地勘單位人力資源戰略管理

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1、地勘單位人力資源戰略管理提要人力資源戰略管理就是一系列旨在提供可持續人力資源能力的獨特的、有價值的人力資源定位活動過程。制定地勘人力資源發展戰略有其重要的意義，可以及時調整組織發展戰略,以實現組織的戰略目標關鍵詞：地勘單位;人力資源戰略；管理中圖分類號:F27文獻標識碼:A2006年1月20日國務院下發瞭《國務院關於加強地質工作的決定》（國發[2006]4號）文件，帶來瞭地質事業的第二個春天。各地勘單位都搶抓機會，及時調整組織的發展戰略，因此作為組織戰略中的重要組成部分,人力資源管理戰略必須及時進行調整。人力資源戰略把人力資源規劃、招聘選拔、工作分析

2、、工作設計、培訓開發、績效管理、薪酬開發、激勵保障和員工退出等環節作為一個系統整體來研究和細化，並加強對各個環節的監控。它將確定一個組織如何從人力資源的角度進行戰略管理以實現組織的戰略目標，同時提供瞭依靠通過人力資源管理獲得和保持競爭優勢的發展思路、人力資源規劃要實現組織的人力資源戰略必須首先制定組織的人力資源規劃。人力資源規劃是指為實施組織的發展戰略，完成組織的生產經營目標，根據內外部環境和條件的變化，運用科學的方法對人力資源的需求和供給進行預測，制定相應的政策和措施，從而使人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源合理配置。人力資源管理部門在進行人

3、力資源規劃時首要考慮的因素是：1、組織的戰略計劃，因為組織的戰略以及詳細的戰略目的和目標決定著組織對人員的需求;2、組織的外部環境，是指市場的變化、資金的可供應性或勞動市場等二、招聘和選拔招聘是組織獲得各類人才最常用的形式和手段。招聘一般分為外部招聘和內部招聘兩種，適合實際的主要是外部招聘方式，主要是通過招聘大專院校畢業生補充專業技術人員和初級管理人員。由於目前地質人才短缺,供需極不平衡，因此要求必須采取積極的態度，多渠道地招聘畢業生三、培訓與開發人力資源培訓應按組織的需要及績效與能力確定對象，總的原則是:當其需，當其時，當其位，當其願。培訓應在首先

4、建立培訓制度的前提下進行，培訓制度要符合戰略性、長期性、適用性的要求人力資源培訓開發，將出現以下導向：一是註重全員培訓I;二是加強前瞻性培訓I,緊密跟蹤最新的管理理念、體制、技術和方法;三是將職業生涯規劃與員工培訓開發結合起來，使受訓人員有更強的自主精神；四是註重後備骨幹隊伍的開發，更加重視能夠為單位長遠發展帶來後勁和潛能的後備人才在專業技術方面重點是加強礦產地質勘查、水文地質、海洋地質、地質災害等工作領域的廣度和深度。因此應建立健全鼓勵創新的地質人才開發機制和管理體制，造就一大批品德優良、基礎厚實、知識廣博、專業精深的地學新人。以重大地質勘查和科技

5、攻關項目為依托，大力培養創新型人才、復合型人才和科技領軍人才四、績效管理績效管理系統應包括目標設置階段、績效管理目標的反饋階段、實施考核階段和績效結果運用階段1、目標設置階段。績效管理在目標設置階段重視員工的參與性和目標的可接受性。因為員工自己參與瞭目標的制定，所以會形成對目標的認同，對目標實施會形成心理上的承諾2、績效管理目標的反饋階段。在這一過程，績效管理強調自主、自治和自覺，這是員工執行任務的過程。組織在這個過程中,應該對員工的績效進行反饋、監督和指導3、實施考核階段。組織定期對員工的績效進行考核。這一階段的任務是組織怎樣盡可能客觀真實地對員工

6、的績效做出評價，同時又盡可能讓員工感到滿意。績效考核的起點是前面雙方制定的績效合同或稱績效協議。現在比較推崇的一種做法是360度績效評估方式4、績效結果運用階段。評估結果運用包括進行人事決策和培訓發展。組織根據績效評估的結果做出相應的人事決定。如根據績效評估結果為員工確定薪酬、確定是否需要更換崗位、是否適合晉升，等等目前,大部分地勘單位還沒有建立起有效績效考核評價體系,對職工的評價仍采取傳統幹部、工人考核方法，考核隻對職工的表現進行瞭評價，不能和職工崗位、晉升和工資收入建立直接聯系，達不到激勵的效果。隨著人力資源戰略管理的逐步實施，應探索一套適合實際

7、的績效考核評價體系五、薪酬管理薪酬管理是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程在人力資源管理領域中，薪酬管理是最困難的管理任務。它的困難性在於:第一，員工對薪酬的極大關註和挑剔；第二，薪酬管理根據實際情況的不同，沒有一個統一的模式。對多數員工而言，他們會非常關心自己的薪酬水平，因為這直接關系到他們的生存質量。此外，在薪酬的設計和執行過程中，薪酬管理人員與決策層、其他管理人員以及普通員工之間的溝通能力也至關重要六、員工關系管理員工關系管理的內容涉及瞭組織整個的組織文化和人力資源管理體系的構建。所有

8、涉及到組織與員工、員工與員工之間的聯系和影響的方面，都是員工關系管理體系的內容。從管理職責來看，員工關系管理