我国企业知识型员工激励存在的问题

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1、摘要进入21世纪以来，随着经济全球化和市场一体化步伐的加快，知识型员工在组织中所占比例迅速提高，人才竞争日趋激烈，知识型员工成为现代企业创新与进步的主体。物以稀为贵，人才的稀缺和巨大的资本增值使得资本疯狂地追逐人才，企业对知识型员工的需求比以往任何一个时代都强烈。但是，知识型员工不同于传统工业时代的工人，也不同于知识经济时代的非知识型员工。他们具有明显的自身素质特点、个性特点、需求特点，他们能为企业创造的价值并不完全取决于其所拥有的能力，而更多地也取决于其个人意愿努力的程度和能力，鉴于此，传统的一套员工监督管理方式和行为激励方式已经无法激励和留住知识型员工了。因此

2、，要想有效激励知识型员工，充分调动他们的工作积极性，进一步推动企业健康、快速、持续发展，管理者必须改变传统员工管理观念，从知识型员工的特点和需求出发，采取有效的激励措施来激励知识型员工，从而使他们能心甘情愿的留在企业中，使企业在激烈的竞争中立于不败之地。本文以心理契约作为研究的出发点，就知识型员工心理契约的概念和内容、心理契约在知识型员工激励中的作用、提高知识型员工激励有效性对策等方面进行一些具体的分析。本文运用规范研究方法进行分析研究。全文分四个部分：第一部分主要对心理契约的概念、特点、内容；知识型员工的内涵、特点，知识型员工心理契约理论的内容等进行概述。第二部

3、分探讨心理契约在激励知识型员工中的作用，主要从三个方面来论述。第三部分研究我国企业知识型员工激励存在的问题。最后一部分探讨提高我国企业知识型员工激励有效性对策，从物质激励，团队建设，自我实现进行分析。关键词：知识型员工；心理契约；激励1知识型员工在雇佣关系中处于心理契约的主控方，企业能否履行承诺，实现对员工劳动价值的回报，以及能否有效地对员工业绩进行公平的评价和及时的反馈成为有效激励的关键。1960年，组织心理学家Argyris用“心理契约”来描述了员工与雇主之间的关系，阐明了在员工与雇主的相互关系中，除正式雇用契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说

4、明的相互期望，他们同样是决定员工态度和行为的重要因素。关于知识型员工的心理契约一直以来都是专家学者们关注的焦点，研究体系也相对比较完善，取得了很多研究成果。本文在现有的研究成果的基础上，着重从心理契约角度分析我国知识型员工激励存在的问题，并提供相应建议。一、相关理论概述（一）知识型员工知识型员工的概念最早由美国管理大师彼得·德鲁克提出，主要指的是“那些掌握和运用符号与概念，利用知识或信息工作的人”。杨倩.基于心理契约的知识型员工激励策略研究.《西安电子科技大学硕士论文》,2009.01.01即本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术提高工作

5、效率的脑力工作者。与一般的员工相比，知识型员工的特点主要有：知识层次高，具有较强的创新精神和能力；工作过程难以监控、工作成果难以衡量；具有更强的成就欲和自我激励性；有很强的自主性；有很高价值的创造性劳动；有高流动性，忠于职业而非企业。知识型员工更多的追求来自于工作中获得的成就感，他们注重自身价值的实现，并希望得到社会的认可，他们不会被动地去完成一般性事务，而是把完成具有挑战性的工作视为自我实现的一种方式，不断地进行自我超越。王胜杰,张文锁.基于心理契约的知识型员工激励研究.《商场现代化》,2013.01.20（二）心理契约组织心理学家Argyris（1960）最早

6、用“心理契约”来描述员工与雇主之间的关系。他认为，在员工与雇主的相互关系中，除正式雇用契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，他们同样是决定员工态度和行为的重要因素。概括而言，心理契约是雇佣双方对雇佣关系中彼此应付出什么、得到什么的一种主观心理约定，约定的内容是雇佣双方一系列不成文的内隐责任。李胜兰.基于心理契约的知识型员工激励对策探讨.《江西社会科学》,2005.12.25虽然心理契约对组织与员工的契约关系并不直接加以约束和规范，但它确实存在于组织与员工的期望之中，心理契约的内容较为复杂，它的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工

7、在企业中心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺。一般来说心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升。一些研究者从内容和结构上将其分为两种：交易型和关系型。交易型心理契约是心理契约的基础，其基本的激励因素为具体的经济条件。具体地说，交易型心理契约包括薪酬、福利和工作条件等方面的义务认知或期望，这些承诺有直接可见的也有无形的。相比较而言，关系型则比较开放，关注的是双方长期且广泛的责任与义务，其主观的内隐的条件的约定比较抽象，无法用金钱衡量12，如彼此信任与尊重、员工培训与职

8、业发展要求