人资设计正文

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一、课程设计背景材料Z企业是一家2004年成立的中小型物流配送公司。随着物流配送行业竞争加剧，Z企业感觉到巨大的经营压力，同时管理人员战略意识较为模糊，不知从何下手。公司员工只有几名部门经理是大专毕业，其他一线员工大都是中专或高中学历，具体人员分布情况：业务部共30人，每个业务分部10人，运营部20人，仓储及运作各10人，财务部3人，管理部6人，每个分部各2人。因此，2006年企业高层拟对企业进行业务流程的重组，同时健全相应的人力资源管理机制以此来激励员工，实现利润的增长。此外，Z企业拟在2007年引进电子商务，同时与物流业的上游企业建立战略联盟关系。为此，Z企业在2006年底应用平衡计分卡来对企业绩效进行评价，以发现问题所在，并将2007年的战略付之量化而采用实际的改进行动。Z企业的组织架构如下：仓储部人力资源呼叫中心一理陪中心一二、Z企业的战略定位(-)通过对背景资料的了解和分析，可以得知Z企业是一家3PL企业即第三方物流企业。根据行业发展需求及公司状况，可以为Z企业确定其企业文化，主要包括：企业精神：厚德载物、慎思善行、追求卓越服务宗旨：安全、快捷、高效、诚信、让客户满意经营理念：客户至上、服务第一核心价值观：立足诚信、创造价值我们的愿景：将Z物流建设成为国内一流的第三方物流企业（二）通过对Z企业进行SWOT分析，制定一个总体战略目标:

1S优势•国内较早从事物流行业的公司，经验丰富，深入行业，对市场把握准确，了解客户需求。•有一-批物流经验的人才和稳定的客户资源。•自身物流网络覆盖合理。W劣势•管理人员学历不高，战略意识较为模糊，现代物流观念比较淡薄。•绩效和薪酬体系互相不关联，导致激励措施缺乏效果。•规模小，物流网络覆盖面狭小。0机会•国家政策对物流行业的支持•电子商务的迅猛发展，增加更多的交易机会。T威胁•物流配送行业竞争激烈，申通、圆通相继崛起，老牌大亨EMS实力强劲。•成本较高，控制不利。表1：Z企业的SWOT分析通过对Z企业的SWOT分析，我们发现该企业可以采用成本领先型战略，对企业进行战略性调整和人员调整，进军电子商务平台，培养人才，壮大自身实力，加上第三方物流和电子商务相配套的物流需求越来越大，该企业将获得极大的发展空间。根据未来的发展需要和环境的变化，Z企业决定制定新的总体战略如下：1、Z企业在2006年对企业进行业务流程的重组，同时健全相应的人力资源管理机制以此来激励员工，实现利润的增长。2、Z企业拟在2007年引进电子商务，同时与物流业的上游企业建立战略联盟关系。3、在企业发展的同时，使企业员工和企业管理层得到各自的发展。4、企业力争在三年内成为省内前10名，净利润达2亿元人民币的物流企业,为下一步发展打下坚实基础.在五年内实现企业规模扩大一倍，总资产翻两番。三、Z企业的人力资源规划根据z企业的新的战略规划，可以制定如下详细的人力资源规划：（一）人员总规划Z企业由原来的4个部门分解为业务部，营运部，财务部，管理部和人资部五个部门。1、随着企业规模的日益扩大，我们将重点对业务部进行规模扩张，根据企业引入了电子商务平台新设电子商务部；根据企业将与物流业的上游企业建立战略联盟关系新增外联部。2、将原属于业务部的客服部划分到运营部，方便职能细分和管理。将运作部详细划分为运输部和配送部，强调物流的效率。

23、将原属于管理部的人力资源改为专门的人力资源部门，优秀的人才是整个企业良好运营的核心，企业的发展应该在人员上多下功夫，形成一个专门的人力资源工作体系。另外在人资部下设立三个分支：招聘专员、培训专员、薪酬考核专员。表2：Z企业新的组织架构图（二）人员补充计划根据以上为企业制定的新的战略计划和组织机构，企业将在各部门的人员数量上根据实际情况进行调整，做出新的规划。在原有的基础对每个部门进行人员的调整和补充。具体情况安排如下：1、业务部：新增1名业务主管，旗下四个部门各10人，包括每个部门的部门组长。总共41人。2、运营部：新增1名运营部主管，在原有的基础上增设了客服部，并将运作部详细划分为运输部和配送部。配送部、运输部和仓储部每个部门10个人，客服部5人，其中客服部经理1名，呼叫中心和理赔中心各2人。总共36人。3、财务部：新增1名财务主管，会计、出纳和账务各1人。总共4人。4、管理部：新增1名管理部主管，总务和采购各2名。总共5人。5、人资部：新设1名人资主管，原有的人资部有2人，计划加入7人。总共10人。综上所述，在原有的60个（包括1名总经理）人员的基础上，公司还应该引进在

3职人才36人。（三）人员配置计划公司总人数扩张到96人，人员的配置应该根据需求改变，具体的配置如下:1、业务部人员配置（41人）

42、运营部人员配置（36人）3、财务部人员配置（4名）

54、管理部人员配置（5人）5、人资部人员配置（10人）（四）人员接替和晋升计划人员异动是保证公司内部活力的源泉，只有员工之间有竞争意识才会有共同发展趋势，公司应该制定一定的制度为员工提供晋升机会和平台，达到双赢效果。1、部门晋升标准首先，部长一职，由该部门下的分支组长竞争选出；其次，每个部门其下的组长由各个组组员竞争选出。再次，如部门有人员调动，应先考虑本部门人员，如个别部门有更加适合的人选，可以做为参选人员之一。2、部门晋升方式首先，公司会贴出空缺位置的通知，有意向的人员在接到通知后，把意向申请书交到公司人资部薪酬考核部。其次，人资部在收到的申请表中对申请人进行资格核定，同时在员工内部进行名义调查，核定结果交由公司总经理。最后，由公司总经理召开部长会议，得出最后的结果。3、部门晋升的益处

6首先，工资和福利都会提高到现有职位的水平。其次，按现在晋升到的职位参与公司运作和决策。再次，在任职前期，公司对晋升人员进行一系列的免费培训。（五）培训计划为了提高员工的素质、技能，改善技巧，提高工作积极性，以及对公司的归属感、忠诚度，最重要的是提高组织绩效，制定以下的培训计划：1、新入职员工的培训培训目的：让新入职的员工更好的了解公司和岗位职责培训内容：公司文化、公司章程、岗位职责、岗位实践体验培训日期：入职的前三天，第一天培训公司文化和公司章程，第二天了解岗位职责，第三天进行岗位实践体验。培训方法：前面两天的培训实习用讲授法，最后一天用角色扮演法。培训场所和设备：场地设在人资部的培训室培训效果评估：由人资部的培训专员对此次培训进行书面调查和座谈，对其结果进行总结并得出培训效果评估。2、转岗培训培训目的：对晋升或者轮岗的员工对其新工作的培训，让其更好的熟悉新岗位的工作和要求。培训内容：新岗位职责培训和符合该岗位的素质提升培训培训日期：新岗位入职前三天内培训方法：公司人资部门培训组对其面授培训场所和设备：场地设在人资部的培训室培训效果评估：由人资部的培训专员对此次培训进行书面调查和座谈，对其结果进行总结并得出培训效果评估。3、老员工的综合能力培训培训目的：满足公司不断的发展，公司员工要求自身各方面能力的提高培训内容：管理能力、时间规划、总结能力、岗位能力、执行能力培训日期：每月的29号培训方法：网络培训培训场所和设备：公司内部的培训网络设备培训效果评估：由人资部的培训专员对此次培训进行调查，在培训后进行效果抽查，并得出培训效果评估表。4、管理层的培训培训目的：满足公司不断的发展，提高公司管理层的自身素质和战略高度。培训内容：管理能力、时间规划、总结能力、岗位能力培训日期：每月的5号培训方法：面授培训

7培训场所和设备：其他人力资源培训公司培训效果评估：由人资部的培训专员对此次培训进行调查和总结。（六）薪酬激励计划1、管理层的薪酬计划职位月基本工资（元）月考勤权重P1公司业绩权重p2以及部门综合能力评估权重p3年:底分红总经理10000600Xpl1000p230000业务部主管5000300Xpl600p315000运营部主管4500300Xpl600p315000财务部主管4500300Xpl600p315000管理部主管4500300Xpl600p315000人资部主管4500300Xpl600p315000注：其中物资包括过年过节的福利。2、组长工资薪酬计划组长工资薪酬计划;部门基本工资+月考核权重+部门能力评估权重+年底分红+物资福利3、基本员工薪酬计划业务部员工薪酬计划=部门基本工资1500+考勤权重plX300+个人业务提成+个人能力评价权重运营部员工薪酬计划=部门基本工资1600+考勤权重plX300+个人能力评价权重财务部员工薪酬计划=部门基本工资1500+考勤权重plX300+个人能力评价权重管理部员工薪酬计划=部门基本工资1500+考勤权重plX300+个人能力评价权重人资部员工薪酬计划=部门基本工资1500+考勤权重plX300+个人能力评价权重4、公司激励制度1）每月业务部门的业绩进行个人排名，对其排名前五的奖励200元2）每月财务部门进行账务核算，期间表现优秀者奖励一名100元3）每月考勤全满者奖励100元4）每月在人资部门和运营部各评选出“最佳工作者”奖励100元5）年底晚会上，表演获奖者奖励200元6）公司年底财务核算，相比起去年有提高20%的利润。奖励每名员工300元四、Z企业2007年人员招聘计划书根据企业2007年的发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了企业2007年人员招聘计划书。具体内容如下：（-）招聘需求根据2007年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有60人（包括总经理），还需要补充36人，具体职务和数量如下：

8业务部（11人）：业务主管1名，外联部和电子商务部组长各1名，成员8名。运营部（15人）：运输部和配送部成员10名，客服部组长1人，呼叫中心和理赔中心各2人财物部（1人）：财物部成员1人管理部（1人）：管理部成员1人人资部（8人）：招聘专员、培训专员、薪酬考核专员各2人（二）招聘渠道、方式及时间结合公司招聘人员的情况，本次招聘拟采用校园专场宣讲招聘和社会专场招聘以及网络招聘相结合的方式。（1）校园宣讲会及专场招聘：专场招聘的信息发布时间为2006年11月一12月（2）社会专场招聘：为了扩大招聘范围及针对招聘中有工作经验的对象，选取参加特大型招聘会，时间安排为2006年12月（3）网络招聘，选取51JOB和智联招聘两个网络人才招聘平台，全年开设。（三）招聘策略1、学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘专场讲座、发布招聘张贴与网上招聘四种形式。2、社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘三种形式。（四）招聘方法和流程1、人力资源部提前10天通过媒体宣传以及网络发布招聘信息，增加此次招聘的辐射面。2、删选简历。接收招聘者的简历并分类，把不符合条件的简历筛掉。如：字迹潦草、信息不全面者。3、初选。根据筛选简历的结果，通知应聘者参加初选的时间和地点。主管和组长以结构化面试进行选拔，面试结束后，根据面试评分表，择优选取30名应聘者进入复试。对部门成员则进行考官提问面试，以此考查其行为举止、语言表达能力等，取前30名应聘者进入复试。4、复试。根据初试结果，通知应聘者参加复试的时间和地点。通过角色扮演的考核方式，考查主管应聘者的随机应变、协调沟通、解决问题等能力，根据其表现，择优录取前10名。通过无领导小组讨论和笔试对部门成员进行考核，加强非智力因素的考查，根据面试评分表的标准，择优录取前10名。（五）招聘工作时间表11月1日：起草招聘广告11月2日—11月3日：进行招聘广告版面设计11月4日一6日：与学校、报社、网站等渠道进行联系11月8日—12日：在相关学校进行校园专场招聘讲座；报社、网站等刊登广告11月13日一14日：接待应聘者、整理应聘资料、对简历进行筛选11月15日一17日：对应聘者集中初试

911月18日：统一向通过面试的人员发放复试通知11月19日一20日：对应聘者集中复试11月23日：向通过复试的人员发放录用通知12月1日：社会招聘的人员上岗就业2007年2月25日（正月初八）：应届大学生上岗就业（六）招聘费用预算1、学校宣传和专场招聘讲座费用2000元2、报社广告刊登费1000元3、招聘网站信息刊登费1000元4、人员差旅费、伙食补贴费、资料打印费等2000元合计：6000元Z物流企业人力资源部2006年X月X日五、Z企业业务绩效考评体系依据公司总体战略的定位，从平衡记分卡的角度对Z物流企业的业务部进行绩效管理体系的设计。平衡计分卡是国外20世纪90年代运用于企业内部业绩评价的种新型方法，是对传统业绩评价体系的改革。平衡计分卡是从客户、内部运营过程、学习与成长、财务四个角度来观察企业，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目

10标值的一种新型绩效管理体系。一个设计优良的平衡计分卡能够满足企业组织的使命、战略和内外部环境的需要，它在帮助企业改进和强化管理部门的计划和控制能力方面取得了明显实效。为了使企业的战略具体化，明确企业的工作重点，也为了提供评价业绩的准则，企业将从客户、内部运营过程、学习与成长、财务四个方面确立企业今后一段时期内的目标。(-)客户视角：通过客户如何感觉公司提供的价值来衡量绩效7素层面目标指标目标值客户层面市场份额1销售市场上的业务比例市场份额达40%客户获得率赢得新客户或新业务的比例客户获得率上升20%客户留住率保留或维持现有客户的比例客户留住率达80%客户满意度高度满意客户百分比客户满意度提高到90%质量无损订单交付率客户投诉下降100%效率发货与交付的时间差保证在7天内到货从客户处所得的利润率扣除独特开支外的净利润利润率达50%与电子商务企业合作适用本企业物流服务的网上商家数目商家数目数量增加20%(二)内部经营过程视角：衡量公司创造价值的程序的有效性素层面目标指标目标值信息系统收集率——及时做好新闻、车源、货物等信息更新速

11内部经营过程层面信息的更新度提高100%成本报酬率投入的成本的收益率上升到60%新产品引入速度率新产品引入速度和计划速度的差异尽量保持平衡状态及时完成订单保证在规定的时间将货物送到运输计划完成率达100%减少运输损失保证物流过程中货物的安全物资抽检合格率达98%打造品牌服务客户对本企业品牌的认同率客户对本企业品牌的认同率提高50%与电子商务企业合作新服务为顾客创造的价值新服务为顾客创造的价值提iWj20%（三）学习与创新视角：计量公司推出新产品、新服务和新生产工艺的频度屋面目标指标目标值学习与成长层面有效的培训机制通过培训机制激发创新能力锻炼领导能力、技能、技术应用提升和整合战略执行能力组织员工培训，提高员工素质和胜任力1、新员工培训合格率100%2、员工技能提升率80%完善激励机制建立公平公正的评价体系，将绩效、责任与薪酬直接挂钩员工责任意识和工作积极性显著增加以客户为中心员工对以客户为中心的理念的认同度员工对以客户为中心的理念的认同度提高100%应用管理信息系统加大GPS全球定信息系统建设完成90%位系统与实时调

12动系统建设加大针对网上交易的专用软件的开发和专用数据库的建立软件开发和数据库建设完成度100%（四）财务视角：衡量盈亏底线素层面\目标指标目标值财务层面提升利润总额利润增长率增长到5亿元减少单位客户成本做好成本控制降低到10元增加客户收入单位客户收入增长到25元创造新收入来源收入来源渠道增加客户人数上升到25万