1薪酬管理总论

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1、1第一章：薪酬管理总论第二章：战略性薪酬管理第三章：职位薪酬体系与职位评价第四章：技能与能力薪酬体系第五章：薪酬水平及其外部竞争性第六章：薪资结构设计第七章：绩效奖励与认可计划第八章：员工福利管理第九章：特殊员工群体的薪酬管理第十章:薪酬预算、控制与沟通课程大纲2第一章薪酬管理总论3开篇案例——中央电视台节目主持人的薪酬CCTV《朝闻天下》主播赵普：自己的月薪实际不足6000元，其中基本工资2968.31元，加上《朝闻天下》一个班200元，上满半个月是3000元，加在一起不足6000元！自己之所以曝工资，是对最近网上热炒的“

2、央视主播月薪20万以上”的回应。4开篇案例——中央电视台节目主持人的薪酬赵普表示：网友有疑惑并不奇怪，这些误会在央视内部同样存在。柴璐从中文国际频道转到新闻频道前，曾就收入问题问过赵普，得知赵普月薪后她就表示不相信。《朝闻天下》和第一时间同为早间节目，我们一个班是200元，他们一个班是800元。为什么会造成这种差异，到目前为止我们还没有得到过权威解释。5开篇案例——中央电视台节目主持人的薪酬经记者了解，央视是国家事业单位，新闻主播的收入不会高的离谱。但央视的主持人考核制度其实和公务员制度没有什么区别，都要评职称，只是没有行政级别而已。不少网友

3、认为，央视主持人月薪不高，却可以靠“走穴”获得相当丰厚的报酬　。但央视前著名节目主持人赵忠祥表示：“央视对主持人出去参加活动的审查是非常严格的，需要层层报批，时间往往要半个月以上。”6第一节薪酬管理的相关概念和主要功能一、报酬（一）含义通常情况下，我们将员工为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬（reward）。不一定等于金钱或能折合为金钱因需求和价值观不同而产生差异7（二）报酬分类基于报酬是否是以金钱的形式表现出来，或者是否能够以金钱来衡量，将报酬分为经济报酬和非经济报酬，根据报酬本身对工作者所产生的激励是一种外部强化，

4、还是一种来自内部的心理激励来作为划分依据，将报酬分为内在报酬和外在报酬。案例：雷尼尔效应雷尼尔效应来源于美国西雅图华盛顿大学的一次风波。因为在华盛顿大学教书可以享受到这些湖光山色，所以很多教授们愿意牺牲获取更高收入的机会。他们的这种偏好，被华盛顿大学的经济学教授们戏称为“雷尼尔效应”。现代企业中是指以亲和的文化氛围吸引和留住人才。日本索尼PS游戏机则是主管尊重知识工作者创意，最后主雇双赢的例子。89思考：属于哪种报酬形式加班工资津贴宽大的办公室学习与进步的机会奖金带薪休假私人秘书工作地交通便利挑战性工作上级、同事的认可10二、总薪酬的构成（一

5、）薪酬的三种口径宽口径：等同于报酬，不常见。中等口径：包括直接经济报酬和间接经济报酬（福利），教科书常用。窄口径：仅仅包括基本薪资和可变薪资，不包括福利，在实践中倾向于使用。11（二）薪酬的基本内涵从构词法角度和经济角度分析从本质上说，薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳，体现的是一种公平的交易或交换的关系，既是员工向雇主或企业让渡其劳动或劳务使用权后获得的报酬，也是雇主为获取员工提供的劳动或劳务所提供的回报或报酬，体现了劳动力的价格。所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有

6、形服务和福利。(基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬)12（三）薪酬的构成1．基本薪酬：指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。基本薪酬的特点：①常规性②固定性；很多时候被称为“薪资”或“固定薪酬”③基准性变动依据①生活费用变化②市场水平③本人的技能、能力、绩效等绩效加薪132．可变薪酬薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团

7、队甚至整个公司的业绩。可变薪酬的特点有：①补充性②激励性长期与短期可变薪酬短期可变薪酬或短期奖金一般都是建立在非常具体的绩效目标基础之上的。而长期可变薪酬或长期奖金的目的则在于鼓励员工努力实现跨年度或多年度的绩效目标。绩效加薪与可变薪酬联系都是与员工的绩效联系在一起区别绩效加薪是对员工过去的绩效和优秀表现的一种奖励，它是员工的基本薪酬。可变薪酬及奖金则往往是以影响员工的未来行为或业绩为目的143．间接薪酬或福利与服务间接薪酬：即员工福利与服务，因为福利与服务不是以员工向企业供给的工作时间为单位来计算，一般由雇主支付，有时员工承担一部分。间接薪

8、酬一般包括带薪非工作时间(例如年休假、承担法院陪审任务而不能工作等)、员工个人及其家庭服务(儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等)、健康以及医疗保健、人寿保