關於戰略性人力資源管理的幾點認識

《關於戰略性人力資源管理的幾點認識》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在工程资料-天天文库。

1、關於戰略性人力資源管理的幾點認識摘要:文章通過對戰略性人力資源的產生背景、四個組成部分、對企業的作用、企業實施的障礙、與傳統人力資源管理的區別等五個方面，闡述瞭科學的、有效的戰略性人力資源管理有利於企業核心競爭力的培養，有利於企業戰略目標的達成,有利於企業可持續發展的實現關鍵詞：人力資源;戰略;發展人力資源從産生至今，經過近一個世紀的發展，早已超越瞭原來僅對培訓、選拔、績效管理、薪酬設計的單個功能的人事管理、分析，演化成為目前為保持組織持久競爭力而進行的一種開發人的“活的資源”的管理體系，無論是從觀念還是

2、實踐活動方面都表面出戰略性特征，這就是目前越來越受到現代企業關註的“戰略性人力資源管理”。對戰略性人力資源管理的研究始於20世紀80年代中期，當時的研究者們是想站在更高的角度考慮人力資源管理對整個企業績效的影響。德文娜、馮佈倫和迪奇於1984年發表的文章《人力資源的管理：一種戰略觀》標志著戰略性人力資源管理的開端，掀開瞭探索人力資源管理、增強企業競爭優勢的途徑與方法的新篇章，人們對人力資源管理在提高企業績效中所扮演的戰略角色的關註興趣迅猛增長筆者從事人力資源管理6年，在實際工作中越發感覺實施戰略性人力資源

3、管理將是促進企業管理上檔升級的一項刻不容緩的工作一、戰略性人力資源管理的産生背景戰略性人力資源管理(StrategicHumanResourceManagement,SHRM)是戰略管理理論與人力資源管理理論共同發展的結果。戰略一詞來自希臘語中的Strategos,是一個軍事術語，指的是在一場戰爭或者戰鬥背後所隱含的宏偉構想。戰略管理一般被定義為是將組織的主要目標、政策和行為順序整合為一個具有內在有機聯系的整體的模式或規劃。戰略管理理論是解釋組織的成功與失敗，追求對組織的成功與失敗進行預測的科學，最大目的

4、是明確為什麼在同一市場的競爭中某些企業能夠長期保持競爭優勢，並分析這些競爭優勢的來源，探討的是增強組織競爭優勢的途徑或規律20世紀80年代，戰略管理理論的第四代資源說開始流行，其核心是將企業的競爭能力由外部環境來源轉向企業內部資源確定。20世紀90年代初，在彭羅斯、沃納等多名學者的研究成果基礎之上，研究者們提出瞭著名的論斷：企業核心能力是企業持續競爭優勢之源。審視企業內部的資源，研究者們發現組織中的人力資源管理滿足企業優勢資源的價值、稀缺性、不可模仿性和不可替代性等四個特點。資源觀的提出使得人的因素從幕後

5、走向瞭前臺，為人力資源管理從微觀到宏觀面的發展提供瞭支持，這一觀點的發展，顯著地影響瞭戰略管理和人力資源管理兩個領域,架起瞭兩個領域之間的橋梁戰略管理理論的發展為解釋人力資源管理的組織貢獻提供瞭理論平臺。研究者們發現，隻有當人力資源管理與組織的戰略實施系統配合得天衣無縫時，人力資源才能顯示出其價值二、戰略性人力資源管理的體系對人力資源進行戰略性管理是企業戰略不可或缺的有機組織部分，包括瞭企業通過人力達到組織目標的各個方面。由於人力資本是獲取競爭優勢的主要資源，戰略也需要人來執行，所以最髙管理層在開發戰略時

6、必須認真考慮人的因素。戰略性人力資源管理將組織的註意力集中於：改變結構和文化，組織績效和業績，特殊能力的開發，以及管理變革。它的目的是:通過確保組織獲取具有良好技能和良好激勵的員工，使組織獲得持續的競爭優勢，從而形成組織的戰略能力，依靠人們實現戰略目標和依靠核心人力資源建立競爭優勢戰略性人力資源管理是一個有機的體系，由戰略性人力資源管理理念、戰略性人力資源規劃、戰略性人力資源管理核心職能和戰略性人力資源管理平臺四部分組成（一）戰略性人力資源管理理念是靈魂,其核心是以人為本，以此來指導整個人力資源管理體系的

7、建設戰略性人力資源管理理念視人力為資源，認為人力資源是一切資源中最寶貴的資源。認為企業的發展與員工的職業能力的發展是相互依賴的，企業鼓勵員工不斷的提高職業能力以增強企業的核心競爭力，而重視人的職業能力必須先重視人本身，把人力提升到瞭資本的高度。企業應該為員工提供一個有利於價值發揮的公平環境，保證員工在充分的授權內開展自己的工作，並通過制定科學有效的激勵機制來調動員工的積極性，激發員工在實現自我價值的基礎上為企業創造價值（二）戰略性人力資源規劃是航標，其核心是實現人和戰略的匹配,指明人力資源管理體系構建的方

8、向戰略性人力資源管理規劃，吸取瞭現代企業戰略管理研究和戰略管理實踐的重要成果，遵循戰略管理的理論框架，髙度關註戰略層面的內容。一方面把傳統意義上聚焦於人員供給和需求的人力資源規劃融入其中，同時更加強調人力資源規劃和企業的發展戰略相一致。在對內外部環境理性分析的基礎上，明確企業人力資源管理所面臨的挑戰以及現有人力資源管理體系的不足，清晰地勾勒出未來人力資源願景目標以及與企業未來發展相匹配的人力資源管理機制，並制定出能把目標轉化為