戰略人力資源管理的績效管理體系設計

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1、In戰略人力資源管理的績效管理體系設計1=1摘要：闡述瞭戰略入力資源管理的核心特征；論述瞭戰略人力資源管理范式下的企業員工績效管理的基本特點；構築瞭戰略人力資源管理范式下的企業員工績效管理體系設計模型，並就其應用進行瞭初步探討。-.戰略人力資源管理的核心特征戰略人力資源管理(StrategicHunanl^nagenentz也有學者譯為戰略性人力資源管理)作為一種理論觀點始於20世紀80年代。學術界一般認為，Devanna(1981)在《人力資源管理：一個戰略觀》一文中提出瞭戰略人力資源管理的概念，標志著戰略人力資源管理

2、正式形成。戰略人力資源管理形成20年來，國內外學者紛紛對其表示瞭濃厚的興趣，提出瞭大量的理論觀點和主張Miler(1987)認為戰略人力資源管理是在企業中所有與人力資源有關的決策，而這些決策主要是為瞭協助實施企業戰略以獲得競爭優勢。Schuler(1992)認為戰略人力資源管理的關鍵在於整合和調適。Wight和M:Shan(1992)認為戰略人力資源管理必須實現垂直整合和水平整合。垂直整合的目的在於促進人力資源管理與企業戰略規劃互相整合，而水平整合則是強調使不同人力資源管理實踐具有協調性和整合性。Golden(1985)總

3、結瞭人力資源規劃與戰略聯結的四種形式：（1）監督：很少聯結，人力資源隻負責傳統的行政工作；（2）單通路式：戰略規劃領導人力資源規劃（或相反）；（3）互惠與相依式：雙方同時進行；（4）整合式：二者以互動關系同時進行。在人力資源管理實踐活動與戰略聯結的問題上,Mgliore（1982）,Lav^er（1986）兩位學者著重論述瞭績效評估、薪酬制度與公司戰略的關系。出II（1986）,Cdiorne（1988）探討瞭培訓開發、員工職業生涯規劃與企業長期目標的聯結、匹配問題陳維政等人（2003）認為戰略人力資源管理的核心在於：人力

4、資源是企業持久優勢的競爭資源，人力資源戰略必須與企業戰略整合。安鴻章（2005）認為戰略人力資源管理有兩個特點；一是將人視作組織中最重要的資源，二是對人力資源戰略進行系統化的管理過程。實行戰略入力資源管理，人力資源管理部門的性質和功能發生重大改變，表現在：管理角色轉變，管理職能的縱向和横向擴展，管理模式的轉變綜合國內外關於戰略人力資源管理理論，可以總結戰略人力資源管理具有以下幾個核心特征：人力資源是企業最重要的資源，可以為企業外贏得持久競爭優勢；個人目標和組織目標的一致性；人力資源實踐活動應與企業戰略動態匹配和整合；各項人

5、力資源政策、職能活動之間動態匹配；在戰略人力資源管理范式下的員工績效管理方面，國內外的研究尚不多，可以說還處在起步階段。雷蒙德・A諾伊(2001)認為績效管理是管理者確保雇員的工作活動以及工作產出能與組織目標保持一致這樣一個過程，績效管理是贏得競爭優勢的關鍵環節。威廉姆斯(2002)認為，績效管理的核心目標是開發員工的潛力，提高他們的績效水平，同時把雇員的個人目標與企業戰略目標結合在一起，使公司的績效得以改進二.戰略人力資源管理范式下的績效管理體系的特征1.戰略性戰略人力資源管理的研究學者們一致強調人力資源管理實踐活動應與

6、企業戰略聯系起來，人力資源戰略必須與企業戰略結合互動。FornformTichyandDevanna(1985)認為人力資源是達成組織目標的工具，從三種管理層次，即戰略、管理、作業來說明人力資源管理制度如何從甄選、考核、薪酬、培訓與開發來達成組織目標。威廉姆斯(2002)認為，績效管理的一個核心目標是將雇員的個人目標與企業戰略目標結合在一起，使公司的績效得以改進。企業進行員工績效管理，首要目標是改善員工行為，提升他們的個人績效。個體績效目標是通過組織戰略目標的縱向分解和橫向分解而來的，當個體績效目標來自企業整體目標時，員工

7、個體行為成為符合紐織期望的有效行為，在個體目標達成的同時企業戰略目標也獲得瞭實現。戰略人力資源管理范式下的績效管理體系具有戰略性表現在：個體績效目標和企業戰略目標保持高度一致，有效降低和避免瞭個人績效與組織績效的矛盾。確保在員工個人獲得績效和自我提升的同時，組織目標達成，二者獲得共同發展；其次，績效評估是一種戰略控制方式，一種戰略調整手段。員工績效結評估結果不盡如人意時，需要重新審視員工行為或檢視績效標準。當發現問題來自於績效標準時，必須修改人力資源戰略，進而對企業戰略進行調整，必要時，應進行戰略變革2.系統性人力資源管理

8、的各項職能不是互相割裂的，而是相互聯系，相互影響的。人力資源管理是一個嚴密的系統，部門制定的政策，采取的措施必須保持連續、協調一致，不能有前後矛盾的情況，也不應有彼此之間各自為戰的狀況，盡力杜絕重復工作的現象發生。戰略人力資源管理一般采用Wight&Mtnanhan(1992)的定義，即為使組織達成目標