(最新)清华大学-曲庆-人力资源管理讲义第3章

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工作分析(fēnxī)与岗位评价JobAnalysisandJobEvaluation第一页，共35页。

1对某特定的工作作出明确规定，并确定(quèdìng)完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。工作(gōngzuò)分析第二页，共35页。

2工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。任务：为到达某一明确目的所从事的一系列活动。职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。职权：依法赋予(fùyǔ)的完成特定任务所需要的权力。职位：即岗位。是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋予(fùyǔ)个体的权力的总和。职务：即工作。是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明确的工作行为，由一组主要职责相似的职位所组成。工作族〔职系〕：由两个或两个以上有相似特点的工作组成。职业：由不同时间内不同组织中的相似工作组成。职组：工作性质相近的假设干职系综合而成为职组。职级：工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位。职等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。工作分析(fēnxī)中的术语第三页，共35页。

3职业(zhíyè)职业(zhíyè)运发动职业(zhíyè)足球职业(zhíyè)篮球职业棒球职业曲棍球工作族棒球手工作内野手外野手接投球手第一垒第二垒第三垒游击手左野手中野手右野手接球手投球手职责一些防守任务职位职位职位工作分析中的术语第四页，共35页。

4工作(gōngzuò)分析中的术语151413121110987654321C10C9C8C7C6C5C4C3C2C1B11B10B9B8B7B6B5B4B3B2B1D8D7D6D5D4D3D2D1E6E5E4E3E2E1ABCDE职组1职组2职系职等A13A12A11A10A9A8A7A6A5A4A3A2A1第五页，共35页。

5工作(gōngzuò)分析的目的促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现(shíxiàn)工作用语的标准化。确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。确定员工录用与上岗的最低条件。为确定组织的人力资源需求、制定人力资源方案提供依据。确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因。为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制。辨明影响平安的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。第六页，共35页。

6工作分析的工具(gōngjù)——职务说明书根本(gēnběn)资料〔1〕职务名称；〔2〕直接(zhíjiē)上级职位；〔3〕所属部门；〔4〕工资等级；〔5〕工资水平；〔6〕所辖人员；〔7〕定员人数；〔8〕工作性质。工作描述工作概要工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等工作职责工作结果工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。工作人员运用设备和信息说明第七页，共35页。

7任职资格(zīgé)说明最低学历；所需培训的时间和科目；从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。一般(yībān)能力兴趣爱好个性特征性别、年龄特征。体能要求：工作姿势对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求精神紧张程度体力消耗大小。工作(gōngzuò)环境工作场所工作环境的危险性职业病工作时间特征工作的均衡性工作环境的舒服程度工作分析的工具——职务说明书第八页，共35页。

8职务(zhíwù)说明书——例如第九页，共35页。

9职务(zhíwù)说明书——例如第十页，共35页。

10选择一个同伴。确定你的工作。如果你是学生，就把学生作为你的工作。就你的同伴的工作对他〔她〕进行采访。你可以问以下问题：请描述您的一个典型的工作日。您管理哪些人？您归谁管？您的主要责任是什么？您在每周中都有哪些活动？您在每项活动中都投入多少比例的时间？您的工作对脑力和体力都有哪些要求？胜任您的工作需要些什么知识、技能、经历？您的工作的主要成果〔产出、产品(chǎnpǐn)〕是什么？您的工作做到怎样就可以说做得不错了？交换角色。利用采访得到的信息，写出您的同伴的工作描述、业绩评价标准。练习第十一页，共35页。

11工作(gōngzuò)分析方法观察法面谈(miàntán)法写实法〔职务调查表法、工作日志法、核对法〕工作实践法典型事例法第十二页，共35页。

12逐步核对，在符合本职任务的工程上划“√〞，并说明它对工作的重要性代号N12345重要性无关很低低一般高很高1.保护(bǎohù)交通事故现场证据______2.在经常发生事故的地段注意防止新事故______3.使用闪光信号灯指挥交通______4.使用交通灯指挥交通______5.捕捉违章驾驶员并填写情况表______6.估计驾驶员的驾驶能力______7.对违反交通规那么的人解释交通规那么和法律知识______8.跟踪可疑车辆，观察违章情况______9.签发交通传票______10.对违反交通规那么的人发出警告______11.监视交通情况，搜寻违章车辆和人员______12.检查驾驶执照或通行证______13.护送老人、儿童、残疾人过马路______14.参加在职培训______15.参加射击训练______16.操作交换机______17.擦洗和检查装备______18.维修本部门的交通工具______民警任务调查表工作(gōngzuò)分析方法第十三页，共35页。

13观察法能较多、较深刻(shēnkè)地了解工作要求不适用于高层领导、研究工作(gōngzuò)、耗时长或技术复杂的工作(gōngzuò)、不确定性工作(gōngzuò)面谈(miàntán)法效率较高面谈对象可能持疑心、保存态度；对提问要求高；易失真问卷调查法费用低；速度快，调查面广；可在业余进行；易于量化；可对调查结果进行多方式、多用途的分析对问卷设计要求高；可能产生理解上的不一致实践法短期内可掌握的工作不适用于需进行大量训练或危险的工作典型事例法可揭示工作的动态性，生动具体费时；难以形成对一般性工作行为的总的概念各种工作分析方法的优缺点第十四页，共35页。

14准备(zhǔnbèi)阶段明确工作分析的意义、目的、方法、步骤；向有关人员宣传(xuānchuán)、解释；跟作为合作对象的员工建立良好的人际关系，并使他们做好心理准备；按精简、高效的原那么组成工作小组；确定调查、分析对象的样本，同时考虑样本的代表性；制定工作方案，确定工作的根本难度。调查(diàochá)阶段编制调查提纲，确定调查内容和调查方法；广泛收集有关资料、数据；对重点内容做重点、细致调查；要求被调查员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性和发生频率等作出等级评定分析阶段仔细审核收集到的信息创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分归纳、总结出工作分析的必需材料和要素完成阶段根据标准和信息编制“工作描述〞和“工作说明书〞工作分析程序第十五页，共35页。

15员工上司(shànɡsī)顾客专家小组……数据(shùjù)来源第十六页，共35页。

16重“硬〞工作，轻软工作重“份内〞工作，轻协调(xiétiáo)合作重“硬〞技能，轻软技能创造性沟通人际技能团队精神与合作能力顾客至上情绪稳定常见问题第十七页，共35页。

17TraditionalFactorDivisionoflaborandclear-cutlabor-managementdistinctionStaticjobsMinimalinteractionwithcoworkersAccountabilitytosupervisorsOne-wayrelationtotechnologyLong-termemploymentCulturalhomogeneityToleranceforbudgetaryslackPreoccupationwithjobboundarydefinitionandjobworthFixedandlong-lastingjobrequirementsAnalysisofwithin-jobactivitiesImportanceofincumbent-supervisorinteractionPrescribedjobresponsibilitiesStaticworkactivitiesandconditionsofemploymentEmphasisontechnicaltasksTime-consuminganalyticalproceduresEmergingFactorCross-functionalresponsibilitiesandblurringoflabor-managementdistinctionDynamicworkassignmentsMaximalinteractionwithcoworkersAccountabilitytointernalandexternalcustomersTwo-wayrelationtotechnologyShort-termemploymentCulturaldiversityCostcontainmentConsequenceConsequenceDiffusejobboundariesandresponsibilitiesWorkrequirementsincontinuousfluxAnalysisofinteractiveactivitiesImportanceofincumbent-customerinteractionSelf-determinedresponsibilitiesContinuouslyevolvingsetsofworkactivitiesandconditionsofemploymentEmphasisonemotionalandinterpersonaltasksStreamlinedanalyticalproceduresContrastingFactorsinJobAnalysis第十八页，共35页。

18工作分析(fēnxī)因素比照第十九页，共35页。

19岗位(gǎngwèi)评价在工作分析的根底上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比(píngbǐ)与估价。中心(zhōngxīn)是“事〞而非人。是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程。第二十页，共35页。

20对工作进行科学定量测评，以量值表现岗位特征。使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗位间价值的上下。为企业岗位归级列等奠定根底(gēndǐ)。为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据。作用第二十一页，共35页。

21步骤按工作性质将企业的全部岗位分类收集有关岗位的各种信息制定具体工作方案，确定详细实施方案。以资料为根底，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素。规定统一衡量标准，设计(shèjì)各种问卷和表格。先以几个重点单位作为试点，以发现问题、总结经验、及时纠正。全面实施。包括：岗位测定、资料整理汇总、数据处理分析等。撰写各个岗位的评价报告书，提供给各有关部门。全面总结。第二十二页，共35页。

221.岗位名称、编码。2.岗位所在的厂、车间、科室、工段、作业组及工作地，以及这些组织所具有的职能、所执行的任务。3.担任本岗位人员的职务，担任相同岗位的人数。4.本岗位过去假设干年内的使用人数、出勤率、加班加点情况，离岗退休、辞职、升迁、调动的情况如何？产生的原因是什么？5.本岗位担当什么工作任务？任务的主要工程和内容如何？使用什么样的设备、工具，加工什么产品？6.本岗位受谁领导，为谁效劳，又领导谁，上下左右的关系如何？7.执行本岗位工作的必要条件。包括：本岗位的责任。本岗位在企业经营方向上，在科研、设计、生产、检验、管理上，在设备、材料、工具、技术平安上，以及与他人的工作配合上，承担什么责任？胜任(shèngrèn)本岗位工作的必备知识。在根底理论方面、专业技术工艺方面、企业经营管理方面、实际操作方面，应具备哪些知识，程度如何？胜任(shèngrèn)本岗位工作的实际经验。需有什么样的工作实践经验？有多长时间的经验？胜任(shèngrèn)本岗位工作的决策能力。本岗位需要在哪些问题上作出决策？决策的困难程度如何？担任本岗位工作需要具备的操纵、使用设备、工具仪表、仪器的能力。设备、器具的复杂程度如何？精密准确度如何？对视力要求如何？这些设备、工具、仪表、仪器的价值如何？在使用中，正常损坏、发生过失的可能性有多大？其后果如何？岗位评价应掌握(zhǎngwò)的信息第二十三页，共35页。

23其他(qítā)必备的条件。如科研人员的创造力、高层领导的组织能力、经营人员推销产品的能力，等等。8.本岗位的劳动时间和能量代谢率，以及相关的生理测定指标。9.本岗位定员定额的执行情况，现行劳动定额水平如何？在正常条件下工人完成生产任务的数量、质量如何？原材料、动力、工时的利用消耗情况如何？职工的经济利益与工作责任的关系如何？10.本岗位的劳动环境和工作环境如何？是否在良好的环境下工作？是否有粉尘、噪声、热辐射、有毒有害气体？在恶劣的环境下需工作多长时间？11.执行本岗位工作的危险性。本岗位事故的发生率如何？产生的原因和后果是什么？对人会造成什么样的危害？12.本岗位的负荷程度。执行本岗位的工作任务时，会给劳动者带来多大的负荷量〔精神上、肉体上〕？是否需要以异常的姿势进行作业？在视觉、听觉上要求注意力集中的程度如何？高负荷工作的持续时间有多长？13.本岗位需要进行哪些专业训练？科目、时间如何？14.本岗位对其它岗位的监督责任如何？监督中有何具体困难，程度如何？15.本岗位对员工的体格、体力的特殊要求是什么？如色盲是否可承担。岗位评价应掌握(zhǎngwò)的信息第二十四页，共35页。

24岗位(gǎngwèi)评价的方法序列法分类法〔排列法的改进〕评分(píngfēn)法因素比较法第二十五页，共35页。

25由评价人员凭着自己的判断，根据岗位的相对价值按上下(shàngxià)次序进行排列。1.由有关人员组成评定小组〔最好有企业领导、主管部门领导和劳动人事干部参加〕，并做好各项准备工作。2.了解情况，收集有关岗位(gǎngwèi)方面的资料、数据。3.评定人员事先确定评判标准，对本企业同类岗位(gǎngwèi)的重要性逐一作出评判，最重要的派在第一位，次要的、再次要的顺次往下排列。4.将经过所有评定人员评定的每个岗位(gǎngwèi)的结果加以汇总，得到序号和。然后将序号和除以评定人数，得到每一岗位(gǎngwèi)的平均序数。最后，按平均序数的大小，由小到大评定出各岗位(gǎngwèi)的相对价值的次序。序列(xùliè)法步骤第二十六页，共35页。

26序列(xùliè)法主观性强。特别当某一岗位受特殊因素(yīnsù)的影响〔例如在高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下工作时〕，常会将岗位的相对价值估计过高。岗位序数差不一定能反映出岗位的相对价值差。评价结果的准确程度不高且不稳定生产(shēngchǎn)单一、岗位较少的中小企业问题适用第二十七页，共35页。

27分类法1.组成评定小组，收集各种有关的资料。2.按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企业的全部岗位分成(fēnchénɡ)几个大的系统3.将各个系统中的各岗位分成(fēnchénɡ)假设干层次，最少分为5~6档，最多的可分为15-20档。4.明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。5.明确各系统各档次〔等级〕岗位的资格要求。6.评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。步骤第二十八页，共35页。

28也称点数法。该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数〔分值〕表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价(gū〃jià)，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。评分(píngfēn)法第二十九页，共35页。

291.确定岗位评价的主要因素。四个方面：岗位的复杂难易程度、岗位的责任、劳动强度与环境条件；岗位作业紧张、困难程度。2.根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体工程。3.对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数〔分值〕。4.将全部评价工程合并成一个总体，根据各个工程在总体中的地位和重要性，分别给定权数。权数的大小应根据企业的实际情况，以及各类岗位的性质和特征来加以确定。然后计算出各岗位的总点数。5.为了将企业相同性质的岗位归入一定等级(děngjí)，可将岗位评价的总点数分为假设干级别评分(píngfēn)法步骤第三十页，共35页。

301.极轻的体力；2.较轻的体力〔如在舒适(shūshì)的座椅上有规律地从事办公室工作所需要的体力〕；3.重复连续地在座椅上完成操作所需要的体力〔如电子生产线上的装配工、检验工〕；4.重复连续地站立进行操作所需要的体力〔如机械制造业中的车工、铣工、钳工、刨工等〕；5.较重的连续性重复性操作所需要的体力，操作通常是由举、推、拉、搬等动作组成，并占总作业时间的20%左右；6.重体力劳动，其作业中举、推、拉、搬重物时间占总作业时间的50%以上；7.极重体力劳动所需要的体力，如煤矿掘进、手工装卸重物等。岗位(gǎngwèi)所需要的体力评价(píngjià)因素的分级——举例第三十一页，共35页。

31岗位(gǎngwèi)所需体力评分标准评价因素的分级(fēnjí)——举例评价(píngjià)等级x评价工程内容点数y1234567极轻体力较轻体力重复连续(坐下)重复连续(站立)重复连续(较重)重体力极重体力8101420283850其中y=x2–x+8第三十二页，共35页。

32容易(róngyì)被人理解和接受，评定准确性高。工作量大，费时费力，在选定(xuǎndìnɡ)评价工程及定权数时带有主观性。优点(yōudiǎn)生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业。缺点适用评分法第三十三页，共35页。

33先选定岗位的主要影响因素，然后(ránhòu)将工资额合理分解，使之与各影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位的上下。因素(yīnsù)比较法第三十四页，共35页。

341.从全部岗位中选出15-20个主要岗位，其所得到的劳动报酬〔工资总额〕应是公平合理的〔必须是大多数人公认的〕2.选定各岗位共有的影响因素，作为评价的根底。一般包括以下五项：智力条件、技能、责任、身体条件、工作环境和劳动条件。3.将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的上下进行排序。4.评定小组对每一岗位的工资总额经过认真协调，按上述五种影响因素分解，找出对应的工资份额。5.尚未进行评定的其他各岗位与现有(xiànyǒu)的已评定完毕的重要岗位比照，就按相近条件的岗位工资分配计算工资。步骤因素(yīnsù)比较法第三十五页，共35页。