中国企业知识型员工激励存在的基本问题

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1、.中国企业知识型员工激励存在的基本问题 1、薪酬满意度低 在我国薪酬满意度低是我国很多企业知识员工管理所存在的问题。以我国经济较发达的地区上海、北京为例，国内学者黄维德2004年曾对上海知识型员工的工作满意度进行了深入地调查，在大量的数据分析基础上，发现上海知识员工感到不满意比重最高的是福利和薪酬，分别占到了45.48%与45.35%，其次是上级领导者对员工的关心程度、组织文化、工作氛围、工作的提升机会，分别占39.74%、37.5%、36.42% 2、职业升迁渠道单一 对专业技术人员传统的奖励方式就是将其提拔到管理层，在“官本位”的道上攀升，这种做法具有严重的弊端。管

2、理工作可能不符合某些专业技术人员的职业目标，他们并不想获得更高的行政职位或是拥有更大的管理权力。硬是将他们推上管理岗位，一方面会因缺乏兴趣做不好管理工作，另一方面又脱离了技术工作，使他们经过多年积累的技术知识、经验和能力不能发挥作用，一旦专业技术知识更新的速度减缓，对企业来说是一种极大的浪费，可以说是用一个出色的专家换来了一个蹩脚的经理。而且在人才选拔过程中主观随意性很大，不乏唯亲是举、裙带之风现象，弱化了员工激励的规范化管理。 三、知识型员工激励方式的根本设计 1、薪酬激励 尽管薪酬是一种外部激励因素，但是在我国当前它仍然是一种十分有效的激励方式，也是企业和员工都十分

3、关注的话题。因为薪酬所提供的物质生活保障，不仅是知识型员工生存和发展的前提，也是知识型员工产生更高层次需求和追求的基础；而且金钱财富的多少，还是一个人工作成就大小和社会地位高低的重要标志，使人的价值在分配中得到体现。 薪酬体系应该是包括工资、奖金、福利待遇、股份、红利等多层面、多种形式的报酬支付和价值分配制度体系。在知识社会里，知识是企业价值创造的主要源泉，薪酬体系尤其应该充分体现知识对企业价值创造的贡献率。 2、建立完善、公正的绩效考核制度 建立完善、公正的绩效考核制度对于稳定知识工作者队伍来说是非常重要的，因为绩效评价考核是激励的基础，如果考核评价不能反映知识工作者

4、的实际工作业绩，那么在此基础上的激励可能不会激励想要达到的效果，相反可能带来负面的影响，这是企业管理层所不愿意看到的。 对技术型知识型员工的考核机制主要由考核流程与考核指标两部分构成。设计考核流程时必须考虑到考核方式、考核表格、考核周期、考核与激励相结合等相关要素。针对高级技术人员及部门、小组，可以侧重其成果奖励；针对低级技术人员，则可以侧重其技能提升的奖励。 “工作”是激励知识型员工创造、传播和应用知识的最具影响力的要素。“能力发挥”、“工作挑战”、“工作成就”等对企业知识型员工最为重要的需要因素的满足都离不开工作本身。要使知识型员工的工作行为本身就能满足其需要，对其

5、产生强烈的“工作激励”效果，企业应侧重于两方面的工作：第一，要培养知识型员工对工作本身的热爱；第二，要使知识型员工了解工作的未来发展。当知识型员工从事一项自己喜爱的工作时，会不自觉地把工作看作是一种娱乐，而不是一种任务或负担，这会极大地调动其工作的积极性，从而促进工作的进展。当知识型员工充分了解到工作的未来发展与自己的人生目标的一致性时，他会主动地投入工作以实现自己的个人目标，在此同时企业的目标也得到了实现。 总之，企业应该让知识型员工清楚地看到自己在组织中的发展前途，使其与组织形成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。...中国企业知识型员工激励存在的基本问题 1、薪酬满意度

6、低 在我国薪酬满意度低是我国很多企业知识员工管理所存在的问题。以我国经济较发达的地区上海、北京为例，国内学者黄维德2004年曾对上海知识型员工的工作满意度进行了深入地调查，在大量的数据分析基础上，发现上海知识员工感到不满意比重最高的是福利和薪酬，分别占到了45.48%与45.35%，其次是上级领导者对员工的关心程度、组织文化、工作氛围、工作的提升机会，分别占39.74%、37.5%、36.42% 2、职业升迁渠道单一 对专业技术人员传统的奖励方式就是将其提拔到管理层，在“官本位”的道上攀升，这种做法具有严重的弊端。管理工作可能不符合某些专业技术人员的职业目标，他们并不想

7、获得更高的行政职位或是拥有更大的管理权力。硬是将他们推上管理岗位，一方面会因缺乏兴趣做不好管理工作，另一方面又脱离了技术工作，使他们经过多年积累的技术知识、经验和能力不能发挥作用，一旦专业技术知识更新的速度减缓，对企业来说是一种极大的浪费，可以说是用一个出色的专家换来了一个蹩脚的经理。而且在人才选拔过程中主观随意性很大，不乏唯亲是举、裙带之风现象，弱化了员工激励的规范化管理。 三、知识型员工激励方式的根本设计 1、薪酬激励 尽管薪酬是一种外部激励因素，但是在我国当前它仍然是一种十分有效的激励方式，也是企业和员工都十分关注的话题。因为薪酬所