研发团队目标设置、个体目标承诺与团队绩效关系研究

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1、研发团队目标设置、个体目标承诺与团队绩效关系研究(2)人力资源管理科学学与科学技术管理研发团队目标设置、个体目标承诺与团队绩效关系研究刘新梅，夏红卫(西安交通大学管理学院，西安710049)摘要：以研发团队为背景，研究团队目标设置与团队成员目标承诺、团队绩效之间的关系。研发团队的目标设置不仅影响团队绩效，同时更透过研发人员目标承诺这一中介变量来影响团队绩效。运用结构方程模型(SEM)检验了多个变量之间的关系。实证结果显示，研发团队目标设置与团队绩效正相关，目标设置与目标承诺正相关，目标承诺与团队绩效正相关，目标明确度和目标设置过程中个体的参与度可以通过目标承诺影响团队绩

2、效。关键词：目标设置；目标承诺；团队绩效中图分类号：C96文献标志码：A文章编号：1002—0241(2009)08><#004699'>5—0188—06StudyofRelationbetweenGoalSetting，GoalCommitmentandTeamPerformanceofR＆DTeamLIUXinmei，XIAHongwei(ManagementSchool，XianJiaotongUniversity，Xi'an710049，China)Abstract：Thispaperfocusesontherelationbetweengoalse

3、tting，goalcommitmentandteamperformanceintheR&Dteam．Thepapersuggeststhateffectswhichgoalsettingcausestoteamperformancecanmediatebygoalcommitment．Thispapergivestheresearchmodelsandhypotheses，makesinvestigationwithquestionnaire，andanalyzestheinvestigationresultswithLISREL．Theresultprove

4、dmostofthehypotheses．Keywords：goalsetting；goalcommitment；teamperformance0引言随着市场竞争的不断加剧和科学技术的飞速发展，工作任务的相互依赖性和技术复杂性不断提高，越来越多的组织采用团队作为其研发活动的基本工作单元。但是，这些研发团队在实际运作过程中的表现往往不尽如人意，使之“企业管理者淡化甚至放弃了对高新技术产品研发目标的控制与管理”[11。Locke在研究中发现，外来的刺激(如奖励、工作反馈、监督等)都是通过目标来影响绩效。目标能引导个体活动指向于目标有关的行为，使人们根据目标难度的大小来调整努

5、力的程度，并影响个体行为的持久性。Locke于1967年在《走向工作机理与刺激的理论》中提出了“目标设置理论”(Goalsettingtheory)，认为目标本身就具有刺激作用，能够把人的需要转变为动机和行为，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正。之后，国外大量学者进一步研究了目标设置和绩效之间的关系，使目标设置理论的内容13趋丰富，体系13臻完善【2_<#004699'>51。但是，这些研究大多集中在商业、体育或者教育领域。本文以研发团队为背景，从团队目标设置的角度出发，研究团队目标设置与个体目标承诺以及团队绩效之间

6、的关系，试图为研发团队设置合理的研发目标、提高研发收稿日期：2008—10—29基金项目：国家自然科学基金项目(70771088)第一作者简介：刘~(1962一)，女，河北省河间人，博士，西安交通大学管理学院教授，博导，研究方向：技术经济及管理。1882009．0<#004699'>5科学学与科学技术管理人力资源管理效率提供有力的支持。1理论模型的建立1．1相关概念的界定1．1．1目标设置(GoalSetting)locke和Latham(1990)在《目标设置理论与绩效》一书中界定了目标设置的内涵，认为目标设置包括目标难度、目标明确度和目标设置过程中个体的参与度三个方

7、面[21。目标难度是指管理者所设置目标的可实现性；目标明确度是指管理者所设置目标的明确程度；而目标设置过程中个体的参与程度是指在目标设置过程中个体参与并有机会改变目标的程度。Yearta，Maitlis和Briner(199<#004699'>5)等人在对目标设置理论的进一步研究中，也分析了目标设置对绩效的影响。但是在他们研究中将目标定义为一个明确的产出，因此，在关于目标设置的界定中，仅仅包括目标难度和目标设置过程中个体的参与度两个方面14]。Fang和Evans(200<#004699'>5)在研究销售人员绩效的过程中，考虑到绩效目标和