支持性人力资源实践与员工变革支持行为的关系研究--基于员工变革认知的中介作用

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1、类号：学校代码：１００６９１２０１５０２２３：学号密级：ＴＩＡＮＪＩＮＵＮＩＶＥＲＳＩＴＹＯＦＣＯＭＭＥＲＣＥ硕士学位论文支持性人力资源实践与员工变革支持行为的关系研究：基于员工变革认知的中介作用ＴｈｅＲｅｓｅａｒｃｈｏｎｔｈｅＩｎｆｌｕｅｎｃｅｏｆＳｕｐｐｏｒｔｉｖｅＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅ－ｔｉＥｆｆｅｃｔＰｒａｃｔｉｃｅｏｎＳｕｏｒｔｉｖｅＣｈａｎｅＢｅｈａｖｉｏｒ：ｔｈｅＭｅｄｉａｎｏｆｐｐｇｇＣｈａｎｇｅＣｏｇｎｉｔｉｏｎ／究生姓名：马金芳，：｝＃研专

2、业名称：企业管理指导教师：曹晓丽副教授２０１８年５月分类号：学校代码：10069密级：研究生学号：120150223支持性人力资源实践与员工变革支持行为的关系研究：基于员工变革认知的中介作用TheResearchontheInfluenceofSupportiveHumanResourcePracticeonSupportive-ChangeBehavior：theMediatingEffectofChangeCognition研究生姓名：马金芳专业名称：企业管理指导教师姓名：曹晓丽副教授论文提交日期：2018年5月学位授予单位：

3、天津商业大学摘要变革已经成为组织的常态，组织为了适应快速变化的市场环境而不断对组织结构、人员结构、组织设施、人员配置等进行调整。在组织环境中，员工是作为企业发展的主要动力，是企业成功转型的重要因素之一。而在变革环境下，要想推动组织变革的顺利推行，引发员工对变革的积极态度和行为表现显得尤为紧要。支持性人力资源实践作为一种人力资本的有效管理方式，可直接或间接的影响员工的态度和行为倾向以及行为表现。在此背景下，本文根据行为推动理论，从支持性人力资源实践角度出发，研究其对员工变革支持行为的影响对组织变革的成功推行有很重要的意义。基于研究背景，本研究应

4、用文献研究法、问卷调查法和统计分析进行了分析。首先，通过问卷研究法对对行为推动理论、支持性人力资源实践、员工变革认知和变革支持行为相关文献进行梳理，提出研究假设，并构建了支持性人力资源实践与员工变革认知、员工变革支持行为的理论模型；其次，通过问卷分析法和统计分析法对各变量量表数据进行了信度和效度分析，并对样本数据进行因子分析，实现各变量维度的划分；再次，通过相关分析和回归分析对因子分析结果中各维度变量进行了变量间相关关系的判断和验证；最后，通过结构方程对回归分析结果进行了结果验证，保证研究结论的准确性和有效性。通过以上分析深入揭示了支持性人力

5、资源实践对员工变革支持行为的影响机理，并探明员工变革认知在支持性人力资源实践与员工变革支持行为之间关系的中介作用。通过实证分析结果显示，变革认知在支持性人力资源实践与员工变革支持行为起到部分中介作用，其中变革认知在奖惩公平与员工变革支持行为间关系中起到完全中介作用，变革认知在参与决策、成长机会与员工变革支持行为关系间起到部分中介作用。此外，研究结果显示，前程发展认知、变革必要性认知以及变革效益认知对员工的变革支持行为有积极的影响作用，而工作保障认知与员工变革支持行为的相关关系没有得到验证。基于上述实证结果，本研究进一步提出引导员工变革支持行为

6、的实践对策，第一，强化奖惩公平，增强员工变革认知；第二，提升成长机会，激发员工积极的认知和行为表现；第三，鼓励参与决策，重建员工对变革的认知和行为倾向；第四，强化信息沟通，优化管理实践方式。通过以上管理对策，可引导管理者有针对性地开展组织实践活动，重建并激发员工对变革的的积极地认知和变革行为。最后，文章针对研究内容、研究方法、研究过程和问卷调查对象等，提出了本研究的不足，并进行了未来研究的展望。关键词：支持性人力资源实践；变革认知；变革支持行为；结构方程模型IABSTRACTChangehasbecomethenewnormintoday’s

7、organizations.Theorganizationconstantlyadjuststheorganizationalstructure,personnelstructure,organizationfacilities,staffingandsoontoadapttotheenvironment.Employees,asthemaindrivingforcesforthedevelopmentofenterprises,areimportantfactorsforthesuccessfultransformationofenterp

8、rises.Meanwhile,itisparticularlyimportantfortheimplementationoforganizationalchang