js公司绩效考核体系优化设计-研究

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1、万方数据扬州大学硕士学位论文21．2．1国外研究综述国外对绩效考核的研究起步较早，最初起源是从单一的绩效评估开始的。绩效评估在当时也只是通过一些关键性指标来评估企业某一时期的经营状况，进而确定企业各层级的工作绩效。后来随着生产力的不断发展，经济管理水平的不断提高，这种简单进行绩效评估的方法在实际运用中越来越展现出它的不足和缺陷【2]。随着对绩效评估的不断改良发展，研究人员提出了绩效管理的概念，从此绩效考核开始作为一个系统管理概念开始逐步形成并发展起来。英国人力资源研究学会(1987)实施的一项问卷调查中，将绩效考核管理系统明确分为9个组成部分，具体为：符合企业战略发展的绩效考核规划、取得员工的

2、承诺、设置部门的目标、通过协商确定企业成员的绩效目标及标准、观察企业员工的绩效、员工绩效数据收集、给员工反馈及指导、实行正式的绩效评估及实施绩效工资[31。Aharon和Kevin(1999)从人力资源管理的高度，在综合探索对人力资源管理评价理论和方法的基础上，通过分析各绩效考核模式的优劣势，提出了多维度综合考核制度[41。理查德t威廉姆斯(1999)在其著作《组织绩效管理》中将绩效考核管理体系划分为指导与规划、管理与支持、考核与评估、开发和激励四个组成部分15J。SmithwJ等(2000)对绩效考核中影响员工满意度的因素进行了分析【6]。Flint(1999)针对组织公平建立了一个模型，用

3、于说明员工对于不同绩效考核结果的会做出的反应l71。Blau(1999)研究了工作责任大小在绩效考核过程中的影响【8J。LaimSSK和SchaubrookJ(1999)研究了过程导向和结果导向的考核方式，整体导向和个体导向的考核方式对绩效改善程度的不同影响[91。Langan．Fox等(1998)对员工在绩效考核过程中的参与程度对绩效考核的影响作了研列10J。目前在世界上被普遍认可并得到广泛运用的绩效考核的方法其中有：关键绩效指标法(KPI)和平衡计分卡法(BSC)。Markle和GaroldL(2000)在《绩效考核的终止》书中指出关键绩效指标法的核心任务就是关键绩效指标的设定要为企业战略

4、目标的实现服务【111。MelloJeffreyA．(2004)在其《战略人力资源管理》著作中指出关键绩效指标法的关键是从绩效考核体系的各类指标中确定核心的关键性指标【l2l。RobertS．Kaplan和DavidENorton(1992)在《平衡计分卡：驱动绩效的措施》文中提出了“平衡计分卡”(BalancedScorecard)这一新的绩效考核系统，它综合了影响企业发展的一些重要因素，选择了从财务、顾客、内部运营和学习发展四个维度对企业运营状况进行综合评价[131。RobertS．Kaplan和DavidRNorton(1993)在《在实践中运用平衡计分卡》文中又指出企业应该根据自身战略

5、达成的关键因素选择绩效考核的指标[141。RobertS．Kaplan和DavidENorton(1996)出版了著作《平衡计分卡——化战略为行动》，书中运用了许多案例和图表，阐述了如何利用平衡计分卡将战略管理的基本概念转化为实际行动【l5

6、。RobertS．Kaplan和DavidR万方数据朱斌：JS公司绩效考核体系优化设计研究3Norton(2001)在《战略中心型组织》中将平衡计分卡提升了一个层次，即所谓的“战略思想”，并指出通过对使用BSC成功的企业的研究发现，平衡计分卡的实施过程应该是建立战略中心型组织，需要高层团队、业务单元、人力资源、信息技术和预算和资本投资的共同作用，这也是书中

7、提出的战略中心型组织的五项基本原则[16】。保罗·尼文(2003)在《平衡计分卡实用手册》中详细阐述了包括有效支持、团队组成、战略转化等方面的绩效考核指标的概念和方案，指出如何通过平衡计分卡将企业的无形资源(如：人力资源、顾客关系和创新)创造出价值【1。71。1．2．2国内研究综述我国因为市场经济起步较晚，使得绩效考核相关方面的研究也发展的较晚。随着国内经济的逐步发展，对绩效考核的研究也开始逐渐增多，但其中一部分主要侧重应用国外的一些理论。李业昆(2007)指出企业绩效考核要以企业发展战略为出发点，通过研究分析并确定企业的发展战略、细化企业的生产经营目标、加强企业内部沟通为基础，展开绩效考核并

8、将考核结果反馈到企业生产经营活动中，以此激励和鞭策员工关注绩效的持续改进进而最终实现企业战略目标的达成。同时李业昆对绩效考评公正性的表现形式、内涵和影响因素作了研究，并进一步探讨了增进绩效考评公正性的方法策吲18]。李德勋，樊远红(2010)指出当前企业绩效考核存在的问题常见有：(1)绩效考核认识上存在偏差，企业员工对绩效考核的认识不足，把绩效考核视为扣工资的手段；(2)绩效考核和企业发展战略脱节