公司薪酬设计与管理熊敏鹏余顺坤第一章节

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1、第一章　薪酬的基本原理第一节　薪酬的概念第二节　公司薪酬分配的属性与设计目标第三节　公司薪酬分配的原则与方式第四节　公司薪酬理论与管理变迁第一节　薪酬的概念一、薪酬的概念二、薪酬的本质一、薪酬的概念1.基础工资2.绩效工资3.奖金4.津贴5.福利6.股权一、薪酬的概念表1-1　广义薪酬的内涵1.基础工资基础工资是企业按照一定的时间周期，定期向员工发放的固定报酬。基础工资主要反映员工所承担的职位的价值或者员工所具备技能或能力的价值，即分别是以职位为基础的基础工资和以能力为基础的基础工资。在国外，基础工资往往有小时工资、月薪和年薪等形式，在中国大多数企业中，提供给员工的基础工资往往是以月薪为主，即

2、每月按时向员工发放固定工资。2.绩效工资绩效工资是根据员工的年度绩效评价的结果而确定的对基础工资的增加部分，因此它是对员工的优良工作绩效的一种奖励。但它与奖金的差别在于，奖金是一次性的奖励，而绩效工资是随雇员业绩变化的基本工资的累加，是对过去工作行为和取得成就的认可，类似2年调整一次的级别工资。3.奖金奖金也称为激励工资或者可变工资，是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分，分长短其激励，短期奖一般采取非常特殊的绩效指标，长期奖的重点在雇员多年努力的成果如投资回报、市场占有率、资产净收益长期目标上，采取持股、期权等方式让雇员像主人那样工作。奖金可以与员工的个人业绩相挂钩，也可以与他所在的团队的

3、业绩相挂钩，还可以与组织的整体业绩相挂钩，分别称为个体奖励、团队奖励和组织奖励。4.津贴津贴是对职工在特殊劳动环境下劳动给予的附加薪酬，以弥补在恶劣环境下工作的职工健康和精神损失，吸引并稳定职工安心工作，一般以货币形式发放。5.福利福利也是经济性报酬中十分重要的组成部分，而且在现代企业的薪酬设计中占据着越来越重要的位置。在中国企业的市场化改革过程中，为了改变企业办社会的局面，中国企业曾经大幅度削减提供给员工的福利，将福利转变为给予员工的货币报酬，但现在越来越多的企业开始转变观念，认识到福利对于企业吸引和保留人才的重要性。现代公司薪酬设计中的福利在很大程度上已经与传统的福利项目不同，带薪休假、健

4、康计划、补充保险、住房补贴已经成为福利项目中的重要形式，并且根据员工个人偏好而设计的自助餐式的福利计划也成为新型的福利形式，并获得了广泛认可。6.股权股票期权主要包括员工持股计划和股票期权计划。员工持股计划主要针对企业中的中基层员工；而股票期权计划则主要针对中高层管理人员、核心业务和技术人才。员工持股计划和股票期权计划不仅是针对员工的一种长期报酬形式，而且是将员工的个人利益与组织的整体利益相连接，优化企业治理结构的重要方式，是现代企业动力系统的重要组成部分。近年来股权激励已经受到中国企业越来越多的青睐。二、薪酬的本质1)劳动者与用人单位之间的薪酬关系是双方劳动关系的基本构成部分，是以雇佣为前提

5、条件的。2)薪酬关系是一种交换关系。3)既然薪酬关系是以雇佣关系为前提的，而雇佣关系又是一种约定关系，所以，薪酬关系是劳动者与用人单位之间就劳动报酬达成约定的产物。4)劳动过程本身同时也是劳动者的生命存在过程，而劳动者所选择的任何一种生命存在方式(通俗一点讲，就是一种“活法")都需要衣、食、住、行等物质资料加以保证。5)作为一种劳动报酬，薪酬既可以是实物形态(包括货币形态)的，也可以是非实物形态的，但货币形态是其基本形态。第二节　公司薪酬分配的属性与设计目标一、薪酬的属性分析二、公司薪酬设计的目标一、薪酬的属性分析1.薪酬的契约属性2.薪酬的风险属性3.薪酬关系的不对等性4.薪酬的刚性5.薪酬

6、的弹性6.薪酬的增长性7.薪酬的保障属性8.薪酬的法律属性1.薪酬的契约属性雇佣关系是一种契约关系，薪酬内容是雇佣契约的基本构成部分。劳动者和用人单位之间的薪酬契约(约定)主要通过以下三种方式实现：一是通过在雇佣合同(劳动合同)中加注薪酬条款的书面约定方式实现；二是通过双方口头约定的方式实现；三是通过用人单位制定的薪酬管理制度、奖惩规定等“格式化合同"的方式实现。薪酬的契约属性要求用人单位的薪酬发放要按照约定进行。薪酬约定的内容，包括薪酬发放的方式、发放的标准，以及劳动者未来的劳动表现等等。需要指出的是：雇佣双方对薪酬的约定不是一次完成的，在整个雇佣过程中，双方对薪酬的约定是经常发生的。用人单

7、位对某一名员工的任何一次薪资调整，都意味着双方对薪酬进行了重新约定。2.薪酬的风险属性薪酬的风险属性是由薪酬的对象——预期在未来发生的劳动行为的不确定性决定的。由于雇佣双方在约定薪酬时，劳动过程还没有发生，所以双方的薪酬约定是根据各自对劳动者未来的劳动行为的预期做出的；而劳动者未来的劳动行为(表现)在劳动的类别、数量和质量等方面都具有很大的不确定性；所以薪酬对双方都有一定程度的风险性。对用人单位来