安新强绩效管理课程介绍

《安新强绩效管理课程介绍》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在工程资料-天天文库。

1、《安新强卓越绩效管理》课程介绍培训师：安新强课程时间：2天【课程目标】:绩效管理要基于公司的战略。其活动内容主要包括两方面：一是根据企业战略，建立科学规范的绩效管理体系，以战略为中心牵引企业各项经营活动；二是依据相关绩效管理制度，对每-个绩效管理循环周期进行检讨，对经营团队或责任人进行绩效评价，并根据评价结果对其进行价值分配。1、把战略转化为可操作性的行动；2、使组织围绕战略协同化；3、让战略成为每一个人的日常工作;4、使战略成为持续的流程；5、高层领导推动变革。【授课方式】：讲授、练习、小组讨论、故事分享、角色扮演、案例分析;【课程大纲】：第一讲

2、:正确认识绩效和绩效管理一、什么是绩效？二、什么是目标？三、绩效和口标的区别四、什么是绩效管理五、什么是绩效考核六、绩效管理和绩效考核的区别七、绩效管理成功的关键？八、绩效管理八步运营流程九、实施360度考核的注意事项十、绩效管理过程的常犯的错误第二讲:绩效管理过程中的角色分工一、总经理：发动机；二、人力资源部：专家、顾问、咨询者；三、直线经理：1、绩效合作伙伴2、辅导员3、记录员4、公证员5、诊断专家四、员工是绩效的“主人”。第三讲:绩效管理系统之_:责任体系S1:目标明确一建立公司的关键绩效指标KPI体系一.如何建立公司级关键绩效指标KPI体系

3、（-）如何制定公司的战略目标1、根据公司的使命、远景、价值观2、进行SWOT分析（二）如何训出公司的战略地图1、确定公司的战略主题2、确定各个战略主题之间的因果逻辑关系（三）如何建立公司的平衡积分卡1、找到各个战略主题衡量的尺了2、在尺子上画上刻度（四）如何确定公司级目标1、确定各个绩效目标的权重重耍性2、确定齐个维度的KPI数量（五）筛选验证公司级KP1指标一.如何建立部门级关键绩效指标KPI体系（-）部门平衡计分卡方法（-）自上而下分解法：1、KPI分解矩阵法2、驱动因素分解法3、上级的手段就是卜•级的目标4、贡献路径图法；（三）岗位职责分析法

4、三、如何建立各个岗位的KPI指标体系（一）自上而下分解法：1、KPI分解矩阵法2、驱动因素分解法3、上级的手段就是卜•级的目标4、贡献路径图法；（二）岗位职责分析法四、三种标尺设定模式1、精确测量模式2、次精确化测量模式（关键事件法、关键行为法）3、等级评价模式五、如何建立《员工关键绩效指标管理卡》1、如何确定定量指标和定性指标；2、如何确定KPI指标值；3、如何进行绩效考核的数据收集；4、如何确定绩效考核的评分标准；5、如何确定绩效考核的周期；6、建立KPI词典S2:利益驱动一建立与目标相对应的激励奖惩制度一、利益驱动的原理二、利益驱动的口的三、

5、利益駆动的本质四、利益驱动的精髓五、利益驱动的原则六、利益驱动的类型七、利益驱动的方法S3:责任承诺:建立一对一责任关系一、责任稀释定律二、责任聚焦定律三、如何签订责任状第四讲：绩效管理系统之二:执行体系S4:措施计划一如何根据目标制定措施和计划一、目标、措施、计划的区别二、制定工作计划的流程；三、工作计划的七要素:5W2H；四、甘特图五、计划看板S5:监督检查一计划执行过程的监督检查一、监督检查的流程；二、监督检查的方式和途径；三、如何开好月度（周）绩效检讨会S6:辅导奖惩一计划执行过程的辅导与奖惩一、如何进行绩效沟通；二、如何进行绩效辅导1、流

6、程在绩效辅导中的重要作用2、造钟还是报时？3、流程的三原则4、如何制定流程5、如何贯彻流程三、奖惩的原则和方法第五讲:绩效管理系统之三：改进体系S7:绩效考核:绩效结果与目标进行客观事实的核对一、绩效打分1、绩效考核的流程；2、绩效考核之前的准备工作3、如何进行绩效打分；二、绩效面谈1、绩效面谈前之准备；2、绩效面谈的步骤3、绩效面谈的技巧；4、绩效面谈常见的问题及对策;绩效诊断与提高一、绩效诊断1、制度2、流程3、态度4、技能5、知识二、绩效提高1、技能评估2、员工改进计划3、制度完善4^流程优化三、绩效考核结果的应用1、用于报酬的分配和调整；（

7、基于绩效管理的薪酬福利激励机制）2、用于职位的变动；3、用于员工招聘与配置效果的评估；（基于绩效管理的招聘与配置）4、用于员工培训与开发效果的评估；（基于绩效管理的培训与开发）5、用于员工个人职业生涯规划；6、用于人力资源规划的效果评估；（基于绩效管理的人力资源规划）第六讲:绩效文化的建设一、直接沟通的沟通环境文化和沟通方式；二、以将来为导向的吋间文化环境；三、强文木文化环境；四、规则文化代替人情文化；五、包容性；六、批判精神。