公司薪酬设计与管理熊敏鹏余顺坤第六章节

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1、第六章　公司薪酬制度设计及管理(上)第一节　公司工资总额的决定第二节　公司薪资比例的决定第一节　公司工资总额的决定一、宏观层面的公司工资总额的决定二、微观层面的工资总额决定一、宏观层面的公司工资总额的决定(一)宏观层面上工资总额管理的现实意义(二)国家对公司工资总额决定的管理(一)宏观层面上工资总额管理的现实意义从数量关系上看，有调查表明：目前企业工资总额已占我国全部职工人工成本总额的70%左右。企业工资总额与成本、价格、利润、财政收入、企业发展后劲等多方面的经济因素有着直接、密切的联系。这就要求依据国民经济各个发展时期的实际情况，从宏观上确定和把握工资与其他重要经济因素之间的

2、恰当比例关系。如果这些宏观比例不恰当、不协调，那么，一种可能是，企业工资增长过快，从而推动产品成本上升，利润下降，国家财政收入减少，企业发展缺乏后劲，进而这种比例失调将会带来通货膨胀、物价上涨，给国民经济造成严重的干扰，给人民的切身利益带来极大的损害。(二)国家对公司工资总额决定的管理1.计税工资总额决定办法2.工效挂钩工资总额决定办法３.按照“两低于”原则决定工资总额的办法1.计税工资总额决定办法计税工资办法，就是以企业当年实际平均人数为准，规定一个人均成本列支的工资，即计税工资。企业年度允许列支成本的工资总额为：计税成本工资总额＝年度每人计税工资×企业年度平均人数。当实际支

3、付的工资低于计税工资时，按实际支付的工资列支成本；当实际支付的工资高于计税工资时，则高出计税工资的部分，视同从利润中支付工资，并对高出的部分按照适用所得税率征收所得税。2.工效挂钩工资总额决定办法(1)工效挂钩决定工资总额的必要性(２)工效挂钩决定企业工资总额的基本模式及类型。(3)工资总额基数与经济效益指标基数的确定(４)工效挂钩的主要形式。(5)工效挂钩办法在实践中的探索。(1)工效挂钩决定工资总额的必要性我国原有的经济调节机制，是以指令性的计划调节为其特征的。2)实行工效挂钩符合“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。3)实行工资收入同企业经济效益挂钩是现阶段经济体制特点

4、决定的。(２)工效挂钩决定企业工资总额的基本模式及类型。工效挂钩的基本模式是：①确定工资总额基数和经济效益基数。②确定工资总额随经济效益挂钩浮动的比例。③根据报告期经济效益指标的完成情况，按确定的比例增加或减少工资总额。(3)工资总额基数与经济效益指标基数的确定1)工资总额基数的确定。2)经济效益指标基数的确定。(４)工效挂钩的主要形式。企业工资总额同上缴税利挂钩。2)工资总额与实现税利挂钩。3)工资总额同净产值挂钩。(5)工效挂钩办法在实践中的探索。表6-1指标对照情况表表6-2总工效系数表３.按照“两低于”原则决定工资总额的办法“两低于”或称“两个不超过”原则，是指企业的工

5、资总额增长幅度低于(不超过)本企业经济效益(依据实现利润或税利计算)增长幅度，员工实际平均工资增长幅度低于(不超过)本企业劳动生产率(以净产值计算)增长幅度。“两个低于”自定工资总额的办法，就是指企业在必须坚持“两个低于”的前提下自主确定工资总额，员工全部工资性收入进入成本，并对符合条件的员工依法征收个人所得税。二、微观层面的工资总额决定(一)制定工资总额的目标(二)工资总额的决策(三)工资总额决定的方法(一)制定工资总额的目标1.降低人工成本2.影响员工行为3.提高绩效水平1.降低人工成本和所有的交换一样，发生在企业和员工之间就劳动力和薪酬所进行的交换同样遵循经济学中最基本的

6、规律：双方都想在提供最小投入的情况下从对方处获得最大的产出。具体到企业方面，当它从员工方面得到的收益逐渐增多的时候，它在购买劳动力时需要支付的成本也在逐渐上升。因此，在企业劳动力成本的变动过程中，一定会出现这样一点，在该点处能够满足这样一个条件，即企业的边际劳动力成本等于它所获得的边际劳动力收益，即达到所谓的均衡状态。而薪酬预算最为重要的目标就在于找到这一均衡点，以实现劳动力成本和企业收益之间的平衡，保证企业所有者的收益最大化目标能够得以实现。2.影响员工行为具体说来，薪酬预算能够对员工行为施加的影响主要包括两个方面，即员工的流动率和他们的绩效表现。首先，员工的流动率受到雇佣关

7、系中诸多因素的影响，而薪酬水平是其中非常重要的影响因素。就企业来讲，期望与大多数员工建立起长期和稳定的雇佣关系，以充分利用组织的人力资源储备，并节约在招募、筛选、培训和解雇方面所支出的费用。而员工则通常会要求得到至少等于、最好超过其自身贡献的回报，否则就有可能终止其与企业的雇佣关系。有鉴于此，企业在进行薪酬预算的时候，必须考虑如何才能既有效地控制劳动力成本，同时还能保持一个较为合理的员工流动率。3.提高绩效水平为了促使员工表现出优良的绩效，一种简单的方法就是把绩效要求直接与特定职位结合在一起