a公司绩效考核体系优化设计

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1、万方数据3．2．4绩效考核体系构建依据和基础⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．103．3A公司绩效考核细则⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．153．3．1部门绩效考核⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．163．3．2员工绩效考核⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．203．4A公司绩效考核体系优化的必要性⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．263．4．1绩效考核作用单一⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯273．4．2部门绩效指标权重设置存在缺陷⋯．⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．273．4．3各部门员工绩效考核标准不统一⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯273．4．4缺乏绩效反馈环节⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯27第四章A公司绩效考核体

2、系优化设计⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．294．1优化设计的整体思路⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯294．2部门绩效考核的调整⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯294．2．1车间绩效考核指标及权重⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯294．2．2部室绩效考核指标及权重⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯314．2．3建立绩效考核反馈渠道⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．314．3员工绩效考核的规范⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯324．3．1明确员工绩效考核原则⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．324．3．2设立员工绩效考核机构⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．324．3．3确定绩效考核周期⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯334

3、．3．4统一绩效考核内容⋯．⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．334．3．5规范员工绩效结果分布⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．334．3．6增设员工绩效面谈⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．．⋯⋯334．4绩效结果应用的拓展⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．⋯⋯．．344．4．1作为引导员工行为的工具⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯344．4．2作为员工转正、晋升及各类评价的重要依据⋯⋯⋯⋯⋯．．344．4．3作为各级培训计划制定的依据⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．354．4．4作为员工继续教育的依据⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．⋯⋯⋯．．354．5贯穿绩效考核始终的沟通⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．364．5．1培训

4、和宣传⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯364．5．2全程有效沟通⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．⋯⋯⋯．．364．6相关配套制度的完善⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯364．6．1薪酬制度的完善⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．364．6．2人员使用的调整⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯39TV万方数据第五章结论和启示⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．415．1结论⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．415．2启示⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．42参考文献⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯44致谢⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．46V万方数据

5、第一章绪论1．1研究背景弟一旱瑁比改革开放以来，中国的经济实现了跳跃式增长，各类企业如雨后春笋一般遍布祖国大地。众所周知，企业发展离不开人力资源管理，而绩效考核是人力资源管理的核心模块和重要组成部分。由于现代企业的管理理论起源于西方，我们在使用各类管理知识和理论时，常常不知如何将其与我国的实际情况、本企业的自身特点相结合，尤其是在设计绩效考核体系时，这一问题尤为突出。因此，在市场竞争日趋激烈、经济体制改革不断深化的形势下，如何建立适应企业发展、服务于企业发展的绩效考核体系来是人力资源管理工作必须要解决的问题。调查研究显示，我国大多数企业的绩效考核还处于初

6、级阶段，n3体现在以下几个方面：第一、在被调查的企业中，大部分企业的绩效考核体系还不够健全，很多方面需要改进。第二、在被调查的企业中，大部分企业的绩效考核办法不够完善，缺乏可操作性。第三、在被调查的企业中，大部分企业对绩效考核工作的满意度不高，绩效考核流于形式。可以看出，其中突出问题是缺乏完善的绩效考核体系和具有可操作性的绩效考核办法，从而导致了很多企业尤其是中小企业在实施绩效考核时流于形式，出现了考核随意性强、人为干扰因素多，只有考核惩罚、没有指导改进，考核结果与员工晋升脱节，员工干多干少都一样等问题。因为绩效考核“不得法”造成员工离职现象时有发生，企

7、业绩效目标不能有效实现，同等硬件条件下经济效益、管理水平逐步落后于同行业其他企业，在竞争中逐渐处于劣势。1．2研究内容和框架结构本文正是通过对A公司绩效考核体系的论述和研究，来阐述如何建立企业绩效考核体系，以及如何根据企业不同的发展阶段，对其进行优化，使之成为适应企业自身情况和特点的、有效的绩效考核体系。A公司是国内医药巨头之～Z万方数据第一苹绪论集团投资建设的原料药生产基地，成立于2008年10月，2009年3月开始建设施工，2010年1月试生产，从建设施工到生产运行，绩效考核也随之经历了从无到有，从简单一刀切到各个部门指标明确具体，考核体系不断发展、

8、完善、创新的过程。A公司的绩效考核以对各部门、各级员工的考核为主线，辅以绩效面谈