LWD公司绩效管理的体系诊断与设计

《LWD公司绩效管理的体系诊断与设计》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在学术论文-天天文库。

1、华中科技大学硕士学位论文1概论1.1选题背景与分析目的1.1.1选题背景随着经济全球化和信息时代的来临，市场竞争变得越来越激烈。尤其是中国加入WTO后，国内企业所处的商业环境将发生根本的变化，他们不仅将面临更大的3C(Custuomer、Competition、Change)挑战，同时国内企业己经更真切地感受到商业环境的瞬息万变与捉摸不定：没有边界的经济体系和全球化的商业，全球范围的劳动力市场，即时信息和通讯，反应灵活的公司等等。随着现代信息革命的深入，这种特征将变得越来越真切。在这种激烈变化的商业环境中，如何获

2、得与保持竞争优势就成为一个企业求得生存与发展的关键问题。竞争性的环境中，企业的竞争优势，一方面取决于与外部环境、利益相关者之间协调、适应程度，它决定了企业工作成果的有效性；另一方面取决于企业内部的工作效率，它决定了组织能否以较少的资源耗费实现较多、较好的绩效[1]。企业要在激烈竞争的环境中取得生存与发展，就必须不断提高核心竞争力，学习和借鉴国内外优秀企业的管理经验，掌握现代企业管理的理念与技能，向内部管理要效益，通过管理提升自身的核心竞争力，提高组织绩效[2]。据西方最新的企业分析资料显示，越来越多的西方企业将组

3、织与管理作为获得竞争优势的来源，尤其是人力资源管理。通过人力资源管理来创造竞争优势已成为企业竞争战略的一个重要部分[3]。绩效管理是现代企业人力资源管理的一个重要的环节，在人力资源管理中起着举足轻重的作用。但是，绩效管理在企业的实际运用过程中暴露了很多不尽如人意的地方，例如工作分析缺失、评估标准不科学、评估过程形式化等问题，从而导致的绩效评估失败，绩效考核结果运用不当、反馈渠道不通畅等问题导致绩效改进失效等，影响了企业员工的工作积极性和创造性的发挥，影响了企业整体经济效益的提高和可持续发展，造成这种情况的原因是多

4、方面的，1华中科技大学硕士学位论文除了我国目前的企业管理现状，企业管理层观念落后、员工素质参差不齐等都是造成这种现象的原因。LWD公司是一家总部设在深圳的医疗设备行业高新技术企业、致力于医学影像设备和医院信息化管理系统的分析、开发、生产和销售。1994年成立以来，共向市场推出了超声、PACS、放射三大类产品，部分产品获得了省级新产品奖、国家级科学进步奖。2006年，LWD公司已发展成为专业医学影像设备制造商，并与全球著名跨国集团在技术、市场、服务等领域建立了长期的战略伙伴关系，是一家处于高速成长的高新技术企业。目

5、前，公司处在成长关键期，企业快速发展，业务迅速拓展，但也出现了明显的“成长危机”。企业在战略、计划、组织、控制等方面的管理滞后性和经验性较为突出，人力资源管理问题尤甚，没有系统的人力资源规划，绩效考核、薪酬管理和员工发展计划等，制度不完善、随意性大，导致的后果是员工凝聚力下降、绩效低下、责任心不强和满意度不高，绩效管理问题特别突出，本文将针对目前LWD公司存在的问题进行调查和分析，结合LWD公司的发展战略和人力资源现状，运用现代人力资源管理的相关理论，对LWD公司的原有的绩效考核体系进行了重新设计。1.1分析目的

6、一个企业能否不断发展，塑造核心竞争力，获取持续竞争优势，关键在于是否能够不断改善和提高企业的绩效[4]。对于任何一个组织而言，采用什么样的绩效考核机制，在很大程度上决定了这一组织是否能够具有活力与效率，我国医疗器械生产和销售行业竞争日趋激烈，如何建立起科学合理的绩效考核体系，对于我国医疗器械行业的科学化、规范化管理具有重要意义，也关系到医疗器械销售企业有效参与市场竞争的重要因素，但企业在对绩效管理的贯彻执行过程中，却经常存在以下一些误区，导致企业的绩效管理投入得不到应有的回报，甚至事倍功半[5]：误区一、绩效考核

7、就是为了扣工资。误区二、绩效考核是人力资源部的事。误区三、重个人绩效轻组织绩效。误区四、将绩效考核与素质考核混为一谈。2华中科技大学硕士学位论文误区五、一张考核表考核多个岗位。误区六、重上级考核轻周边考核。误区七、重绩效考评轻绩效反馈。误区八、用绩效考评结果决定晋升。基于以上原因我们开始了本课题的实证分析，旨在为LWD公司开发设计出一套相对科学有效的绩效考核体系，提高LWD公司的管理水平，另外也能为我国医疗器械生产和销售型企业绩效考核体系的不断完善提供有益的参考和借鉴。1.1国内外分析综述经过一个多世纪的发展，绩

8、效管理作为人力资源管理的一个重要组成部分，己经出现了大量的理论和实证分析成果。1）关于绩效管理的概念从早期的绩效考核理论看，绩效管理始于绩效评估。从历史的沿革看，绩效评估在工业领域的应用，可追溯到企业家罗伯特.欧文斯，他将绩效评估于100多年前引入苏格兰。美国军方于1813年开始采用绩效评估，美国联邦政府则于1842年开始对政府公务员进行绩效评估[6]。但是随着经济与管理