溦勲娦牌髽I戰略性人力資源管理

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1、淺談電信企業戰略性人力資源管理［摘要］通過對電信企業人力資源現狀和特征的分析,提岀瞭構建戰略性人力資源管理模式的策略［關鍵詞］人力資源管理電信企業戰略性人力資源管理就是系統地把企業人力資源管理同戰略目標聯系起來的管理模式，其核心在於通過有計劃的人力資源開發與管理活動，增強企業戰略目標的實現。當前，隨著電信企業全業務的運營，企業內外部環境發生瞭深刻變化，企業的戰略管理已成為提升企業綜合競爭力的重要策略之一。人力資源管理戰略作為企業的職能戰略之一，對於提高企業的核心競爭力有著重要的意義1電信企業人力資源管理現狀1.1企業人員結構的變化首先是公司化後流程重組帶來瞭人員結構上的變化oBPR

2、後,為順應新的運營模式，組織架構由過去層級分明的“金字塔”型結構轉向扁平化的“川”字型結構，這種結構為提高企業的市場反映敏捷度、促進業務流程重組成功、以及改變員工的企業價值觀等都奠定瞭良好的基礎，也為更好地實施企業戰略性人力資源管理創造瞭有利條件。其次，員工隊伍的學歷結構發生瞭明顯變化。由於改革的壓力不斷增大，員工的危機感日益增強,為適應企業的改革發展，員工學習的自覺性提高，促使通過各種方式獲得更高學歷的人員不斷增多1.2員工崗位價值觀的變化組織架構的調整、企業價值觀的轉變，以及績效考核模式的變化和員工晉升途徑的拓展，在較大程度上改變瞭員工“官本位”的思想。其次,員工擇崗的自主意識

3、在增強1.3人力資源管理模式的變化過去從事人事管理的“勞工：其主要工作是勞動工資管理、形式化的員工年度考核，以及依據固定標準計算的養老保險等工作。隨著企業對人力資源管理的重視，人力資源管理模式發生瞭轉變,對人力資源管理者的素質也提出瞭更高的要求。由於雙向選擇、公開競聘等形式在選人用人上的廣泛應用，也越來越得到員工的認同。另外,在績效考核機制方面，業績合同的簽定將較大程度上糾正以往考核的缺陷2當前企業人力資源管理存在的隱憂首先，由於企業組織架構調整幅度空前，為保證改革的順利和員工隊伍的穩定,在制定員工的任職條件時不可能面面俱到，為體現公平、公正，在某些要求上還必須采取“一刀切”的辦法

4、。這就難免導致在選人用人過程中合適的人到不瞭合適的崗位。架構調整的結果是“有人歡喜有人憂：當員工的期望值與現實之間存在差距時，員工的積極性將不可避免地受挫，這會導致業務流程的執行存在“暗礁”第二，當企業對員工學歷層次要求提高，特別是學歷成為員工參加更高崗位競聘的門檻時，盲目追求學歷,投機取巧甚至靠假文憑來通過門檻的現象也應運而生，造成員工整體素質的“虛高”第三,目前企業經營管理者戰略性人力資源管理的觀念尚未深入，人力資源管理者所具備的管理知識還很缺乏,“以效益為目標”經營理念會淡化管理者對人力管理的重視，“重經營、輕管理”的思維習慣將有可能導致人力資源管理陷入“換湯不換藥”的尷尬境

5、地最後,隨著人才流通渠道的日益暢通，員工自主擇業意識不斷增強，特別是一些競爭對手通過各種渠道吸收我們的人才,使員工的組織忠誠度日漸受到沖擊和考驗。因此,避免人才流失仍然是企業人力資源管理者不可忽視的問題針對以上的變化和隱憂,當前電信企業的經營管理者應盡快順應變化趨勢，采取有效措施解決存在的問題和矛盾。為瞭保持企業持續競爭優勢,必須強化企業戰略性人力資源管理的策略，通過有計劃的人力資源開發與管理活動，增強企業的核心競爭力，加速企業戰略目標的實現3強化企業戰略性人力資源管理的策略3.1真正樹立“以人為本”的管理思想，強化人力資源管理的戰略導向近年來「以人為本”的思想觀點在企業管理、企業

6、文化和企業思想政治工作中比較流行。一個企業，尤其是高層管理者是否真正樹立“以人為本”的管理思想，直接關系到企業能否有效實施戰略性人力資源管理。真正樹立“以人為本”思想，就是要求管理者在企業經營發展過程中，要把對員工能力的培養和積極性的發揮放在頭等重要的位置，要善於關心人、尊重人，滿足人的合理需求，以調動人的積極性當前,市場競爭的焦點將從資金、產品等物化資源的競爭轉為人才的競爭。企業業務流程的各個環節，如產品的設計、生產、銷售、服務等，都離不開人的參與，員工的素質與士氣成為企業生存與發展的基礎。而當一個企業擁有獨特的人力資源時,人力資源在企業戰略的形成中將會成為決定力量。從這種意義上

7、講,一個企業中人力資源部門工作的有效性，已經成為瞭促進企業發展的戰略性因素3.2積極進行職能轉變，提高人力資源管理的戰略價值傳統的企業人力資源管理工作大致可分為兩方面，一種是作業性的，另一種是戰略性的。所謂作業性項目,指的是考勤、人事檔案管理、績效考評、薪資福利等行政性和總務性的工作。而戰略性項目包括人力資源政策的制定、執行,員工的甄選、教育、培訓、職業生涯規劃，組織發展規劃和為業務發展開發、留住人才等等，具有相當的前瞻性。把一些非核心的、過於細節化的傳統性人事管理業