，11(2)：181—185．[2]陈旭．团队领导对团队效能的影响机理研究[J]．科研管理，2006，27(4)：138—141．[3J刘惠琴，张德．高校学科团队中魅力型领导对团队创新绩效影响的实证研究[J]．科研管理，2007，28(4)：185—19I．[4]STRANGKD，Examiningeffectivetechnologyprojectleadershiptraits图3验证后的整体理论模型及变量间的关系andbehaviors[J]．ComputersinHumanBehavior，2007，23(1)：424—462．4结论与意义[5]BARRICKMR，STEWARTGL，NEUBERTMJ，MOUNTMK．Relatingmemberabilityandpersonalitytowork—teamprocessesand本文通过文献探讨及个案访谈来构建理论模型，选择我teamefectiveness[J]．JournalofAppliedPsychology，1998，83国珠三角地区36家高科技组织团队作为实证研究对象，探讨(3)：377—391．团队变革型领导、知识分享行为与团队绩效之间的关系，结[6]BASSBM．Theoryoftransformationalleadershipredux[J]．The果表明：(1)变革型领导对团队成员间的知识分享行为有显LeadershipQuarterly，1995，6(4)：463—478．著的正向影响；(2)变革型领导对团队绩效有显著的正向影[7]LINHF，LEEGG．Perceptionsofseniormanagerstowardknowledge响；(3)团队成员的知识分享行为对团队绩效有显著的正向—sharingbehavior[J]．ManagementDecision，2004(42)：108一影响；(4)变革型领导通过中介变量知识分享行为对团队绩l25．效产生影响。[8]JOHNDP．Therelationshipofvariousleadershipstylestoknowledge本文的研究结果是对周志成、朱月龙(2005)⋯以及陈management[J]．Leadership＆OrganizationDevelopmentJournal，2001，22(8)：354—364．旭(2007)等人研究结果的深化和拓展，虽然上述研究的[9]JUNGDL，SOSIKJJ．Transformationalleadershipinworkgroup：the结果表明变革型领导对团队绩效有正向影响，但是他们并没roleofempowerment，cohesiveness，andcollective—eficacyonper-有发现变革型领导和团队绩效之间还有一个知识分享行为作ceivedgroupperformance[J]．SmallGroupResearch，2002(33)：为变量在起中介作用。同时，本文研究结果验证了Strang313—336．(2007)H的观点。究其原因，可能是对于高科技团队来说，[10]KELLERRT．Transformationalleadership，initiatingstructure，and团队成员从事的是对知识进行加工和创造的工作，团队成员substitutesforleadership：alongitudinalstudyofR&Dpmjectteam很看重工作的意义和价值，他们在工作中具有满足自我实现performance[J]．JournalofAppliedPsychology，2006，91(1)：等高层次需求的渴望；而变革型领导最典型的行为就是设法202—210．让下属认识到工作的意义和价值，激发下属高层次的需求。[11]柯丽霞．高科技企业研发人员人力资本、组织学习文化、知识因此，变革型领导对高科技团队的成员心理和行为能够产生管理与研发绩效关系之调查研究[D]．台湾：中山大学硕士论文，2006．显著的影响，主要体现在促进团队成员做出知识分享行为，[12]柯江林，孙健敏，石金涛，顾琴轩．企业R&D团队之社会资本而知识分享行为水平较高的团队则更能够有效运作，取得好与团队效能关系的实证研究——以知识分享与知识整合为中介的团队绩效。因为在知识分享水平较高的团队，其成员通过变量[J]．管理世界，2007(3)：89—101．知识分享，促进隐性知识和显性知识的共享，提高自身的组[13]李超平，时勘．变革型领导的结构与测量[J]．心理学报，织学习与创新能力，从而不断改进团队的工作效率和工作流2005，37(6)：803—811．程，提高团队绩效，实现组织竞争力的提升。[14]杨玉浩，龙君伟．企业员工知识分享行为的结构与测量[J]．除了对管理理论发展的意义之外，本研究的结论对管理心理学报，2008，40(3)：350—357．实践也具有重要的启示。高科技组织团队成员从事的是需要[15]BORMANWC，BRUSHDH．Moreprogresstowardtaxonomyof较强专业知识技能的工作，这类以知识创新为主的工作对团managerialperformancerequirement[J]．HumanPerformance，队领导者的能力和领导行为都有着较高的要求。一方面，高1993，6(1)：1—21．f16]BAGOZZIRP，YIY．Ontheevaluationofstructuralequationmod-科技组织团队领导者应该有意识地使自己表现出变革型领导els[J]．AcademyofMarketingScience，1988(6)：76—94．行为，并且在团队领导者的培养和开发中关注对变革型领导行为的塑造；另一方面，团队领导者应通过合理的激励制度，作者简介：曹科岩(1981一)，男，吉林敦化人，深圳职业技术学院鼓励成员贡献出自己的创意与想法，促进成员间知识的分享讲师，研究方向为人力资源管理与组织行为。陈国梁(1963一)，与流通，进而提升团队绩效。男，辽宁昌图人，深圳职业技术学院学生处处长．教授，研究方向为本研究只是初步探讨了高科技组织团队变革型领导、知教育人力资源管理。识分享行为与团队绩效之间的关系，研究还存在一定的局限性。首先，本研究只是一个横截面研究，在今后的研究中可(本文责编：陈夏)