高校辅导员胜任力差异与职业生涯管理的关系研究

《高校辅导员胜任力差异与职业生涯管理的关系研究》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在应用文档-天天文库。

1、高校辅导员胜任力差异与职业生涯管理的关系研究　　一、引言　　随着时代的变迁，我国高校辅导员制度经历了不同时期的发展，它最早起源于革命战争时期的政治指导员制度，随后经历了“双肩挑”制度，以精干的专职人员为骨干、专兼职相结合的政工队伍制度两个时期，而到现如今高校辅导员已确立了职业化专业化的发展方向。高校辅导员制度的演变和发展不仅大力推动了我国教育事业的发展，而且逐步壮大了高校辅导员队伍，使其在数量和质量上得到了很大的提高和改善。然而，依旧存在较多问题阻碍着我国高校辅导员队伍向更成熟的阶段发展。一方面，

2、90后新生代大学生的独特性与多样性对辅导员的能力提出更高的要求；另一方面，由于高校传统的管理模式使得辅导员承受着繁重的工作量和不相配的薪酬待遇，而传统管理体制下，辅导员自身发展目标与高校管理目标的背离，也使得辅导员处于职业发展的迷茫期。　　2014年，教育部印发了《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》通知，对高校辅导员职业概况、基本要求和职业等级能力标准进行了具体的说明，体现了辅导员职业发展的渐进性与阶段性需要高校按照人才发展规律采取弹性措施针对不同发展阶段的高校辅导员实施配套管理。传统的人力资源

3、管理更注重人员知识和技能的开发，而基于胜任力的管理模式将注重人的全面发展，改善辅导员所面临的职业困境，促进高校人力资源管理体质的改革。　　现有研究通常只是将高校辅导员胜任力特征各维度的要素进行简单归类和罗列，然后从中推断结论，没能深入探索各胜任力要素之间的相关程度和层级关系。怎样通过具体的层阶和权重体现其内在关系和影响因素，现有文献缺乏严谨的实证研究（陈勇，2012）。职业生涯规划是加强高校辅导员队伍建设的有效途径（高燕2008）。基于胜任力的职业生涯规划将有利于高校辅导员的综合能力和素质提升（朱

4、素阳2012）。本文将在前人的理论研究基础上，结合胜任力理论与职业生涯发展理论，通过实证分析来验证胜任力的差异将导致辅导员职业生涯管理的不同表现。　　二、理论分析　　1.高校辅导员胜任力　　隋汝梅（2010）将高校辅导员胜任力划分为素质、自身因素、日常管理、问题解决、服务、团队融合、行为制约七个维度。张放（2010）认为辅导员胜任力包含了组织胜任力、决策胜任力、道德胜任力、亲和胜任力、心理胜任力和沟通胜任力六个方面。刘婕妤（2012）认为高校辅导员胜任力特征包括政治品性和理论素养、个性特征、严谨规

5、范、沟通协调、组织领导能力、认知能力六项维度。这些共性大致从戴维?麦克利兰（McClelland）提出的胜任力概念中的六个方面能得以体现。靳娟和方国阳等人（2014）从这六个方面出发，验证了高校辅导员胜任力包括创新与沟通能力、处理日常工作的能力、人际交往能力、心理辅导能力、指导学生进行自我规划的能力、医疗保健知识、朋友、引导者、工作态度、包容心和宽容心、亲和力、领导力、情商、个人爱好、个人发展15项特征。因此，本文将高校辅导员六项胜任力具体定义如下：　　（1）知识。从事辅导员工作所必备的知识，包括

6、教育学知识、心理学知识、应急管理知识、生涯规划与就业指导知识、信息科技知识、生活常识等。　　（2）技能。从事辅导员工作需要掌握和运用专门技术的能力，包括沟通能力、创新能力、组织协调能力、心理辅导能力、人际交往能力、处理日常事务能力、网络信息技术能力等。　　（3）社会角色。对于辅导员所扮演的角色的认知和理解，辅导员可以扮演的角色包括老师、朋友、管理者、引导者。　　（4）自我职业认知。辅导员对自己身份的自觉和评价。　　（5）个性与态度。辅导员应该具备的的个性特征和典型的行为方式。　　（6）动机。决定从

7、事辅导员工作的内在而稳定的想法和念头。　　2.高校辅导员职业生涯管理　　高校辅导员职业生涯管理主要是指高校通过分析、评价辅导员的能力、兴趣、价值观等，确定双方都能够接受的职业生涯目标，并根据不同的职业生涯阶段所具有的不同生理心理需求、职业发展任务、职业障碍，有针对性地采取一系列措施如培训、转换角色等，逐步帮助辅导员实现职业生涯目标的过程。高校辅导员职业生涯规划是一个系统工程，一方面需要辅导员个人积极的对自身进行职业生涯规划，另一方面也需要高校从制度等方面为辅导员职业生涯规划提供条件和帮助（刘鹏，2

8、011）。郑虹（2012）从职业生涯设计、内职业生涯、外在的培育和帮助三个方面探索了职业生涯自我管理的方法。张玲（2009）发现组织职业生涯管理对知识型员工的离职倾向有着重要的影响作用，组织职业生涯管理感知度越高，员工离职倾向越低。龙立荣等人（2002）认为我国企业员工的自我职业生涯管理是个五因素的构想，包括职业探索、职业目标和策略制定、继续学习、自我展示和注重关系；并且提出组织职业生涯管理是个多维结构，它由公平晋升、发展性培训、员工自我认识和职业发展信息沟通四个方面构成。　　三、