溛雎殬I經理人戰略性管理

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1、淺析職業經理人戰略性管理［摘要］職業經理人是企業管理高度專業化和職業化的產物，已逐漸成為現代企業知識資本、信息資本、智力資本的重要載體和具有戰略價值的企業人力資本。應從降低企業內部和外部交易成本，國際化競爭、滿足利益相關群體需要及創造高績效工作系統等方面實施職業經理人戰略性管理，從而不斷提升企業核心競爭力［關鍵詞］職業經理人；戰略性管理；企業人力資本；核心競爭力［中圖分類號］F272.9［文獻標識碼］A［文章編號］1003・3890(2007)01-0079-03從亞當•斯密絕對優勢到李嘉圖比較優勢，再從赫克謝爾-俄林要素稟賦優勢到邁克爾•波特競

2、爭戰略，均解釋瞭企業在不同的經濟條件下構建和提升核心競爭力所遵循的不同競爭戰略。1990年普拉哈拉德(Prahalad)在《企業核心競爭能力》一文中提出“核心能力”概念強調企業核心能力是贏得持續競爭優勢的源泉。因此，識別、培育、鞏固和創新核心能力成為企業贏得持續競爭優勢的關鍵。筆者以構建職業經理人戰略性管理模型為分析平臺，重點分析職業經理人戰略性管理與提升企業核心競爭力的關系，以及職業經理人戰略性管理對提升企業核心競爭力的實現機制一、職業經理人的界定職業經理人（ProfessionalManager）產生於20世紀50年代西方國傢，是負責經營大型

3、多單位企業並以管理作為其終生職業的人（錢德勒，1977）,是能夠發起、設計和組織變革的人（彼德，1996）o筆者認為，職業經理人是以企業經營管理為專職，熟悉企業經營管理之道，熟練運用企業內外各種資源，以薪酬為主要收人來源，以異質人力資本形態出現，並受多維契約影響的特殊管理群體。職業經理人是企業管理高度專業化和職業化的產物，並逐漸成為現代企業知識資本、信息資本及智力資本重要載體和具有戰略價值的企業人力資本（corporationhumancapitalb職業經理人需具備一定的素質要求，主要包括創新決策、人格魅力、學習能力、溝通能力、專業素養和角色意

4、識等方面的素質。按照人力資本理論，職業經理人屬於人力資本范疇，一般可分為資本運營型、技術型的經營型職業經理人（見圖1）二、職業經理人戰略性管理模型的構建職業經理人戰略性管理是從企業戰略出發，以提升企業核心競爭力為目標，在戰略高度上對職業經理人獲得、激勵、績效評估等活動以及職業經理人同其他利益相關群體之間進行規范化、系統化管理。筆者從職業經理人戰略性獲得、與出資人委托-代理關系的戰略管理以及與其他利益相關群體的博弈管理三個維度來構建職業經理人戰略性管理模型（見圖2）1.戰略性獲得。職業經理人戰略性獲得是企業人力資本管理的開始，是識別高素質職業經理人

5、的重要環節。職業經理人作為企業戰略性資源，具有稀缺性、不易流動性和排他性的特征。因此，職業經理人獲得不同於一般人員的獲得，職業經理人招聘、甄選等活動必須以增強企業生存能力、適應能力、競爭能力及贏得企業長期競爭優勢為宗旨和出發點，與企業戰略目標相一致。筆者認為，實施職業經理人戰略性獲得應遵循:(1)按照企業發展戰略目標制定職業經理人招聘計劃與甄選方案。(2)在招聘和甄選過程中綜合考慮應聘者人力素質和人格素質，特別是人格素質。(3)動態調整招聘計劃與甄選方案以確保招聘計劃與甄選方案符合企業整體戰略目標o(4)根據職業經理人市場化程度，在支付成本同其所

6、能帶給企業預期價值之間獲得均衡1.出資人委托-代理關系的戰略性管理。根據經濟人假設，職業經理人一般具有自利性、風險規避、隱性信息和機會主義等特征，出資人很難對職業經理人日常行為及其努力程度實施監事實上，職業經理人天生沒有“背叛”的偏好，隻是在激勵約束缺失情況下，職業經理人有追求個人效用最大化、實施機會主義行為的可能。出資人與職業經理人委托-代理關系(Principle-AgencyRelationship)戰略性管理核心內容就是建立健全企業激勵約束機制，從而提高職業經理人努力程度，防止偷懶現象，降低道德風險，解決內部人控制問題，實現職業經理人個人

7、效用與企業戰略目標雙贏。筆者認為，健全企業激勵約束機制，關鍵在於“脫胎”傳統激勵方式，實施新的激勵機制:(1)職業生涯激勵。職業生涯激勵是一種長期激勵機制。出資人與職業經理人達成長期雇傭默契，並不隨意破壞雙方的心理契約，以增強職業經理人對企業的認同感與歸屬感。(2)隱性激勵。根據馬斯洛需求理論，個人需求是多層次的，即由低層次向高層次需求發展。出資人對職業經理人激勵不僅包括低層次的物質激勵，更重要是實施尊重、情感、成就動機等隱性激勵o(3)企業外部激勵。在完善企業內部治理的同時，要充分發揮產品市場、職業經理人市場、資本市場、法律機制及社會規范等外部

8、激勵作用來解決企業委托-代理問題(Principle-AgencyProblem)2.利益相關群體的博弈管理。企業是一種“團隊生產”方式