企业知识型员工的激励问题探究

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1、企业知识型员工的激励问题探究【摘要】知识型人才作为企业中逐渐增多的一个群体，有着自身的特点，其生产过程也与其他员工有一定的区别。在对知识型员工的管理过程中，企业往往面临许多问题，如何有效激励知识型员工，提高知识型员工的归属感及生产效率，因此也成为学界关心的问题。本文结合国内外的研究，对知识型员工激励问题进行探究。【关键词】知识型员工激励机制总报酬模型一、知识型员工的定义知识型员工的首先提出来自于彼得.德鲁克。德鲁克(1999)认为，知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”知识型员工不仅能利用知识工作，并且具有学习知识、创新知识的能力。我国也有学者在自己的研究基础上

2、提出了对知识型员工的定义，王兴成，卢继传，徐耀宗(1998)认为，“知识型员工是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人员。上述学者对知识型员工的定义各有不同，但其定义又是有交叉的。从上述学者的定义中，我们可以发现，知识型员工大致具有以下核心特点：掌握一定的知识和技术。知识型员工在工作时运用自身知识进行工作，从事与知识高度相关的工作。知识型员工通过加工知识为企业创造附加价值。从总结出的上述特点来考虑，当前的知识型员工，主要包括技术人员、科研人员和中高层管理人员。二、激励知识型员工的因素国际上对知识型员工激励问题的研究，主要以玛汉•坦姆仆和安盛咨询公司的

3、成果为代表。玛汉•坦姆仆（1989）通过大量研究后，认为激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长（34%）、工作自主（31%）、业务成就（28%）和金钱财富（7%）。而安盛咨询公司（1998）与澳大利亚管理研究院通过对美、澳、日三国知识型员工的调查，认为前五位的激励因素是：报酬、工作的性质、提升、与同事的关系和影响决策。值得注意的是，国内相关研究（彭剑锋、张望军，2001；郑超、黄攸立，2001）表明，国内外知识型员工的激励因素有所差别，知识型员工与非知识型员工的激励需求也有显著差异。由于企业性质、经济环境和员工收入等因素的影响，我国知识型员工与国外知识型员工，以及中国国企知识型员工与外企

4、知识型员工的激励因素都存在一定差异，国企员工更关心收入水平和工作的稳定性。这要求，企业在设计具体的激励机制时，必须充分考虑企业及员工的实际情况，事先调查了解企业知识型员工的具体需求，因地制宜的制定激励计划。否则，盲目的生搬硬套往往会给企业带来负面效应，甚至加速知识型人才的流失。三、知识型员工的激励机制（一）总报酬模型的概念20世纪90年代，特洛普曼首先提出了整体薪酬计划。2006年，美国薪酬协会提出了一个更为全面的总报酬模型。美国薪酬协会认为，总报酬是用以吸引、激励和保留员工的各种手段的整合。总报酬策略包含了五大类要素，分别是薪酬、福利、工作与生活平衡、绩效与认可、员工发展与生涯机会。（二）

5、基于总报酬的激励本文从总报酬模型的三个基本方向：薪酬、福利和工作体验分析如何利用总报酬模型的思想对知识型员工激励机制进行设计。中国当前的实际情况与国外研究结果有所不同。从我国的相关调查来看，工作报酬和工作稳定度仍然是知识型员工关心的重要问题。基础薪酬是工作稳定的反映，而浮动薪酬则是调动员工工作积极性的有力杠杆。由于知识型员工的劳动过程难以监控，需要重视团队合作的力量，激励团队内部的协同工作，提高知识型员工的生产效率。因此，在薪酬设计上，可以设计项目完成奖励、基于团队的薪酬。同时，由于知识型员工流动性较强，可以充分利用长期报酬激励留住员工，增强员工的使命感和责任感。总的来说，针对知识型员工的薪

6、酬设计应在确保基础薪酬的情况下，重视团队绩效薪酬，重视激励对于员工的长期效应，加强归属感和团队凝聚力，对员工的成果及时回馈。福利作为薪酬的有力补充，对知识型员工的激励也十分重要。总报酬模型中的福利包含了关注员工健康的医疗保障计划、人寿保险及关注员工养老的养老金固定收益计划、养老金固定缴款计划等。如前文所述，知识型员工专注于自身职业发展，流动性相对较高，通过福利设计，加强对员工的关爱，也能有效的激励知识型员工。工作体验可分为工作和生活平衡、员工绩效和认可、员工发展和生涯机会三个部分。首先，相对其他员工来说，他们往往更加重视工作以外的生活质量，同时，由于知识型员工的生产过程特征及产品特点，工作时

7、间和工作地点弹性也较大。因此，弹性工作时间、远程办公等弹性工作计划会大大激励知识型员工，同时并不影响实际生产效率。其次，在总报酬模型中，工作和生活平衡还包括了对员工家庭的整体关注，如育儿补贴、紧急护理服务等，通过为员工的家庭提供保障，解决了员工的后顾之忧，这对知识型员工更好的投入脑力工作是十分重要的。因此，合理、公平的及时对知识型员工的绩效进行认可和鼓励能够有效的增加员工对企业的认同感，激励员工努力工作。第三