溛銎髽I戰略性薪酬策略

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1、淺析企業戰略性薪酬策略［作者簡介］張茜琳(1981・)，女，黑龍江哈爾濱人，東北財USon經大學研究生部2004級碩士硏究生，研究方向為人力資源與社會保障［摘要］薪酬作為人力資源管理中戰略性激勵機制的焦點之一,是員工為企業工作所追求的個人目標和工作動機產生的源泉，是決定企業戰略性激勵有效性的關鍵變量。應從設計業績工資制度、根據戰略要求選擇工資政策、註重內在薪酬的激勵作用、關註薪酬設計的溝通交流及讓員工參與薪酬制度的設計與管理等方面著手制定薪酬策略，提高企業人力資源激勵效率［關鍵詞］薪酬；戰略性激勵；薪酬策略；業績工資制度［中圖分類號］F275.4［文獻標識碼］A

2、［文章編號］1003-3890(2006)12-0051-04一、企業戰略性激勵的焦點現代企業人力資源管理的核心理念可以用"戰略性激勵”五個字來表達。對於傳統人事管理，現代人力資源管理的根本特性是“戰略性”的；相對於其他非人力資源管理，現代人力資源管理是以激勵為核心的。組織目標指引與個人行為動機是任何組織激勵機制設計所要面對的一對基本矛盾。“績效”與“薪酬”分別體現的是組織目標和個人利益，這是人力資源戰略性激勵機制的兩個焦點，績效管理與薪酬管理是人力資源管理兩個最關鍵環節和最核心內容薪酬作為人力資源管理中戰略性激勵的焦點之一，是員工為企業工作所追求的個人目標和工

3、作動機產生的源泉，是決定企業戰略性激勵有效性的關鍵變量。根據企業行業特點和具體情況,設計和建立具有戰略性激勵功能的薪酬制度體系，是企業人力資源管理面臨的一個核心任務經大學研究生部2004級碩士硏究生，研究方向為人力資源與社會保障［摘要］薪酬作為人力資源管理中戰略性激勵機制的焦點之一,是員工為企業工作所追求的個人目標和工作動機產生的源泉，是決定企業戰略性激勵有效性的關鍵變量。應從設計業績工資制度、根據戰略要求選擇工資政策、註重內在薪酬的激勵作用、關註薪酬設計的溝通交流及讓員工參與薪酬制度的設計與管理等方面著手制定薪酬策略，提高企業人力資源激勵效率［關鍵詞］薪酬；戰

4、略性激勵；薪酬策略；業績工資制度［中圖分類號］F275.4［文獻標識碼］A［文章編號］1003-3890(2006)12-0051-04一、企業戰略性激勵的焦點現代企業人力資源管理的核心理念可以用"戰略性激勵”五個字來表達。對於傳統人事管理，現代人力資源管理的根本特性是“戰略性”的；相對於其他非人力資源管理，現代人力資源管理是以激勵為核心的。組織目標指引與個人行為動機是任何組織激勵機制設計所要面對的一對基本矛盾。“績效”與“薪酬”分別體現的是組織目標和個人利益，這是人力資源戰略性激勵機制的兩個焦點，績效管理與薪酬管理是人力資源管理兩個最關鍵環節和最核心內容薪酬作

5、為人力資源管理中戰略性激勵的焦點之一，是員工為企業工作所追求的個人目標和工作動機產生的源泉，是決定企業戰略性激勵有效性的關鍵變量。根據企業行業特點和具體情況,設計和建立具有戰略性激勵功能的薪酬制度體系，是企業人力資源管理面臨的一個核心任務二、從戰略性激勵角度闡述“薪酬概念”在現代社會，“薪酬”概念寓意十分豐富。對於員工來說，“薪酬”不僅是對自己勞動成果、工作貢獻的認可（即“勞動報酬”），以及企業對員工人力資本要素貢獻的回報，更反映瞭企業對待自己的“態度”（即“待遇”）；對於企業管理者來說「薪酬”不僅是一種“保健因素”，更是決定員工工作態度、工作方式和工作績效的“

6、激勵因素”；對於企業的股東來說，“薪酬”不僅是決定“人工成本”高低的要素價格，也遠不是勞資集體談判中討價還價的一種"籌碼”,而是如何與其“平起平坐”的人力資本所有者一起，進行企業剩餘索取權分配的制度安排問題從戰略性角度分析，薪酬項目可分為內在薪酬和外在薪酬兩大類（如表1所示）。內在薪酬，即員工從企業生產勞動和工作過程本身所獲得的收益，包括自我成就感、工作的勝任感、責任感、工作的自由度和工作的自主性、個人成長和富有價值的貢獻等不易被觀測到的報酬形式；外在薪酬，指員工從生產勞動和工作之外所獲得的報酬，即工資、福利、晉升、表揚等具體的報酬形式。在戰略性激勵意義上理解和

7、把握薪酬概念，是現代人力資源管理理念的革命性突破。即：突破傳統局限於直接貨幣薪酬和福利的狹義薪酬觀念，將工作本身的收益作為"內在激勵因素”統一於薪酬框架之中，在制度框架設計和實際管理操作中，使之與傳統薪酬項目相聯系、相平衡、相協調，以便更全面地綜合準確把握員工內外在工作動機和長期行為動態，並對其進行有效的戰略性激勵管理三、制定具有戰略性激勵作用的薪酬策略薪酬策略，即具體的薪酬支付時機、方式、技巧或藝術。恰當確定薪酬支付時機和方式、特別是能恰到好處地利用企業外在薪酬與特有的內在薪酬優勢和支付手段，將會極大地提高人力資源激勵使用效率和收益(一)設計業績工資制度業績工

8、資(Meritpay),