南车电机公司绩效考核体系诊断与优化设计

《南车电机公司绩效考核体系诊断与优化设计》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在行业资料-天天文库。

1、南车电机公司绩效考核体系诊断与优化设计中对于业务人员一般根据经营指标对其进行考核，而对于非业务人员均由各部门的领导自由进行考核。通常的做法，都是到了年底要发放奖金为了拉开差距，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的绩效排序。(4)考核结果的反馈。对公司管理者考核完成后，公司领导会在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考核的方案中明确说明考核与人事升迁、薪酬升降等方面挂钩。但这种挂钩是不普遍的、不紧密的。对于一般的员工的考核则由各部门的领导自己掌握，公司会将业务人员的考核情况(通常是有经营指标考核情况通报给本人，作为奖金发放的依据)反馈给个人。(5)考核

2、周期。公司考核各层员工的周期都是一致的，即采用一个季度一次考评的方式，主要是对员工季度工作计划和工作表现情况的检查，最后会有一个年度总结，但基本上是季度考核的累计。(6)考核工具。公司虽然对不同类型的工作人员采用不同的绩效考评表格，但实质上表格上的考核内容没有多大的区分度，表格上所设计的一些指标除个别具体化的经营指标之外，多侧重于对员工学历、行政级别、技术等级、工作年限等指标的考核，而忽略员工的实践创新能力和实际工作绩效。另一方面问题是考核表格中涉及了工作态度、思想觉悟等一系列定性的考核因素，能够从这样两方面去考是很好的，但是对于如何科学地确定绩效考核的指标体系以

3、及如何使考核的指标具有可操作性，公司考虑得还不很周到。2．4南车电机公司绩效考核问题分析近几年公司在绩效考核工作的实践中进行了不断的探索，建立了一整套的考核制度，逐步向科学化、规范化方面发展，在人力资源管理中，特别是在员工的奖惩、任用等方面发挥了积极有效的作用。本人通过考察和实践，发现不容忽视的问题。就公司的部门效益管理而言，考核项目虽然包括考核目标、衡量目标、权重等重要内容，但实际运用效果并不理想。就考核目标而言，出现的问题主要表现在考核目标内容单一，只是和该部门的眼前工作任务有关，忽视了确定部门目标的其他重要来源，同时没有与战略目标紧密联系。没有进行全方位的有

4、效沟通，企业目标体系缺乏整体性。在确定考核衡量标准时，无法体现出SMART的原则。在确定各考核目标的重要性时，未能通过沟通来设定部门的各项目标的权重。部门目标的权重设定带有考核小组的随意决定性。2．4．1绩效考核体系设计存在的问题(1)绩效考核目标的制定没有全员参与。南车电机公司在制定员工绩效考核方案时，并没有和基层员工进行充分的沟通或共同制定绩效目标。大多数情况下，基层员工绩效目标来于直接主管的安排，职员被动地工作，而无法了解自己，完成后应收到什么样的效果，为了完成预定计划需要哪些配套设备设施和上级的哪些支持个人基本不清楚。因此，导致了员工对绩效考核的态度不是积

5、极参与，时有消极应付；绩效考核对员工的引导和激励作用不能充分地发挥，考核工作的有效性也大打折扣。(2)绩效评估表设计不合理。主要体现在绩效考核指标不全，只着重经济目标的完成情况和奖罚情况，对于这种任务绩效指标应该用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标进行评价；绩效标准被规定得很模糊，如不同的主管人员可能只有“好”、“中”、“差”等级而没有详细描述的标准。虽然从德、勤、能、绩等一系列因素进行了一些定性的描述，考核的标准没有尽可能地量化且具有可操作性，与绩效计划相结合等方面也未考虑；员工被动地接受任务，目标模糊、责任不明确，工作完成后由上级采用有限的指标和主观印象

6、对下属进行评价与考核，偏差较大，无法激发员工的积极性；没有从战略的维度去理解、设计考核指标体系，在考核指标收集上不同程度地存在一些偏差，如考核指标与公司战略之间没有实现有效的承接，指标与指标之间缺乏相互关联的支持逻辑，不能解释公司的战略，上级与下级，部门与部门，员工与员工之间的指标缺乏内在的关联性等。(3)部门之间的评估不平衡。有些部门的主管人员倾向于对下属员工的工作绩效作较高的考核，而另一些人则倾向于给员工较低的考核。给员工高考核的主管可能为保全员工的绩效工资，也可能为了保护员工，不让员工的不良绩效为部f-1；'b的人了解等等。给低分的主管或是为了激励员工把工作

7、做得更好，也可能作为让某个下属离开部门的依据等。这样，部门之间的评估就呈现出过松或过紧的现象，导致单位难以从宏观上对绩效考核工作进行规范化管理，为了对被考核部门和员工之间进行横向比较，不丧失了绩效考核工作的意义和作用，就要增加考评小组办公室的工作，以求考核部门和个人之间横向比较的公平、公正。2．4．2绩效考核工作组织和实施存在的问题(1)没有足够的、清晰的绩效记录资料。，南车电机公司绩效指导和日常的绩效记录很不全面，没有专门的人员跟踪和一记录各员工的日常绩效情况，因此，一个管理者如果没有收集整个考核阶段的资料，发生在早期的事便会淡忘。这样管理者将会把测评的着眼点放

8、在近一两个