人资正文_求职面试_求职职场_应用文书

《人资正文_求职面试_求职职场_应用文书》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在工程资料-天天文库。

1、加强绩效管理提高企业管理水平和竞争力（论文）引言企业竞争从未像今天这样激烈，提高公司绩效、激励员工是企业管理人员的头等大事。解决这些难题，无不需要进行绩效管理。在国外，八十年代一些公司就开始对绩效管理进行探索，进入九十年代，越来越多的公司认识到绩效管理的作用，对绩效加以管理已成为现代企业管理者的共识。可以说，这一共识的形成是与企业发展环境的变化有着密不可分的关系。由于市场竞争日趋激烈，公司的绩效直接影响到公司的市场份额，进而影响公司的生存。因此，各企业越来越关心如何提高员工工作效率。世界范围内的商业竞争也越来越激烈，公司发展必须面向世

2、界，面向全球化。在国外，即使是政府机构或者公共事业部门，如学校、医院以及医疗系统内部的其他单位，也开始关注绩效和绩效管理。本文指出许多企业在绩效管理中存在的普遍性问题，深入挖掘其原因，从而进一步提出一套提升企业绩效管理水平的科学实用方案，以达到有效提高企业业绩并最终达成战略目标的目的。第9页共10页加强绩效管理提高企业管理水平和竞争力（论文）一．绩效管理的概述（一）绩效管理的概念是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人

3、、部门和组织的绩效。（二）绩效管理组成部分绩效管理是由四个部分组成，形成一个有机统一的系统，这四个部分分别是：确定目标计划、绩效辅导与反馈、绩效评估、行动发展。1.确定目标计划——建立绩效标准确定目标计划，建立绩效标准是绩效管理过程的起点，制定绩效目标的主要依据是企业战略目标，并结合员工所在职位的工作职责确定。在制定绩效计划的过程中，管理者要和下属沟通，确定计划期内下属的工作目标。沟通内容包括： ①应该完成什么样的工作？②如何完成？行动计划具体措施是什么？评价完成 的标准是什么？③完成时间、阶段标准是什么？④完成这些工作的主要障碍⑤周

4、期有多长？2.绩效辅导与反馈——目标计划调整绩效辅导与反馈是管理者和下属共同完成绩效目标的过程。在此阶段双方就极小目标、内容进行阶段性的回顾和反馈，检查进度，探讨为达到绩效目标所需要改善的方面，帮扶员工达成工作目标，并根据需要对绩效目标进行调整。3.绩效评估——绩效面谈与评估绩效评估是按预先标准和方法对下级工作成果进行的评估，并给予反馈。反馈是正面的，可以指导和激励员工积极的行为；反馈是负面的，则帮助员工改进工作中的不足和问题。4.行动发展——评估结果应用与员工技能发展第9页共10页加强绩效管理提高企业管理水平和竞争力（论文）绩效评估

5、的结果除了给予员工奖励之外，应该被更多地运用在企业战略调整、人力资源发展、员工技能发展、人力资源的合理配置、工作改善等方面，只有这样绩效评估才会得到充分的体现。绩效评估结果是对员工工作目标的完成情况、员工技能的一种确认。在整个评估过程中，通过上下级之间的沟通，对完成工作目标过程进行管理，使绩效管理变成一个有机系统，也就是这一系统成为一种高级管理工具。绩效管理过程的四个环节是绩效管理过程中不可缺少的，但在实际工作中，还有许多管理人员只将目光放在绩效评估这一单一环节，这种想法促使许多管理人员过多的关注绩效评估本身和方式本身，而忽略了绩效管

6、理是一个有机系统。在实际管理过程中，想单纯通过一种考核方法去解决绩效评估的问题是不可能的，绩效评估只是绩效管理系统中的一个环节，它是在其他几个绩效管理环节的基础上进行评估的。二．绩效管理的实施步骤（一）设立绩效目标设立绩效目标着重贯彻三个原则。其一，导向原则，依据公司总体目标及上级目标设立部门或个人目标。其二，SMART原则，即目标要符合具体的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可达到的(Attainable)、相关的(Relevant)、基于时间的(Time-based)五项标准。其三，承诺原则，上下级共同制定目

7、标，并形成承诺。（二）记录绩效表现这是一个容易被忽视的环节，其实，管理者和员工都需要花大量时间记录工作表现，并尽量做到图表化、例行化和信息化。一方面为后面的辅导和评估环节提供依据，促进辅导及反馈的例行化，避免拍脑袋的绩效评估；另一方面，绩效表现记录本身对工作是一种有力的推动。中国有句俗话"不怕管，就怕算"，绩效记录也是一项算的功夫。（三）辅导及反馈辅导及反馈就是主管观察下属的行为，并对其结果进行反馈--表扬和批评。值得注意的是，对于下属行为好坏的评判标准事先需要与下属沟通，当观察到下属好的表现时，应及时予以表扬；同样，当下属有不好的表

8、现时，应及时予以批评并要求纠正。有人认为绩效辅导就是要时刻监督、检查员工的工作。这不能一概而论。正确的做法是：只是在下属需要的时候，才密切地监督他们。一旦他们能自己履行职责，就应该放手让他们自己管理。（四）绩效评估第9页