安新强医院招聘面试与绩效管理课程大纲.doc

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1、《医院招聘面试与绩效管理》课程大纲【培训讲师】：安新强【培训时间】：根据客户需要安排【培训大纲】：第一部分：医院招聘面试第一讲：医务人才甄选的标准构建1、医务人才甄选的四大基本原则；2、医务人才使用的生命周期表现和判断；3、医务技术人才标准的实践——业绩背后的真相；4、医务管理类人才标准的实践——团队背后的真相；5、绝对匹配——候选人的职业方向定位；6、医务人才的甄选渠道及吸引技术；7、关键医护岗位人才的简历评价技术；第二讲：医务人才甄选的评鉴1、医务人才测评技术的具体运用和价值2、不同岗位医护人才的天赋表现

2、和构成3、提炼医院内部优秀医务人才的性格特征4、不同医务岗位的胜任特征和能力分类方法5、医务管理者的能力评估方法及提升途径6、医务人员个人职业期望值分析运用7、医务人员个人职业优势的测评运用8、医务人员职业风格的表现好管理模式第三讲：医务人才甄选的面试问话技术1、面试问话考官要处理好的四大关键问题2、面试中医务人才价值评估的四个核心维度3、对候选人职业优势及兴奋点的探寻4、对候选人责任心及担当能力的探寻5、对候选人工作感悟及总结能力的探寻66、对候选人解决实际工作问题的能力评估7、管理潜质的问询及评鉴关键要素

3、8、候选人的面相及肢体语言识别技术9、如何进有效的行薪酬谈判吸引人才第四讲：一问到底：招聘面试中的问题提出和应答评判1、医务人才招聘的问话设计要点2、排除没有判断价值的问话模式3、“高山流水”发现应聘者的优势点4、“回归现实”工作情境面试技术5、“快速扫描”身体语言观察方法6、“星星闪烁”探查问话技术7、《面试评估表》的填写和分析第五讲：步步为营：招聘流程与面试效果完全由你控制1、重新设计招聘广告2、重新说明医务人员岗位职位说明书3、把钱花在关键媒体上4、招聘说明会的设计与布置5、有效的双面申请表设计6、电话

4、接听及应答标准话术7、心理测试看关键情商指标8、控制好自己的现场情绪9、重新改变自己的问话术（STAR技术）10、身体语言的识别(SPEED技术)11、新人入职一周的观察最重要12、入职30天内的关键谈话话术6第二部分：医院绩效管理第一讲：正确认识医院的绩效和绩效管理一、绩效和目标的区别二、绩效管理和绩效考核的区别三、绩效管理八步运营流程四、绩效管理过程的常犯的错误五、绩效管理过程中的将角色分工第二讲：医院绩效管理系统之一：目标责任体系S1：目标责任明确——建立医院的关键绩效指标KPI体系一、如何建立医院级关

5、键绩效指标KPI体系（一）如何制定医院的战略目标1、根据医院的使命、远景、价值观2、进行ＳＷＯＴ分析（二）如何画出医院的战略地图１、确定医院的战略主题２、确定各个战略主题之间的因果逻辑关系（三）如何建立医院的平衡积分卡1、找到各个战略主题衡量的尺子2、在尺子上画上刻度（四）如何确定医院级目标1、确定各个绩效目标的权重重要性2、确定各个维度的KPI数量（五）筛选验证医院级KPI指标二、如何建立医院各个部门科室级关键绩效指标KPI体系（一）部门平衡计分卡方法6（二）自上而下分解法：1、KPI分解矩阵法2、驱动因素

6、分解法3、上级的手段就是下级的目标4、贡献路径图法；（三）岗位职责分析法三、如何建立医院各个岗位的KPI指标体系（一）自上而下分解法：1、KPI分解矩阵法2、驱动因素分解法3、上级的手段就是下级的目标4、贡献路径图法；（二）岗位职责分析法四、如何建立《医院各个岗位关键绩效指标管理卡》1、如何确定定量指标和定性指标；2、如何确定KPI指标值；3、如何进行绩效考核的数据收集；4、如何确定绩效考核的评分标准；5、如何确定绩效考核的周期；6、建立KPI词典S2：利益驱动——建立与目标相对应的激励奖惩制度一、利益驱动的

7、原理；二、利益驱动的目的；三、利益驱动的本质四、利益驱动的精髓；五、利益驱动的原则；六、利益驱动的类型S3：责任承诺：建立一对一责任关系一、责任稀释定律；二、责任聚焦定律；三、如何签订责任状；6第三讲：医院绩效管理系统之二：计划执行体系S4：措施计划——如何根据目标制定措施和计划一、目标、措施、计划的区别二、制定工作计划的流程；三、工作计划的七要素：5W2H；四、甘特图和计划看板S5：监督检查——计划执行过程的监督检查一、监督检查的流程二、监督检查的方式和途径三、如何开好月度（周）绩效检讨会S6：辅导奖惩——

8、计划执行过程的辅导与奖惩一、如何进行绩效沟通二、如何进行绩效辅导1、流程在绩效辅导中的重要作用；2、造钟还是报时；3、流程的三原则4、如何制定流程；5、如何贯彻流程三、奖惩的原则和方法第四讲：医院绩效管理系统之三：绩效改进体系S7：绩效考核：绩效结果与目标进行客观事实的核对一、绩效打分1、绩效考核的流程；2、绩效考核之前的准备工作3、如何进行绩效打分；二、绩效面谈1、绩效面谈前之准备；62、绩效面谈