hl公司员工流失的原因与对策

《hl公司员工流失的原因与对策》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在应用文档-天天文库。

1、HL公司员工流失的原因与对策林宗保厦门东海职业技术学院企业竞争归根结底是人才的竞争，许多企业能否进一步扩大市场、臝得市场，在很大程度上都依赖于人才的力量。如何管理好人才和避免人才流动过快带来的企业发展不稳定，是当前许多企业亟需解决的问题。本文以11L公司为研究对象，分析其人员流失的现状，并结合实际分析其员工流失产生的原因，进而提出相关的对策建议，以期对员工流失相关理论的研宄具有一定的补充作用，同时，也能够为HL公同加强人力资源管理提供参考和借鉴。关键词：员工流失;原因;对策;所谓员工流失，是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希

2、望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而乂称之为员工流失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，所以企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。一、HL公司员工流失现状（一）HL物流公司简介HL公司于2002年成立于厦门，是以物流服务和进出口贸易为主体，其他配套产业为延伸的综合性企业。如今，总部设在深圳，在天津、厦门、宁波、大连、上海等国内重要港门城市都设有分支机构。成立至今，公司产值保持年均30%以上的高速发展趋势，2002年产值不足200万元，2016年年产值已突破1.1亿元。公司人数也由设立之初的17人发展为如今员工数量超过500人的中型企业。公

3、司先后荣获市（区）“优秀中小企业”等多项荣誉称号。（二）HL公司员工流失基本情况1.2013-2016年离职人数和引进人数情况成立至今，HL公司一直处于业务快速发展的“快车道”，然而近几年却有一个问题困扰公司的发展，那就是员工的流失问题。我们查阅了近4年的员工离职资料，如表1所示：表1是2013年至2016年统计数据。从表1可以看出，虽然每年引进人数在增加，但离职人数也在增加，而且增加的幅度还更大，这对于发展屮的企业来说是不正常的。同吋，虽然离职的大部分人员是基层员工，但是高管的离职率也呈现逐年上升的态势，所谓“千军易得，一将难求”，高管人员的离职严重威胁公司所在地业务

4、的开展。1.2013-2016年离职人员年龄和学历情况在2013-2016年离职人员的学历和年龄结构，30岁以下离职人员108人，占离职人数总数的64.3%;本科以上学历离职人员共99人，占离职总人数的58.9%。员工流失的主体是大学本科以上学历的人员，以30岁以下的年轻人为主。毋庸置疑，公司员工的流失将造成员工所参与的业务暂停、团队效率下降、加大公司成本、公司商誉受损等负面影响。特别是处在重要职位员工的流失，还可能导致公司某项活动的终止，甚至影响公司的根基。二、HL公司员工流失原分析参照李亚男(2014)的研究，即通过建立企业人才流失的影响因素模型，将工作待遇、职业晋

5、升途径、企业文化、奖惩制度以及个人因素等作为自变量融入到模型屮。通过调查11L物流公司近四年离职人员的档案资料，最终将影响员工流失的因素归纳为薪酬待遇、职业发展机会、内部管理制度、个人因素和其他因素，并统计出2013-2016年由于上述因素离职的人数及比例。如下表2所示：表22013-2016年员工流失原因从表2可以看出，在2013-2016年的离职人员中，66人是因为对薪酬不满意而离职，占离职总人数的39.3%;38人是因为看不到发展机会而离职，占离职总人数的22.6%;29人是因为对企业内部管理制度不满意而流失，占离职总人数的17.3%;由于个人因素离职的员工20人

6、，占离职总人数的11.9%;其他因素离职的有15人，占离职总人数的8.9%。企业自身因素是决定员工流失的重要原因，更是员工流失最直接的决定因素。笔者针对HL物流公司员工的薪酬待遇、发展机会、内部管理制度、个人因素等进行分析。分析如下：（一）员工的薪酬待遇不合理HL公司在2011年实行薪酬体系改革，而近5年的薪酬体系基木没有改变。大致如下:业务员、物料员、跟车员、跟单（报关）员、查验货员等基础岗位，月工资在2000-4000元;业务经理、分支机构部门主管等基层管理岗位工资在4000-6000;分支机构的高管和总部的高管月工资都在6000元以上。所有岗位根据业绩考核，实行差

7、额工资制度，优秀员工工资不设上限。下图1是2013-2016年离职人员的工资结构图：图12013-2016年离职员工工资结构从图1不难看出，约70%的离职员工的工资集中在了2000-4000元，由于公司的业务大都集中在一、二线城市，因此HL公司员工工资显然和对较低。再结合表2分析，我们可以得出薪酬是导致HL公同员工流失的第一因素。薪酬是员工生存和发展的基础，也代表着员工的价值体现。再者HL公司其他福利跟不上，在这样的状况下，导致员工流失也就在所难免了。（二）缺乏员工发展的规划和培训员工对未来发展机会的考虑主要有两个方面:一是个人在公司的发